ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 7) государство гарантирует своим гражданам достойную жизнь, основой которой является достойный уровень заработной платы. При этом нужно обязательно учитывать, что один из важнейших показателей стабильности государства — величина заработной платы. Сегодня, как никогда отчетливо представляется очевидность того, что основополагающей целью государственной политики в области доходов населения является повышение уровня жизни граждан. В 2007 году 19,1 % населения имели доход ниже величины прожиточного минимума.1 Большое количество бедных — индикатор экономического неблагополучия и показатель серьезного социально-экономического кризиса. Уровень заработной платы работников бюджетной сферы — это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства. Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной. В бюджетной сфере финансирования сегодня сложилось критическое положение с оплатой труда работников организаций здравоохранения, образования, науки, культуры, искусства и других. Сегодня по-прежнему четко прослеживается тенденция резкого отставания уровня заработной платы работников бюджетной сферы от уровня заработной платы работников внебюджетного сектора экономики. С целью уменьшения социальной напряженности государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере, в том числе сфере образования, здравоохранения и других. В сложившейся ситуации необходимо серьезно усовершенствовать систему заработной платы работников бюджетной сферы. Существование на грани, а то и за чертой бедности этой категории работников существенно ограничивает рост платежеспособного спроса. Повышение платежеспособности населения, особенно работников бюджетной сферы, вызовет подъем ряда ведущих отраслей экономики, поскольку основными потребителями отечественных товаров являются, прежде всего, бюджетники. Основной задачей государства в данной области должен стать стабильный рост заработной платы работников бюджетной сферы с учетом инфляции, так как низкий уровень заработной платы учителей, врачей и других категорий работников бюджетной сферы не только нравственная, социальная, но и экономическая и политическая проблемы. Таким образом, в сфере регулирования заработной платы необходимо принятие нормативных правовых актов, содержащих действенные меры, направленные на улучшение материального положения работников различных категорий и усиление стимулирующей роли заработной платы.

Цельюработы является исследование основных проблем в области оплаты труда работников бюджетной сферы и его нормативно-правового регулирования.

Для достижения этих целей были поставлены следующие задачи:

— уточнить понятие заработной платы в свете Трудового кодекса РФ;

— проанализировать содержание государственных гарантий по оплате труда работников;

— изучить общее и особенное в правовой организации заработной платы работников бюджетной сферы;

— выявить особенности, присущие оплате труда в бюджетной сфере;

— систематизировать проблемы правового регулирования заработной платы работников бюджетной сферы.

Нормативно-правовую базу работы составляют нормы и принципы международного трудового права в области оплаты труда, охраны заработной платы; положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие законодательные акты, регулирующие сферу оплаты труда работников бюджетной сферы.

Практическая значимость состоит в том, что данная работа представляет собой исследование проблемы правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, проведенное с учетом изменений, произошедших в связи с изменениями в действующем Трудовом кодексе РФ.

Тема работы, т.е оплата труда работников бюджетной сферы, является предметом довольно широкого круга научных разработок и исследований. В целях данной дипломной работы использовались работы Е.И. Капустина, А.Д. Зайкина, К.С. Ремизова, . С. П. Мавриной, Е. Б. Хохловой, А.Ф. Нуртдиновой, О.В. Смирновой, И.О. Снигиревой, Л.Н. Широковой, Ю.П. Конина, С.Р. Валовой и других.

 

1.1 Понятие заработной платы

Решающее влияние заработной платы на экономику страны и уровень жизни населения определяется прежде всего тем, что заработная плата — основная форма дохода большинства работников наемного труда, которые превалируют в структуре занятого населения (более 90%).1

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. Экономическая сторона заработной платы — это раскрытие и осуществление необходимых мер, исходя из экономически целесообразного направления развития общества, определяемых при помощи расчетов факторов, влияющих на обеспечение постоянного производства и потребления. Как экономическая категория заработная плата появилась с зарождением капитализма в период становления рынка труда, когда рабочая сила стала товаром.2 Несмотря на кажущуюся простоту заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Природа заработной платы противоречива, поскольку для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; а для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень заработной платы.3 Для общества в целом заработная плата выполняет функцию распределения. Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника.

Заработная плата — одна из узловых экономических категорий. С переходом к рыночным отношениям происходят коренные изменения в самой сущности заработной платы. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому что: во-первых, среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент; во-вторых, для работника заработная плата является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей, как его самого, так и членов его семьи. То есть, работник должен иметь возможность реализовывать свои потребности и ему должна быть обеспечена заработная плата в соответствии с затраченным трудом, которая достаточна для удовлетворения социально значимых потребностей на приемлемом для работника уровне. В целом заработная плата является средством повышения уровня благосостояния населения страны. В условиях рыночной экономики заработная плата выражает цену рабочей силы и зависит от спроса и предложения. С учетом спроса и предложения происходит продажа рабочей силы, которая оформляется соответствующим договором.2

Лицо, реализующее свою способность к труду, персонифицирует собой предложение, а лицо — потребитель труда — спрос, то есть две составляющие рынка, результатом функционирования которого является уровень занятости и заработной платы. Таким образом, трудовое право, во-первых, опосредует отношения между субъектами, олицетворяющими собой спрос и предложение рабочей силы, — то есть работодателя и работника; во-вторых, определяет правовые формы, в которых осуществляется давление либо на спрос, либо на предложение рабочей силы, причем непосредственно в рамках рынка труда, то есть, юридически оформляя способы регулирования занятости и условий заработной платы.3

Рассматривая заработную плату как правовую категорию следует выделить два аспекта. Как правовая категория, заработная плата, во-первых, раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она одним из с условий трудового договора (ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ). Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.1

По мнению М. В. Филипповой и Е. Б. Хохлова заработная плата как правовая категория представляет собой «обязанность работодателя предоставить работнику вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в установленном трудовым договором размере, выплачиваемое в пределах и в порядке, определяемых законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором».2

По мнению Л. В. Сальниковой заработная плата – это сложная категория, в структуру которой входит несколько составляющих.

