ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Актуальность темы исследования определяется тем, что за годы экономических реформ существенно обострилась ситуация, связанная с оплатой труда работников бюджетной сферы. Проводимая в стране реформа экономики и законодательства внесла известные коррективы в правовое регулирование заработной платы, что требует дополнительного исследования с позиций оценки эффективности принятых нормативных правовых актов в области заработной платы. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 7) государство гарантирует своим гражданам достойную жизнь, основой которой является достойный уровень заработной платы. При этом нужно обязательно учитывать, что один из важнейших показателей стабильности государства — величина заработной платы. Сегодня, как никогда отчетливо представляется очевидность того, что основополагающей целью государственной политики в области доходов населения является повышение уровня жизни граждан. В 2007 году 19,1 % населения имели доход ниже величины прожиточного минимума.1 Большое количество бедных — индикатор экономического неблагополучия и показатель серьезного социально-экономического кризиса. Уровень заработной платы работников бюджетной сферы — это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства. Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной. В бюджетной сфере финансирования сегодня сложилось критическое положение с оплатой труда работников организаций здравоохранения, образования, науки, культуры, искусства и других. Сегодня по-прежнему четко прослеживается тенденция резкого отставания уровня заработной платы работников бюджетной сферы от уровня заработной платы работников внебюджетного сектора экономики. С целью уменьшения социальной напряженности государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере, в том числе сфере образования, здравоохранения и других. В сложившейся ситуации необходимо серьезно усовершенствовать систему заработной платы работников бюджетной сферы. Существование на грани, а то и за чертой бедности этой категории работников существенно ограничивает рост платежеспособного спроса. Повышение платежеспособности населения, особенно работников бюджетной сферы, вызовет подъем ряда ведущих отраслей экономики, поскольку основными потребителями отечественных товаров являются, прежде всего, бюджетники. Основной задачей государства в данной области должен стать стабильный рост заработной платы работников бюджетной сферы с учетом инфляции, так как низкий уровень заработной платы учителей, врачей и других категорий работников бюджетной сферы не только нравственная, социальная, но и экономическая и политическая проблемы. Таким образом, в сфере регулирования заработной платы необходимо принятие нормативных правовых актов, содержащих действенные меры, направленные на улучшение материального положения работников различных категорий и усиление стимулирующей роли заработной платы.

Целью курсовой работы является исследование основных проблем в области оплаты труда работников бюджетной сферы и его нормативно-правового регулирования.

Для достижения этих целей были поставлены следующие задачи:

— уточнить понятие заработной платы в свете Трудового кодекса РФ;

— проанализировать содержание государственных гарантий по оплате труда работников;

— определить круг лиц, относящихся к работникам бюджетной сферы;

— изучить общее и особенное в правовой организации заработной платы работников бюджетной сферы;

— выявить особенности, присущие оплате труда в бюджетной сфере;

— систематизировать проблемы правового регулирования заработной платы работников бюджетной сферы.

Нормативно-правовую базу курсовой работы составляют нормы и принципы международного трудового права в области оплаты труда, охраны заработной платы; положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие законодательные акты, регулирующие сферу оплаты труда работников бюджетной сферы.

Практическая значимость состоит в том, что данная работа представляет собой исследование проблемы правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, проведенное с учетом изменений, произошедших в связи со изменениями в действующем Трудовом кодексе РФ.

 

 

1.1 Понятие заработной платы как правовой характеристики

 

Заработную плату рассматривают в различных аспектах: социальном, экономическом и правовом. Экономическая сторона заработной платы — это раскрытие и осуществление необходимых мер, исходя из экономически целесообразного направления развития общества, определяемых при помощи расчетов факторов, влияющих на обеспечение постоянного производства и потребления. Как экономическая категория заработная плата появилась с зарождением капитализма в период становления рынка труда, когда рабочая сила стала товаром.1 Несмотря на кажущуюся простоту заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Природа заработной платы противоречива, поскольку для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; а для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень заработной платы.2 Для общества в целом заработная плата выполняет функцию распределения. Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника.3

