Совершенствование системы управления эксплуатационного локомотивного депо

В то же время подчеркнем, что для каждой конкретной позиции выстраивается индивидуальный список требований.

Составляя описание должности, рекомендуется сотруднику по персоналу Депо указывать положительные моменты работы в организации, положительные моменты работы в отделе и предположительно мотивирующие факторы для перехода в исследуемую организацию из другой.

Непосредственно поиск кандидатов рекомендуется начинать с составления и утверждения заявки на поиск и подбор сотрудника. Параллельно с заявкой руководителем подразделения готовится должностная инструкция с подробным описанием обязанностей установленного образца.

Стратегия поиска кандидатов на работу зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников. Именно поэтому рекомендуется выбор стратегии поиска следует основывать на анализе слабых сторон каждого метода поиска.

В качестве источников информации о кандидатах можно выделить следующие: внутренние источники ( внутренний найм, ротация персонала, рекомендации сотрудников, картотека аппликантов (внутренняя база данных)); внешние источники (СМИ, Интернет, обращение в рекрутинговые агентства, обращение в агентства по трудоустройству, обращение в ГЦЗН (городские центры занятости населения), молодежные биржи труда, обращение в вузы и другие учебные заведения); конкурсы; наглядная агитация (место расположения листовок).

В итоге следует выработать некие варианты возможных тактик решения задачи рекрутинга; например, нами рекомендуется для

Необходимо рекомендовать администрации Депо составление развернутой заявки, информацию которой необходимо использовать при контактах с кадровыми агентствами по подбору кадров и составлением рекламных объявлений в прессе.

Следующей рекомендацией является следующее.

Рекомендуется руководству администрации и службе персонала Депо применять следующие основные этапы процедуры отбора:

А) Проведение работы с резюме кандидатов. С кандидатами, представляющими интерес, устанавливаются контакты. Резюме не вызвавшие интереса, помещаются в базу данных по основным разделам. Резюме, находящиеся в работе, хранятся в следующих основных папках «Установление контакта», «Интервью», «Заполнение анкет и выполнение задач для определения профессиональных качеств». Резюме хранится вместе с анкетой на период рассмотрения кандидата, а в дальнейшем — в личном деле сотрудника. Основанием для приглашения кандидата на интервью является первичное соответствие данных резюме требованиям заявки на данную вакансию здесь.

Б) Заполнение анкеты по приему на работу. Кандидату объясняется принцип заполнения анкеты. При приеме анкеты от кандидата необходимо проверить, чтобы все пункты, указанные в анкете, были заполнены, даже если кандидат не находит что ответить; название учебных заведений, законченных кандидатом, были указаны полностью; должностные обязанности на прошлых местах работы изложены подробно; в пункте «причины увольнения» обязательно указывался мотив, а не «собственное желание».

При проверке заполнения анкеты делаются отметки о неправильном заполнении и кандидат должен их исправить, либо сообщить по телефону суть исправлений, дополнений.

В) Интервью с кандидатом.

Непосредственный руководитель отдела или структурного подразделения, менеджер (специалист) по персоналу, руководитель или его заместитель начальника депо, централизации. Обе схемы следует признать эффективными и рекомендованными в различных ситуациях.

Следует отметить, что при приеме на руководящие должности в Депо последний этап должен проводить непосредственно начальник депо.

Так при отборе на должности младшего и среднего персонала окончательное решение должен принимать непосредственный руководитель отдела или структурного подразделения.

Интервью при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с претендентом дополняют анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества интервьюируемого. Это двухсторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полной информации о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценка пригодности кандидата к выполнению определенной работы, а также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы. Интервью (представительский разговор, установочная беседа, собеседование) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать о его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Кроме того, затраты на проведение интервью сравнительно невысоки по отношению, например к тестированию, для обработки результатов которого необходимо привлекать специалистов. Эффективность интервью во многом зависит от техники проведения беседы и созданной ее участниками психологической атмосферы.

Примерную технологию интервью рекомендовали бы администрации Депо строить следующим образом.

1) Подготовка.

2) Планирование собеседования.

3) Проведение собеседований и отбор. сразу обработать результаты беседы, используя следующие инструменты для фиксирования информации:

— заполненный бланк оценки кандидата;

— заполненная форма фиксации вербальной и паравербальной информации;

— анализ сведений о кандидате по следующим параметрам: первое впечатление, общее впечатление, соответствие кандидата портрету сотрудника, желательного для организации.

Г) Тестирование.

Рекомендуется руководству и службе персонала Депо следующие тесты.

Д) Проверка рекомендаций.

Совокупность перечисленных выше методов оценки кандидатов при приеме на работу используется для принятия решения. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с возможностями обеспечить самую полезную и адекватную информацию о кандидатах

После выбора кандидата рекомендуется заключить с ним трудовой договор, вначале на период испытательного срока, а при успешном прохождении испытательного срока заключить с ним срочный контракт.

3) Предложим мероприятия по повышению эффективности оценки персонала. Разрабатывая мероприятия по эффективной системе оценки персонала следует учитывать, что ей должны быть присущи следующие свойства — это релевантность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность.

Все методы оценки персонала можно разделить на две группы:

Рекомендуется метод оценочного центра, который, по сути, представляет собой систему методов моделирования, реализующих

Для внедрения центра оценки нами рекомендуется воспользоваться имеющимися ресурсами. В отделе кадров необходимо повысить квалификационный уровень старшего инспектора по кадрам, путем увеличения объемов трудовой нагрузки с материальной компенсацией.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->