Во-первых, под заработной платой понимается непосредственно само вознаграждения, выплачиваемое за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Во-вторых, заработком являются компенсационные выплаты. В число таких выплат входят доплаты и надбавки компенсационного характера.

В-третьих, в понятие зарплаты входят и выплаты стимулирующего характера.3

С учетом сказанного сформулировано определение заработной платы.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)1

В то же время заметим, что данное, определение заработной платы, данное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, не соответствует определению заработной платы по нормам международного трудового права. В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 в понятие заработной платы, наряду с вознаграждением за труд, который выполнен, включается также вознаграждение за труд, который должен быть выполнен.2

Специфика заработной платы (в отличие от вознаграждения, выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения) состоит в том, что:

1) выплата заработной платы производится за непосредственный труд, затраченный работником; при работе по гражданско-правовому договору, который также носит возмездный характер, оплачивается только результат труда: выполненные услуги, изготовленные товары и др.;

2) заработная плата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданско-правовым договорам — разовая;

3) заработная плата имеет определенную правовую организацию и установленный государством минимум — чего нет при выплате вознаграждения по гражданскому договору;

4) заработная плата выплачивается соответственно затраченному труду независимо от результатов работы организации в целом и от получения работодателем прибыли;

5) заработная плата носит гарантированный характер — это проявляется в том, что оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам.1

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.2

Указанный механизм распределения по труду нашел закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, который действует на рынке труда. В трудовом праве он выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности применения этого принципа, заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем в процессе производства на размер оплаты труда, безусловно, влияют и результаты труда.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности, участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ).
При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника (ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ).2

 

1.2. Конституционное право на заработную плату и основные государственные гарантии на оплату труда

 

Конституционное право на заработную плату, закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда.1

Месячный заработок работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего норму выработки в соответствии со своими трудовыми обязанностями, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, в который включаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.2

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда).3

Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в процесс установления конкретного размера заработной платы: область договорных отношений работника и работодателя. Однако оно вынуждено исправлять издержки хозяйской власти работодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмерной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по, оплате труда.4

Статья 130 ТК РФ перечисляет основные виды таких гарантий.:

—    величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

—    меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

—     ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

—    ограничение оплаты труда в натуральной форме;

—    обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

—    государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

—    ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

—    сроки и очередность выплаты заработной платы.

К их числу в первую очередь относится величина минимального размера оплаты труда в РФ. С помощью таких «мер» государство пытается решить ряд социальных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты и ограничением эксплуатации наемного труда.

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ законом размера прожиточного минимума трудоспособного человека.2

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– другими работодателями — за счет собственных средств.

Согласно 133.1 ТК установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации производится региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– другими работодателями – за счет собственных средств.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ. После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением. В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.1

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой — восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Следует полагать, что государство, устанавливая минимальный размер оплаты труда, преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда).1

Минимальный месячный размер оплаты труда должен подлежать индексации в порядке, установленном текущим законодательством. При этом важно уяснить, что установление конкретного единого минимального размера оплаты труда работников на всей территории РФ без учета прожиточного минимума есть фикция, ибо он тогда не выполнил бы своего основного назначения — оградить наемного работника от чрезмерной эксплуатации его труда. 2

Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной , сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Что касается понятия оклада (должностного оклада), то он представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.3

Указанная статья дает также понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы как минимума заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Среди 46 европейских стран Россия занимает 40-е место по уровню заработной платы. Поскольку в 1996 г. Российская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии, она обязалась следовать всем ее положениям, в частности установить такой минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который бы в 2,5 раза превышал прожиточный минимум, т. е. не менее 7 тыс. руб. Нынешний же МРОТ не гарантирует от бедности.2

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум взаимосвязаны друг с другом, по существу представляют единое целое. Иначе говоря, прожиточный минимум — это экономическая и правовая основа минимального размера заработной платы. Вот почему в правовом плане законодатель не может устанавливать минимальный размер оплаты труда работника меньше его прожиточного минимума. В противном случае он не только не защищает наемных работников от чрезмерной эксплуатации, но и обрекает их на нищету и социальные эксцессы.2

В России затраты на зарплату граждан в 4 раза меньше, чем в развитых странах. Предприниматели-работодатели порой сознательно платят меньше, чем стоит труд их рабочих.3

Государственные гарантии по оплате труда работников касаются не только номинальной, но и реальной заработной платы. Статья 130 ТК РФ, в частности, предусматривает применение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы. Гарантийную сущность призваны выполнять предусмотренные в ст. 130 ТК РФ меры по обеспечению сохранности заработной платы и недопустимости незаконных удержаний. В этих целях устанавливаются: ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
Действенным гарантийным средством претворения в жизнь законодательных установлений в области оплаты труда является государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. Такой надзор и контроль призваны выполнять органы Федеральной службы по труду и занятости и органы прокуратуры. Определенный вклад в выполнение надзорных и контрольных функций, связанных с соблюдением законодательства в сфере оплаты труда, вносят и профсоюзные инспекции труда
На указанные выше органы возлагается обязанность по привлечению к ответственности работодателей за нарушение требований по оплате труда, установленных трудовым законодательством.1

К числу основных государственных гарантий по оплате труда ст. 130 ТК РФ относит сроки и очередность выплаты заработной платы. Установленные в законах, соглашениях и договорах, эти сроки и очередность на практике не всегда соблюдаются, поэтому действующее законодательство в последние годы предусмотрело ряд мер, направленных на недопущение таких нарушений. Виновные лица из числа работодателей привлекаются к административной, а в злостных случаях — и к уголовной ответственности.