Заработная плата — одна из узловых экономических категорий. С переходом к рыночным отношениям происходят коренные изменения в самой сущности заработной платы. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому что: во-первых, среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент; во-вторых, для работника заработная плата является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей, как его самого, так и членов его семьи. То есть, работник должен иметь возможность реализовывать свои потребности и ему должна быть обеспечена заработная плата в соответствии с затраченным трудом, которая достаточна для удовлетворения социально значимых потребностей на приемлемом для работника уровне. В целом заработная плата является средством повышения уровня благосостояния населения страны.

В условиях рыночной экономики заработная плата выражает цену рабочей силы и зависит от спроса и предложения. С учетом спроса и предложения происходит продажа рабочей силы, которая оформляется соответствующим договором.1 Лицо, реализующее свою способность к труду, персонифицирует собой предложение, а лицо — потребитель труда — спрос, то есть две составляющие рынка, результатом функционирования которого является уровень занятости и заработной платы.2 Таким образом, трудовое право, во-первых, опосредует отношения между субъектами, олицетворяющими собой спрос и предложение рабочей силы, — то есть работодателя и работника; во-вторых, определяет правовые формы, в которых осуществляется давление либо на спрос, либо на предложение рабочей силы, причем непосредственно в рамках рынка труда, то есть, юридически оформляя способы регулирования занятости и условий заработной платы.

Рассматривая заработную плату как правовую категорию следует выделить два аспекта. Как правовая категория, заработная плата, во-первых, раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из существенных условий трудового договора (ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ). Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.3

По мнению М. В. Филипповой и Е. Б. Хохлова заработная плата как правовая категория представляет собой «обязанность работодателя предоставить работнику вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в установленном трудовым договором размере, выплачиваемое в пределах и в порядке, определяемых законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором».1

Специфика заработной платы (в отличие от вознаграждения, выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения) состоит в том, что: 1) выплата заработной платы производится за непосредственный труд, затраченный работником; при работе по гражданско-правовому договору, который также носит возмездный характер, оплачивается только результат труда: выполненные услуги, изготовленные товары и др.; 2) заработная плата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданско-правовым договорам — разовая; 3) заработная плата имеет определенную правовую организацию и установленный государством минимум — чего нет при выплате вознаграждения по гражданскому договору; 4) заработная плата выплачивается соответственно затраченному труду независимо от результатов работы организации в целом и от получения работодателем прибыли; 5) заработная плата носит гарантированный характер — это проявляется в том, что оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам.2

Впервые в Трудовом кодексе РФ (ст. 129) дается легальное определение понятия заработной платы — это есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В то же время заметим, что данное, определение заработной платы, данное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, не соответствует определению заработной платы по нормам международного трудового права. В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 в понятие заработной платы, наряду с вознаграждением за труд, который выполнен, включается также вознаграждение за труд, который должен быть выполнен. В отечественном законодательстве вознаграждение за труд, который должен быть выполнен, традиционно рассматривается в качестве гарантийных выплат и не входит в понятие заработной платы.

Современное российское законодательство дает не только легальное определение понятия «заработная плата», но и легальное определение понятия «оплата труда». Под «оплатой труда» законодатель понимает систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Такое определение дано в статье 129 Трудового кодекса РФ. Таким образом, из приведенного определения видно, что понятие «оплата труда» шире понятия

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Указанный механизм распределения по труду нашел закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, который действует на рынке труда. В трудовом праве он выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности применения этого принципа, заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем в процессе производства на размер оплаты труда, безусловно, влияют и результаты труда.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности, участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ).

При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника (ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ).

 

1.2. Конституционное право на заработную плату и основные государственные гарантии на оплату труда

 

Конституционное право на заработную плату, закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда.1 Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в процесс установления конкретного размера заработной платы: область договорных отношений работника и работодателя. Однако оно вынуждено исправлять издержки хозяйской власти работодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмерной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по, оплате труда.2

Статья 130 ТК РФ перечисляет основные виды таких гарантий. К их числу в первую очередь относится величина минимального размера оплаты труда в РФ. С помощью таких «мер» государство пытается решить ряд социальных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты и ограничением эксплуатации наемного труда.

