ВОПРОС 1

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Закрепление трудовой дисциплины в качестве правовой категории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; в-третьих, создания на предприятии такой обстановки, при которой требования дисциплины были бы поставлены выше интересов отдельных членов коллектива; в-четвертых, мобилизации трудового коллектива на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, «издержек» хозяйской власти работодателя, рваческого отношения работников к выполнению трудовых обязанностей, пренебрежения к интересам общества и государства; в-пятых, создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства.

Целевая направленность обеспечения дисциплины труда двуедина: во-первых, создать необходимые условия для высокопроизводительного труда работников, во-вторых, способствовать воспитанию у них добросовестного отношения к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, которыми регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

Нормы трудового права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению дисциплинарных взысканий к работникам, нарушающим дисциплину труда (ст. 192 ТК РФ).

Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. Поэтому указанный принцип выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-организационные элементы дисциплины труда, а с другой — социально-экономические элементы.

К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение трудящимися режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, технике безопасности и промышленной санитарии и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ и различных нормативных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины. Сущность указанной группы норм права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свои поступки с установленными в юридическом порядке правилами поведения.

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина как общественно-правовая категория выступает в качестве дисциплины поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника по отношению: а) к работодателю и его администрации; б) к трудовому кол-ву; в) к государству. И во всех этих сторонах поведения работник вступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в организации наделен достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 22 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель не должен злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Упоминаемые в ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ и действуют в тех отраслях народного хозяйства, где необходимо особо строгое соблюдение дисциплины труда ((например, на железнодорожном, водном, воздушном транспорте, в органах связи, таможенных органах).

В каждом уставе и положении о дисциплине указывается сфера их действия. Уставы и положения распространяются не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отрасли народного хозяйства основные работы. Уставы и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

Наличие в той или иной отрасли народного хозяйства устава и положения о дисциплине вовсе не исключает действия в ней местных правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила полностью распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами и положениями.

К мерам укрепления трудовой дисциплины следует отнести:

– поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ);

–дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную (в приказе, распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения (материальные и моральные), установленные в ст. 191 ТК РФ, могут быть дополнены в правилах внутреннего трудового распорядка организации другими мерами поощрения. Уставы и положения о дисциплине также могут предусматривать и другие поощрения.

Меры поощрения, не обозначенные в нормативных правовых актах и осуществленные с нарушением порядка их применения, юридического значения не имеют.

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе (распоряжении) указывается, за какие конкретные успехи в работе поощряется работник. Возможно, совмещение нескольких мер поощрения.

Поскольку применение поощрения за успехи в труде — прерогатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения. Споры о применении (или неприменении) поощрения »не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров.

Среди поощрений за особые трудовые заслуги следует выделить государственные награды, которые являются высшей формой отличия.

Право награждать государственными наградами предоставлено главе государства — Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ). Эти награды заносятся в трудовую книжку работника.

В настоящее время к числу государственных наград относятся: звание Героя Российской Федерации с вручением особого знака отличия — медали «Золотая звезда»; ордена: «За заслуги перед Отечеством» (четырех степеней), Мужества, Почета, Дружбы; медаль ордена «За заслуги перед Отечеством; Государственная премия РФ и знак лауреата этой премии.

Наряду с государственными наградами Президент РФ наделен правом присваивать гражданам почетные звания. Ими могут быть удостоены работники науки, культуры, специалисты различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный деятель науки и техники РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный конструктор РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный врач РФ, заслуженный деятель искусств РФ, заслуженный артист РФ, заслуженный художник РФ, заслуженный работник культуры РФ, заслуженный строитель РФ, заслуженный работник физической культуры РФ, заслуженный химик РФ, заслуженный энергетик РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный шахтер РФ, заслуженный геолог РФ, народный артист РФ, народный художник РФ и др.

В республиках РФ имеются республиканские почетные звания.

Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производятся указами Президента РФ, которые публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации (СЗ РФ).

В ряде отраслей народного хозяйства актами Правительства СССР и отдельных министерств и ведомств, а также ВЦСПС вводились почетные звания, предусматривалось награждение почетными грамотами, нагрудными знаками. В настоящее время такая практика вполне может быть восстановлена на уровне органов государственного управления РФ и ее субъектов.

В соответствии с положениями о конкретных государственных наградах и почетных званиях ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишение государственных наград и почетных званий работников возможно только на основании соответствующего указа Президента РФ по представлению судебных органов.

За совершение дисциплинарного проступка ст. 192 ТК РФ, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи исполнением им трудовых обязанностей.

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был соверен.

    Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственность, принято именовать дисциплинарным проступком.

    Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой Дисциплины лишь при одновременном наличии следующих трех условий:

    1)    если действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с письменного согласия работника;

    2)    если противоправное действие (бездействие) является виновным, т. е. совершено умышленно или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, — недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т. д. — не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

    3)    если не исполнена именно трудовая обязанность, т. е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опоздание на работу, прогул, отказ от перемещения по работе и т. п.).

    Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взысканий являются общими, т.е. относящимися ко всем работникам. Однако, как сказано в ст. 192 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

    В соответствии со ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) может налагаться органом или руководителем, имеющим право назначать его на должность государственной службы, помимо дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, такое дисциплинарное взыскание, как «предупреждение о неполном служебном соответствии».

    Государственный гражданский служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать служащего на занимаемую им должность.

    Должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания)1.

    Дисциплинарная ответственность — ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка — бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как правило, ко всем работникам, вторая — только к определенным категориям работников, указанным в специальном нормативном правовом акте (указе Президента РФ, постановлении Правительства РФ).

    Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности — только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ; при специальной — только меры, предусмотренные специально для определенной категории работников в особом нормативном правовом акте.

    Следует полагать, что ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины тремя видами нормативных правовых актов: федеральным законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ведомств), а также, локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и т. п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий, установленный указанными тремя видами нормативных правовых актов.

    Требуется, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания администрация работодателя установила: а) тяжесть совершенного работником проступка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) характер предшествующей работы и поведение работника.

    Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий предоставляется работодателю. И в этом следует видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укрепление трудовой дисциплины в организации. Ему же предоставлено право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего неудовольствия поведением работника.

    Статья 192 ТК РФ предусмотрела важное правило о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодатель, таким образом, по своему усмотрению не вправе «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по отношению к работнику-нарушителю.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    ВОПРОС 2

     

    Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Современное содержание ст. 189 ТК РФ не предусматривает применения типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Такие правила сейчас разрабатываются и принимаются на местном (локальном) уровне — в организациях.

    Проект местных правил внутреннего трудового распорядка разрабатывается работодателем. К разработке правил работодатель может привлечь представителей трудового коллектива (СТК) и профкома организации.

    Текст правил внутреннего трудового распорядка вывешивается по месту работы в структурных подразделениях организации.

    В соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

    Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

    Поддерживая авторитет хозяйской власти работодателя, ст. 190 ТК РФ предоставила ему право утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации. Ранее, по КЗоТ РФ, эти правила подлежали утверждению общим собранием (конференцией) трудового коллектива по представлению администрации (п. 1 ст. 130 КЗоТ РФ).

    Утверждая правила внутреннего трудового распорядка, работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников организации. Это правило следует рассматривать как «мягкое» ограничение его хозяйской власти в такой важной сфере, какой является дисциплина труда и трудовой распорядок.

    Естественно, возникает вопрос: как быть, если работодатель не учел мнение представительного органа работников по тому или иному положению правил внутреннего трудового распорядка, имеющему важное значение для работников (например, режим работы организации, система мер поощрения и взыскания, оплата труда и т. п.)?

    Следует полагать, что в этом случае (хотя речь здесь идет об «учете мнения») работодатель не может единолично (авторитарно) утвердить правила внутреннего трудового распорядка. В данном случае, спорный вопрос должен решаться органами по рассмотрению коллективных трудовых споров, ибо предметом разногласий между работодателем и представительным органом работников являются условия труда (ст. 398 ТК РФ).

    Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем, но если им не было учтено мнение представительного органа работников, процедура утверждения откладывается до разрешения спорного вопроса органами по рассмотрению коллективных трудовых споров.    

    Представляется, что данное решение вопроса вполне соответствует положению ст. 190 ТК РФ о том, что правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору. А, как известно, споры, связанные с разработкой и заключением, представляют собой типичные коллективные трудовые споры.

     

     

     

    ЗАДАЧА

     

    В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение работников по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основанными. При этом вид дисциплинарных взысканий определяется кодексом РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    Правомерность применения к Гурову выговора определятся ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой выговор отнесет к виду дисциплинарного взыскания.

    Правомерность наложения взыскания в виде частичного лишения квартальной премии определятся наличие данного вида взыскания в уставе или положении о дисциплине организации. В случае наличия данного вида взыскания в уставе или положении о дисциплине предприятия, его применение следует признать правомерным, в ином случае нет.

    Взыскание с магазина штрафа за простой автотранспорта принесло реальные необоснованные расходы предприятию, тем самым в соответствии со ст. 238 ТК РФ предприятию нанесен действительный ущерб, который работник в соответствии со ч. 1 ст. 238 ТК РФ обязан возместить. Кладовщик является материально-ответственным лицом и он несет в соответствии со ст. 242 ТК РФ полную материальную ответственность в возмещении прямого действительного ущерба в полном размере.

     

     

     

     

     

     

    НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И ЛИТЕРАТУРА

     

    1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации ОТ 21 декабря 2001 г. в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
    1. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // СЗ РФ. 2003. №22. Ст. 2063.
    2. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г, № 79-ФЗ // Российская газета. 5 августа. 2004 г.
      1. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. в ред. от 27 июня 2000 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868; 2000. № 27. Ст. 2821
      2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации (постатейный). Новая редакция / Отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян.–М.: Кнорус, 2006.
      3. Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006.
      4. Соловьев А.А. Срочный трудовой договор. М., 2003.
      5. Снегирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями. М., 2004.
      6. Трудовое право в России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2006.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->