Статья 134 ТК РФ предусматривает, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.1

Заработная плата может выплачиваться в денежной или натуральной форме. Общепринятой по действующему законодательству устанавливается денежная форма заработной платы в рублях — валюте Российской Федерации. Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена и иная форма, например в евро или .долларах. В этом случае оплата труда должна производиться по письменному заявлению работника. Зарплата в рублях не требует никакого дополнительного заявления, она презюмируется.2

Иногда работодатель наряду с денежной формой заработной платы применяет неденежную форму, обычно в виде продукции, которую выпускает его предприятие, организация. Следует полагать, что если такая форма заработной платы устраивает работников, она должна быть признана правомерной. Однако размер неденежной формы заработной платы в соответствии со ст. 131 ТК РФ не должен превышать 20% от общей суммы заработной платы. По-видимому, под «общей суммой» следует понимать месячный размер заработной платы работника.
Статья 131 ТК РФ не допускает неденежную форму заработной платы, если она выражается в опасных для жизни и здоровья предметах. К ним относятся спиртные напитки; наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества; оружие; боеприпасы; другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Такие запреты или ограничения должны быть зафиксированы полномочными органами в нормативных правовых актах.1

Применение неденежной формы оплаты труда в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 54) допускается, если имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его личным письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты. Выплата заработной платы в натуральной форме является обычной в сельскохозяйственном секторе экономики. При этом стоимость товаров во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.2

Закон гарантирует каждому работнику справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Это означает, что условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством, Например, недопустимо устанавливать заработную плату ниже минимального размера, удерживать из нее суммы, не предусмотренные законодательством, нарушать сроки и очередность денежных выплат, произвольно решать вопрос об изменении формы оплаты труда и т. д. 3

Отдельно законом закрепляются права работников на оплату труда за сверхурочную работу, а также в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.1

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.2

При задержке или невыплате работодателем в установленный срок заработной платы работник вправе требовать возмещения морального вреда (независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба). Согласно ст. 237 ТК РФ причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит возмещению работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, либо определяется судом.3 Кроме того, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).4 Однако ТК РФ предусмотрены случаи, когда отказ от работы недопустим: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; б) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); г) государственным служащим, сотрудникам правоохранительных органов, Вооруженных Сил РФ, органов и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций и др.

Приостановление работы допустимо не только при наличии вины работодателя в задержке выплаты заработной платы, но и при отсутствии таковой. Нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа.
1

За несвоевременную выплату заработной платы виновные лица подлежат административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если же такая задержка составляет свыше двух месяцев, то содеянное следует квалифицировать как уголовное преступление по ст. 145.1 УК РФ.2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

 

Анализ положения заработной платы в период российских реформ позволяет сделать вывод, что к неразрешенным старым проблемам (низкая заработная плата, дестимулирование эффективного труда, отсутствие мотивации) добавились новые. Наиболее важным индикатором отношения власти к образованию, науке, культуре, здравоохранению, безусловно, является уровень оплаты труда высококвалифицированных работников, занятых в этих сферах, который определяется уровнем государственного финансирования.

В начальный период экономических реформ начала 90-х гг. ХХ в. отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы были объединены в единую систему оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ЕТС).

Единая тарифная сетка была введена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» и состояла из 18 разрядов с соотношением крайних тарифных коэффициентов 1 : 10,07. Нарастание тарифных коэффициентов предусматривалось равномерно-регрессивное, то есть более высокие межразрядные коэффициенты устанавливались на начальных разрядах ЕТС. Одновременно были подготовлены изменения в отдельные выпуски единый тарифно-квалифицированный справочник (ЕТКС) рабочих и разработан Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а отраслях бюджетной сферы — тарифно-квалификационные характеристики работников по должностям. Применение указанных справочников было направлено на установление единства тарификации работ и единых подходов в определении должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований, то есть к уровню квалификации и стажу работы. На основании указанных справочников все профессии рабочих, специалистов и служащих были распределены по разрядам тарифной сетки. Рабочие, как правило, тарифицировались 1 — 8 разрядами, руководители — 15 — 18 разрядами.1

В период введения Единой тарифной сетки при определении минимального размера оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда предлагалось отойти от отраслевого принципа их установления, то есть размер тарифной ставки 1-го разряда для всех отраслей был единым.

В последующие годы с улучшением финансового положения в стране тарифная ставка 1-го разряда неоднократно повышалась. Одновременно происходил рост заработной платы работников бюджетной сферы за счет надтарифной части заработной платы (компенсационных выплат, стимулирующих доплат и надбавок), а также увеличения фондов оплаты труда (например, за счет фонда обязательного медицинского страхования в здравоохранении), бюджетных средств и разрешенной коммерческой деятельности учреждений. С ростом средней заработной платы и исходной тарифной ставки были подготовлены условия для сокращения диапазона между крайними разрядами.

На основании Постановления Правительства РФ от 06.11.2001 N 775 соотношение крайних тарифных коэффициентов установлено 1:4,5. Данное соотношение предусмотрено Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2007 г.2

До 2005 г. минимальный размер оплаты труда и тарифная ставка 1-го разряда устанавливались едиными по всей стране независимо от ведомственной и региональной принадлежности.

С 1 января 2005 года в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органной государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» ЕТС стала действовать только на федеральном уровне. Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления было предложено ввести свои системы оплаты труда для работников бюджетных организаций. Однако отойти от единой сетки так и не удалось потому, что фактически большинство регионов России, не утруждая себя разработкой дифференцированных схем оплаты, продолжали ориентироваться на Единую тарифную сетку.1

Введенная в начальный период реформирования экономики оплата труда работников бюджетных организаций на основе Единой тарифной сетки (1992 г.) была объективно необходимой и предусматривала реализацию принципов оплаты, отвечающих требованиям справедливости в имевших место экономических и социальных условиях. Механизм Единой тарифной сетки давал возможность государству в течение ряда лет поддерживать организацию заработной платы с учетом инфляционных процессов. Введение ЕТС упорядочило в определенной мере тарифные условия оплаты труда работников социально-культурной сферы экономики, устранив неоправданный разнобой, который имел место до этого. Через систему тарификации работ и оценки квалификации работников должен был реализоваться принцип равной оплаты за равносложный труд и обеспечиваться единство тарифного нормирования труда. В то же время введенная в первые годы реформирования экономики Единая тарифная сетка с самого начала не смогла решить целого ряда задач, возлагаемых на нее. Главным недостатком единой тарифной сетки (ЕТС) чаще всего считали низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда, так как большинство ставок по разрядам ЕТС оказывалось ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Сложилось мнение, что для повышения эффективности оплаты труда по ЕТС необходимо существенно увеличить тарифную ставку 1-го разряда, установив ее равной величине прожиточного минимума трудоспособного населения по Российской Федерации. Вместе с тем серьезной проблемой, с которой столкнулись руководители учреждений, является низкая конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях на рынке труда. Во многих случаях для повышения оплаты труда использовалась экономия по фонду заработной платы за счет завышенной штатной численности работников. Многие вакантные должности оставались незаполненными, сохранилась значительная доля вынужденного совместительства.1

Наиболее проработанной и значительно отличающейся от ЕТС являлась Санкт-петербургская модель системы оплаты труда, которая применялась и в 2007 году.

Основу этой системы оплаты труда составляла утвержденная Постановлением № 1677 схема расчета должностных окладов руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений культуры, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга. Для лиц, работающих в учреждениях культуры, использовалась тарифная сетка по оплате труда работников государственных учреждений культуры, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга. С 01.01.2007 размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, установлен статьей 18 Закона «О бюджете Санкт-Петербурга на 2007 год» в сумме 3986 рублей.1

Расчет должностных окладов руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений культуры заключался в установлении нескольких коэффициентов для различных категорий работников (руководителей, специалистов, служащих). Коэффициенты отражали различные основания для повышения величины базовой единицы. В качестве базового коэффициента использовался коэффициент уровня образования. Повышающими коэффициентами к базовому окладу являлись коэффициенты стажа работы, специфики работы, квалификации работника (устанавливается за различные звания и квалификационные категории). Руководителям дополнительно устанавливались повышающие коэффициенты масштаба управления (аналогично группам по оплате труда) и уровня управления (руководители, заместители, руководители структурных подразделений). Премирование работников учреждения культуры осуществлялось в пределах средств, направленных на оплату труда, в соответствии с положением о премировании, утвержденным руководителем учреждения культуры, с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников данного учреждения. Размер фонда надбавок и доплат устанавливался исполнительным органом государственной власти Санкт-Петербурга, в ведении которого находилось учреждение культуры, и не превышал 10% от фонда оплаты труда учреждения культуры.1

Заметим, что положения Санкт-петербургской модели оплаты туда были использованы при разработке новых систем оплаты труда как наиболее предпочтительные и проверенные на практике.

Единая для всех отраслей тарифная сетка осложняла совершенствование оплаты труда и ее повышение, поэтому на федеральном уровне было принято решение перейти к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» с 1 сентября 2007 года введены новые системы оплаты труда для учреждений, финансируемых из федерального бюджета.2

Основными характеристиками новой системы оплаты труда являются:

—     применяются отраслевые системы оплаты труда;

—    в каждой отрасли централизованно устанавливаются тарифные ставки только для основных профессиональных групп работников;

—     руководитель учреждения (организации) вправе самостоятельно утверждать штатную численность и устанавливать количество тарифных разрядов для той или иной группы работников на основе централизованно утвержденных отраслевых тарифных сеток;

—    базовая тарифная ставка в структуре заработка увеличивается с 50% до 70-90% в зависимости от отрасли;

—     устанавливается список оснований для премирования;

—    компенсационные выплаты за тяжелые, вредные и опасные условия труда переводятся в систему социального страхования (профессиональные пенсионные системы, страхования от несчастных случаев).

Переход учреждений на новые системы оплаты труда произойдет не сразу, а по мере готовности федеральных министерств, служб, агентств и иных государственных органов и организаций к их внедрению. В этих целях Правительством РФ определен период, в течении которого этот переход должен быть осуществлен, — с 01.09.2007 до 31.12.2008.

Причем конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда устанавливаются:

— федеральными министерствами для учреждений, находящихся в ведении федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных соответствующим министерствам, а также для учреждений, подведомственных министерствам непосредственно;

— федеральными службами и федеральными агентствами, руководство деятельностью которых осуществляют Президент РФ и Правительство РФ, для подведомственных им учреждений;

— иными государственными органами и организациями для подведомственных им учреждений.3

Федеральные бюджетные учреждения, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета, сроки и порядок введения новых систем оплаты труда устанавливается самостоятельно.

В период подготовки к введению новых систем оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 в целях формирования мотивации к повышению качества и результативности труда используются ассигнования (суммы денежных средств, выделенные из централизованных и децентрализованных источников для покрытия затрат на определенные цели.) на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, объем которых увеличивается относительно объема ассигнований, предусмотренных главным распорядителям средств федерального бюджета (федеральным бюджетным учреждениям) по состоянию на 31 августа 2007 г. на установление с 1 сентября 2007 года всем категориям работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей стимулирующей надбавки в размере 15 процентов к тарифным ставкам (окладам), определенным в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».1

Отраслевые системы оплаты труда должны быть нацелены на решение следующих задач:

— обеспечение всестороннего учета особенностей труда работников отдельных бюджетных отраслей, то есть более детальная дифференциация тарифных ставок (окладов) в зависимости от отраслевой специфики труда, уровня образования, стажа работы по специальности, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ;

— применение более гибкого подхода к политике оплаты труда, призванного обеспечить систематическое повышение оплаты труда работников по отраслям и разных групп работающих внутри отраслей;

— упорядочение надтарифных выплат, то есть компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

— обеспечение дифференцированного подхода к установлению отраслевых систем оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.1

В качестве принципов построения отраслевых систем оплаты труда предлагается принять следующие:

— обеспечение зависимости величины заработной платы работников от их квалификации, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии, определяющих затраты и результаты труда;

— усиление стимулирующей роли тарифной части оплаты труда в оценке результативности труда работников, изменение структуры заработной платы в пользу тарифной части оплаты труда;

— обязательность применения при тарификации работ и работников требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, то есть обеспечение единства нормативной основы посредством тарифного нормирования;

— совершенствование системы нормирования труда (нормативов численности, норм обслуживания, примерных штатов и т.д.);

— дифференцированный подход к условиям оплаты работников по отраслям, исходя из особенностей в содержании и условиях труда;

— поэтапное достижение единства в оплате труда общеотраслевых («сквозных») профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих;

— использование системы поощрений за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной на применении надбавок стимулирующего характера и премирования;

— расширение прав руководителей бюджетных учреждений в оценке деловых качеств работников и результатов их труда посредством установления уровня тарифных ставок, должностных окладов в пределах минимума и максимума («вилки» окладов) по группам отраслей;

— повышение эффективности использования бюджетных средств, направляемых на оплату труда;

— соблюдение основных гарантий, установленных нормами законодательства о труде;

— учет мнения объединений профсоюзов по условиям оплаты труда работников.1

В соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровне формируются на основе единых принципов:

—    Верховенства Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации.

Размеры и условия оплаты труда работников учреждении бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления., не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

—    Самостоятельного установления систем оплаты труда органами государственной власти на федеральном, региональном п муниципальном уровнях в пределах своих полномочий.

—    Обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

—    Обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

Опыт построения отраслевых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений в ряде регионов России позволяет выявить два основных подхода в решении проблемы. Первый подход предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся в годы применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате отраслевых особенностей труда. Такой подход имеет место при разработке отраслевых условий оплаты труда работников бюджетной сферы г. Москвы, Ростовской и Московской обл., Красноярского края. При этом наиболее принципиальные вопросы регулируются законом субъекта Российской Федерации об оплате труда работников бюджетных учреждений, развиваемых далее в постановлениях Правительства субъекта Российской Федерации.

Второй — предполагает установление базовой ставки (оклада) на основе базовой расчетной единицы, утверждаемой законом о бюджете региона на очередной год, а затем формирование должностного оклада конкретного работника посредством применения повышающих коэффициентов: базового, отражающего уровень образования работника, и формирующего базовый оклад, а также дополнительных коэффициентов, характеризующих специфику выполняемой им работы (опасные для здоровья и тяжелые условия труда); квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию); масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения); уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения). Дополнительные коэффициенты окончательно формируют оклад конкретного работника. По этому пути пошли разработчики подходов к построению отраслевых условий оплаты труда работников бюджетной сферы г. Санкт-Петербурга.1

Оценивая названные подходы, следует сказать, что первый метод предполагает очень четкую возможность оценивать, с одной стороны, различия в сложности работы, выполняемой работником, и в условиях его труда через механизм тарифного нормирования труда и, с другой стороны, деловые качества работника (результативность сотрудника, опыт и умение) через стимулирующие надбавки и премии, согласованные с профсоюзной организацией. При этом в организации оплаты предусматриваются традиционно сложившиеся в нашей и мировой практике элементы (тарифные сетки, ставки, оклады, доплаты, надбавки и т.д.), которые закреплены в Трудовом кодексе РФ. Второй подход предлагает оплату по формальным характеристикам работника (стажу, образованию, уровню руководства и т.д.). Из оценки исчезают работа и ее результативность, то есть работники с разной результативностью, но имеющие одинаковые коэффициенты, будут получать одинаковую оплату. Второй метод больше напоминает применяемые на отдельных предприятиях «бестарифные» модели организации заработной платы, которых мировая практика не знает.2

В связи с отмеченным первый подход построения отраслевых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений субъектов РФ и их муниципальных образований представляется более предпочтительным.

В соответствии с решением Правительства РФ с 1 декабря 2008 г. введена в действие новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений. По определению разработчиков, ее цель — повысить объем и качество выполняемых работ при минимизации издержек на оплату труда работников. Ключевое звено в новой системе — руководитель бюджетного учреждения. С одной стороны, на него возлагается обязанность обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждением вышестоящим органом управления. С другой — ему предоставлены широкие права в сфере регулирования оплаты труда, реализация которых направлена на усиление заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы.

Постановление N 605 предоставляет больше самостоятельности руководителям бюджетных организаций. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой квалификационной группы планируется установить утверждаемый правительством базовый оклад. Выплаты сверх него будут регулировать повышающие коэффициенты — компенсационные и стимулирующие.2

Между тем в данном Постановлении обращено внимание на то, что снижение уровня зарплаты не предполагается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации. Объем средств на оплату труда работников и персонала, предусмотренных соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, может быть снижен только при условии уменьшения объема предоставляемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг.1

Новые отраслевые системы оплаты труда работников и персонала определяются с учетом:

—    Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

—    Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

—    государственных гарантий по оплате труда;

—    базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

—    перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;

—    перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;

—    рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

—    мнения соответствующих профсоюзов.2

Минздравсоцразвития Приказом N 525 утвердило критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам. Согласно ст. 144 ТК РФ это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Согласно Приказу профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. Кроме того, одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

В указанном Приказе профессии рабочих и должности служащих сформированы в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

—    отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;

—    должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;

—    профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;

—    профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по профессиям и должностям. В виде исключения допускается отнесение отдельных должностей служащих, имеющих важное социальное значение, к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований к квалификации, предъявляемых для занятия соответствующих должностей.

В настоящее время Минздравсоцразвития разработаны и утверждены профессиональные квалификационные группы:

— должностей работников культуры, искусства и кинематографии (Приказ N 570);

— должностей медицинских и фармацевтических работников (Приказ N 526 ).

Так, должности работников культуры, искусства и кинематографии разделены на четыре профессиональные квалификационные группы:

—    первая — технических исполнителей и артистов вспомогательного состава;

—    вторая — работников культуры, искусства и кинематографии среднего звена;

—    третья — работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена;

четвертая — руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии.

Например, к первой профессиональной квалификационной группе относятся: артист вспомогательного состава театров и концертных организаций; смотритель музейный; ассистент номера в цирке; контролер билетов. Ко второй — заведующий билетными кассами; заведующий костюмерной; репетитор по технике речи; суфлер; артист оркестра (ансамбля), обслуживающего кинотеатры, рестораны, кафе и танцевальные площадки; организатор экскурсий; руководитель кружка, любительского объединения, клуба по интересам; распорядитель танцевального вечера, ведущий дискотеки, руководитель музыкальной части дискотеки; аккомпаниатор; культорганизатор; ассистенты: режиссера, дирижера, балетмейстера, хормейстера; помощник режиссера; дрессировщик цирка; артист балета цирка; контролер-посадчик аттракциона; мастер участка ремонта и реставрации фильмофонда.

Также на четыре профессиональные квалификационные группы подразделены должности медицинских и фармацевтических работников, которые, в свою очередь, разделены на уровни:

—    первая — медицинский и фармацевтический персонал первого уровня;

—    вторая — средний медицинский и фармацевтический персонал. Данная группа имеет пять квалификационных уровней;

—    третья — врачи и провизоры. Эта подгруппа имеет четыре квалификационных уровня;

—    четвертая — руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор). Эти должности подразделены на два квалификационных уровня.

Например, к первому квалификационному уровню второй профессиональной квалификационной группы относятся: гигиенист стоматологический; инструктор-дезинфектор; инструктор по гигиеническому воспитанию; инструктор по лечебной физкультуре; медицинский статистик; инструктор по трудовой терапии; медицинская сестра стерилизационной; продавец оптики; младший фармацевт; медицинский дезинфектор; медицинский регистратор. Ко второму квалификационному уровню этой же группы — помощник врача по гигиене детей и подростков (врача по гигиене питания, врача по гигиене труда, врача по гигиеническому воспитанию, врача по коммунальной гигиене, врача по общей гигиене, врача-паразитолога, врача по радиационной гигиене, врача-эпидемиолога); помощник энтомолога; лаборант; медицинская сестра диетическая; рентгенолаборант.

От уровня квалификации работников бюджетной сферы, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития экономики страны. Сложность задач, которые стоят перед бюджетными отраслями (в первую очередь это касается здравоохранения и образования, государственного и муниципального управления), предопределяет повышенные требования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.2

Заработная плата работников бюджетных учреждений, финансируемых за счет средств федерального бюджета, состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников и персонала, устанавливается в соответствии с перечнями выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития России. Размер выплат компенсационного характера определяется к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников и персонала, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

С 1 января 2010 г. объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также п. 11 Постановления N 605 предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

  • за качество выполняемых работ;
  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • в виде премий по итогам работы.

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным Перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников

Рассмотрим далее построение системы премирования и стимулирующих надбавок. Как указано выше, их перечень для бюджетных организаций закрытый, но количественные и качественные показатели разрабатываются каждым бюджетным учреждением самостоятельно, на основании нормативной базы, разработанной для каждой отрасли. Условия премирования должны в первую очередь учитывать систему оценки объема, качества и эффективности оказываемого вида услуг, которые строятся исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включают набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества бюджетной услуги должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на финансовом анализе информации, полученной в результате деятельности учреждения, и учитывать вероятность допущенных ранее ошибок.

Для оценки качества деятельности медицинского учреждения используются такие показатели как:

—    характеристика объема деятельности врачебной помощи (среднее число посещений на одного жителя, структура законченных случаев по цели визита (лечебно-диагностическое, консультативное, профилактическое, диспансеризация, медико-социальное), удельный вес больных, направленных на консультации к специалистам, уровень госпитализации на 1000 жителей и по отдельным специальностям (терапевтическое, кардиологическое, неврологическое, инспекционное и другие отделения) и т.д.);

—    показатели здоровья населения (болезненность на 1000 населения, заболеваемость (впервые выявленная в данном году) на 1000 населения, заболеваемость с временной утратой трудоспособности на 100 работающих, число случаев и дней нетрудоспособности, средняя продолжительность одного случая нетрудоспособности и т.д.);

—    качественные показатели (охват профилактическими осмотрами в процентах, охват диспансерным наблюдением от числа подлежащих наблюдению в процентах, охват иммунопрофилактикой, удельный вес выздоровевших в процентах к числу пролеченных больных, удельный вес больных с ухудшением, удельный вес умерших больных в процентах к числу пролеченных и т.д.).1

Для стимулирования развития врачебной помощи возможно премирование по результатам вышеперечисленных количественных и качественных показателей, что позволит учитывать результативность, эффективность и качество труда.

Для учреждения культуры количественными и качественными показателями могут служить наполняемость зрительных залов театров, увеличение числа посетителей залов библиотек, музеев, дополнительные заявки на проведение развлекательных культурных мероприятий для домов детского творчества и культуры.

Качество образовательных услуг, в частности, может оценить показатель выпуска специалистов, имеющих документ об образовании с отличием, активное участие в реализации научных проектов, разработка и внедрение авторских программ в образовательной деятельности.2

Систему факторов, служащих основанием для премирования работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному, с учетом выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Например, основанием для премирования работников бухгалтерской службы может быть такой качественный показатель, как экономия финансовых и материальных ресурсов учреждения.3

Для стимулирования расширения сферы и увеличения объемов деятельности, а также за интенсивность работы в учреждении могут применяться повышающие коэффициенты, которые можно применить к базовому окладу. Их размер может зависеть от вида оказываемой услуги, например при оказании определенной медицинской помощи (хирургия — 1,1, педиатрия — 1,3, гинекология -1,2 и т.д.).1

Для выплаты стимулирующей надбавки за непрерывный стаж работы, выслугу лет в каждом учреждении разрабатывается положение об исчислении стажа работы, дающего право на ее получение. Как правило, основополагающими документами для каждой отрасли служат приказы министерств обороны, здравоохранения, образования, культуры и т.д., которыми определены периоды работы, засчитываемые в стаж. Выплата надбавки за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному (базовому) окладу, ее размер в каждой отрасли может быть разным. Например, Приказом ФСО России от 19.02.2004 N 74 «Об утверждении Положения об исчислении стажа работы гражданского персонала Федеральной службы охраны Российской Федерации для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет» установлены следующие размеры надбавки при стаже работы:

  • от 1 до 3 лет включительно -10%;
  • от 3 до 8 лет включительно -15%;
  • от 8 до 15 лет включительно — 20%;
  • свыше 15 лет — 30%.2

Следует также отметить, что при исчислении данной надбавки могут быть установлены повышающие коэффициенты либо иной процентный размер для лиц, работающих в сельской местности, с целью привлечения молодых специалистов.Право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет имеют все сотрудники, состоящие в штате бюджетной организации, в том числе принятые на работу по совместительству. Документами для определения стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, являются трудовая книжка, военный билет, а также другие документы, подтверждающие периоды работы или военной службы (службы). Ежемесячная надбавка за выслугу лет исчисляется в процентах к должностному окладу и выплачивается одновременно с заработной платой. Основанием начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Немаловажную роль могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрение за проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом случае в зависимости от имеющихся средств в учреждении, фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.1

Порядок начисления стимулирующих выплат работникам устанавливается в положении о премировании или аналогичном локальном акте. Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия снижается. Ими могут быть:

  • нарушение трудовой или производственной дисциплины;
  • невыполнение должностных инструкций;
  • ухудшение качества оказываемой услуги;
  • нарушение правил внутреннего распорядка;
  • нарушение санитарно-эпидемиологического режима и техники безопасности;
  • наличие обоснованных устных или письменных жалоб;

    -необеспечение сохранности имущества.

Вместе с тем возможны ситуации, когда в организации предусмотрена внутренними документами (уставами, положениями о дисциплине) система премирования, и в таких ситуациях за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных условий, при которых выплачивается премия (в том числе за совершение дисциплинарных проступков), ее размер может быть уменьшен на то или иное количество процентов. Например, при наличии дисциплинарного взыскания сумма премии работника снижается на 10% от размера премии, начисленной ему в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Заработная плата руководителей учреждений устанавливается трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого руководителем учреждения. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение. Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, утверждается федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России. При расчете средней заработной платы учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.

Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя утверждается Минздравсоцразвития России. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 — 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений в соответствии с перечнем выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым в общем порядке для всех работающих. Выплаты стимулирующего характера для данной категории работников устанавливаются федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение. В этих целях федеральные органы исполнительной власти (иные государственные органы и организации, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета), в ведении которых находятся учреждения, вправе централизовать до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников и персонала подведомственных им учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям указанных учреждений.

Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ.

Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения. Штатное расписание учреждения утверждается его руководителем по согласованию с федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение. Штатное расписание учреждения, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, утверждается руководителем учреждения. Объем средств на оплату труда работников и персонала формируется на календарный год исходя из объема ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения.2

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателей производить тарификацию работ и определение квалификационного уровня работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Работа по привязке отраслевой системы оплаты труда работников к механизму тарифного нормирования предполагает уточнение внутридолжностного и квалификационного категорирования работ и работников, то есть сохранение принципов формирования профессионально-должностных групп работников.

Рабочих, как и прежде, предложено оплачивать по 8-разрядной тарифной сетке с соотношением крайних разрядов 1:1,8 или 1:2,0. Для отдельных групп высококвалифицированных рабочих, занятых на особо сложных и ответственных работах, могут вводиться доплаты в размере 30 — 40% (по усмотрению руководителей и профсоюзов).

Для замены распределения работников по разрядам действующей Единой тарифной сетки оплаты труда необходимо сформировать укрупненные группы должностей с учетом оценки сложности и содержания труда (должностных обязанностей и выполняемых трудовых функций), для которых в схемах должностных окладов необходимо предусмотреть соответствующие внутригрупповые размеры оплаты по тарифу.
При разработке количественных соотношений нарастания должностных окладов с учетом особенностей отраслевой тарифной системы необходимо предварительно определить объем (фонд) средств, выделяемых на оплату труда в субъекте РФ в целом и по каждой отрасли бюджетной сферы.

Фонд оплаты труда является экономическим ограничителем всех преобразований в тарифной системе и в системе организации заработной платы в целом. В то же время определяет количественные параметры элементов оплаты, отвечающие задачам стимулирования труда работников и получения определенных промежуточных и конечных результатов. Размер фонда заработной платы в составе бюджетных расходов в определенной мере обуславливает минимальный размер оплаты за простой неквалифицированный труд. Чем выше уровень минимальной тарифной ставки (1-го разряда или базового оклада), тем меньше при заданном фонде оплаты труда возможностей для количественной дифференциации размеров оплаты по профессионально-должностным группам. При установлении минимального размера оплаты за простой по своему содержанию и минимуме требований к квалификационному уровню работников следует иметь в виду, что он должен отвечать объективным требованиям. Одно из требований, определенных Трудовым кодексом РФ, состоит в том, что тарифная ставка 1-го разряда, низший (базовой) должностной оклад не могут быть ниже минимальной заработной платы, а последняя не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

Обоснование количественных соотношений (коэффициентов) нарастания оплаты труда за сложность работ (квалификацию работников) должны в наибольшей степени учесть специфику отрасли. В отраслевой тарифной системе предлагается устанавливать гибкие коэффициенты нарастания должностных окладов и тарифных ставок как по отраслям, так и по категориям работников внутри отрасли. Процесс перехода от действующего единого порядка нарастания оплаты к дифференцированному предлагается осуществлять постепенно с учетом выявления потребности в дифференциации такого нарастания и наличия в бюджете средств для нее. На начальном периоде введения отраслевой системы оплаты необходимо:

—    зафиксировать уровень исходных (действующих на момент введения отраслевой тарифной системы) тарифных ставок (низших должностных окладов) работников бюджетных учреждений по каждой отрасли, объединяющих в себе тарифные ставки по разрядам ETC и доплаты к ним, установленные нормативными правовыми актами субъекта РФ;

—    рассчитать коэффициенты нарастания должностных окладов, соответствующие фактически установленным тарифным ставкам по профессионально-квалификационным группам, и определить соотношения, требующие исправления;

—    установить коэффициенты нарастания оплаты труда на момент введения отраслевой системы с учетом выделенных бюджетных ресурсов и рассчитать по каждой отрасли размеры тарифных ставок для рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих по всей номенклатуре должностей;

—    определить объем дополнительных средств, необходимых для введения отраслевой системы оплаты труда.

Предлагается выделять следующие профессионально-квалификационные группы работников:

а) категории персонала, деятельность которых обеспечивает реализацию функционального назначения учреждений отрасли:

—    руководители (с подразделением на группы оплаты: руководители учреждений и их заместители; руководители подразделений бюджетных учреждений и их заместители в случае такой необходимости);

—    специалисты и служащие;

—    рабочие, выполняющие особо сложные и особо значимые для отрасли работы;

б) категории персонала, деятельность которого носит межотраслевой характер («сквозные» профессии и должности): рабочие, специалисты и служащие (технические исполнители).

Отраслевая тарифная система допускает в пределах установленного диапазона применять различные для каждой группы персонала коэффициенты нарастания оплаты при определении тарифных ставок по рабочим и схем должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих. Для усиления связи оплаты с результатами труда и деловыми качествами работников предложено устанавливать размеры должностных окладов в виде определенного диапазона: минимального и максимального (так называемой «вилки») окладов. Как правило, диапазон «вилки» предлагается устанавливать в размере 10%.
Вопрос об установлении размера должностного оклада в пределах минимального и максимального оклада («вилки») решается руководителем учреждения на основе оценки квалификации работника его непосредственным руководителем и оценки квалификационной комиссии в процессе аттестации на соответствие требованиям, предусмотренным квалификационной характеристикой по должности.

При установлении отраслевых систем оплаты труда работников бюджетной сферы необходимо будет руководствоваться постановлениями Правительства РФ и приказами Минздравсоцразвития России по переводу на работников бюджетной сферы на отраслевые условия оплаты труда, а также Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на предстоящий год, утверждаемыми решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

С переходом России к рыночным отношениям изменилась сфера применения и целевое назначение императивного метода правового регулирования заработной платы. На современном этапе основное назначение императивного метода регулирования заработной платы — это, прежде всего, установление на федеральном уровне минимальных гарантий оплаты труда, которые не могут быть понижены. В отношении правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы целевое назначение императивного метода осталось прежним — государство в централизованном порядке устанавливает условия оплаты труда. Для работников организаций бюджетной сферы условия оплаты труда не оговаривается сторонами. Они устанавливается законодательством и не подлежат изменению по соглашению сторон. Организации, находящиеся на бюджетном финансировании могут самостоятельно определять только виды и размеры доплат и других выплат стимулирующего характера.

Закрепление в Трудовом кодексе РФ основных государственных гарантий по оплате труда работников, несомненно, является большим плюсом в правовом регулировании оплаты труда. К сожалению, на сегодняшний день указанные правовые гарантии не выполняют присущей им функции государственного минимального стандарта, что превращает их в декларативную норму. Поэтому необходимо создание таких условий, при которых данные государственные гарантии выполняли возложенную на них функцию.

Анализ единства и дифференциации правового регулирования заработной платы работников бюджетной сферы показал, что на сегодняшний день внутри самого понятия работников бюджетной сферы существует необоснованная дифференциация заработной платы данной категории работников. В связи с этим в России существуют две параллельные системы оплаты труда работников бюджетной сферы: одна привилегированная, установленная специальными нормативными правовыми актами; другая обычная, основанная на Единой тарифной сетке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    
 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Нормативные акты

 

  1. Конституция Российской Федерации
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации
  3. О применении судами РФ Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2
  4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 19 октября 2007 г. N 660 «Об утверждении разъяснения об увеличении с 1 сентября 2007 года оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в которых не введены новые системы оплаты труда» С/З Российской Федерации, 2006, N 18, ст. 2015; N 41, ст. 4249.
  5. Приказ Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам»
  6. Приказ Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии»
  7. Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органной государственной власти субъектов Российской Федерации»

 

Специальная юридическая литература

 

  1. Барр Р. Политическая экономия. Т. 2.– М.: Международные отношения. 2005.
  2. В.И. Казанцев, В.Н. Васин. Трудовое право. М.: Издательский центр «Академия». 2007
  3. Гулиева С. Новая система оплаты труда работников Федеральных учреждений здравоохранения // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложения. 2008. № 1.
  4. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год // Человек и труд. 2008. № 2
  5. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы.– М.: Норма. 2007.
  6. И.С. Зернова. Переход на новые системы оплаты труда // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.2008, № 1.
  7. Капустин Е.И. Заработная плата – основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. 2007. № 5.
  8. Курманов А.С. Конституционное право на заработную плату // Трудовое право. 2007. № 4.
  9. Курс российского трудового права. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова. Спб.,2008.
  10. Кушнир. А. От единой тарифной сетки к отраслевым моделям оплаты труда. // Человек и труд. 2006. № 11
  11. Л.Н. Широкова, Ю.П. Конин. О введении отраслевых систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы // Ваш бюджетный учет. 2007.
  12. Лукьянчикова Т.. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. 2008. № 3.

  13. Нуртдинова А. Ф. Трудовой и гражданско-правовые договоры: особенности оплаты // Справочник кадровика. № 10. 2005№ 8
  14. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. № 7. 2004
  15. Ракоти В. Ведение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере может не достичь поставленной цели // Человек и труд. 2009 № 2.
  16. С.Р. Валова. Изменение в нормативных актах, регулирующих оплату труда // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 11.
  17. С.Р. Валова. Новые системы оплаты труда: стимулирующие и компенсационные выплаты // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. № 4.
  18. Статистический сборник «Социальное положение и уровень жизни населения России». Официальное издание. М., 2008.
  19. Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. –М.: Юристь, 2007..
  20. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. –М.: ТК Велби, 2008.
  21. Трудовое право России. Учебник / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М. 2008.


 

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->