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ законом размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно 133.1 ТК установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации производится региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

– другими работодателями – за счет собственных средств.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.1

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением. В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой — восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Следует полагать, что государство, устанавливая минимальный размер оплаты труда, преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда).

Минимальный месячный размер оплаты труда должен подлежать индексации в порядке, установленном текущим законодательством. При этом важно уяснить, что установление конкретного единого минимального размера оплаты труда работников на всей территории РФ без учета прожиточного минимума есть фикция, ибо он тогда не выполнил бы своего основного назначения — оградить наемного работника от чрезмерной эксплуатации его труда. 1

Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной , сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Что касается понятия оклада (должностного оклада), то он представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Указанная статья дает также понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы как минимума заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Среди 46 европейских стран Россия занимает 40-е место по уровню заработной платы. Поскольку в 1996 г. Российская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии, она обязалась следовать всем ее положениям, в частности установить такой минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который бы в 2,5 раза превышал прожиточный минимум, т. е. не менее 7 тыс. руб.1 Нынешний же МРОТ не гарантирует от бедности.

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум взаимосвязаны друг с другом, по существу представляют единое целое. Иначе говоря, прожиточный минимум — это экономическая и правовая основа минимального размера заработной платы. Вот почему в правовом плане законодатель не может устанавливать минимальный размер оплаты труда работника меньше его прожиточного минимума. В противном случае он не только не защищает наемных работников от чрезмерной эксплуатации, но и обрекает их на нищету и социальные эксцессы. В России затраты на зарплату граждан в 4 раза меньше, чем в развитых странах. Предприниматели-работодатели порой сознательно платят меньше, чем стоит труд их рабочих.

Государственные гарантии по оплате труда работников касаются не только номинальной, но и реальной заработной платы. Статья 130 ТК РФ, в частности, предусматривает применение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы.

Гарантийную сущность призваны выполнять предусмотренные в ст. 130 ТК РФ меры по обеспечению сохранности заработной платы и недопустимости незаконных удержаний. В этих целях устанавливаются: ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Действенным гарантийным средством претворения в жизнь законодательных установлений в области оплаты труда является государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. Такой надзор и контроль призваны выполнять органы Федеральной службы по труду и занятости и органы прокуратуры. Определенный вклад в выполнение надзорных и контрольных функций, связанных с соблюдением законодательства в сфере оплаты труда, вносят и профсоюзные инспекции труда.1

На указанные выше органы возлагается обязанность по привлечению к ответственности работодателей за нарушение требований по оплате труда, установленных трудовым законодательством.

К числу основных государственных гарантий по оплате труда ст. 130 ТК РФ относит сроки и очередность выплаты заработной платы. Установленные в законах, соглашениях и договорах, эти сроки и очередность на практике не всегда соблюдаются, поэтому действующее законодательство в последние годы предусмотрело ряд мер, направленных на недопущение таких нарушений. Виновные лица из числа работодателей привлекаются к административной, а в злостных случаях — и к уголовной ответственности.

Статья 134 ТК РФ предусматривает, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

Заработная плата может выплачиваться в денежной или натуральной форме. Общепринятой по действующему законодательству устанавливается денежная форма заработной платы в рублях — валюте Российской Федерации. Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена и иная форма, например в евро или .долларах. В этом случае оплата труда должна производиться по письменному заявлению работника. Зарплата в рублях не требует никакого дополнительного заявления, она презюмируется.1

Иногда работодатель наряду с денежной формой заработной платы применяет неденежную форму, обычно в виде продукции, которую выпускает его предприятие, организация. Следует полагать, что если такая форма заработной платы устраивает работников, она должна быть признана правомерной. Однако размер неденежной формы заработной платы в соответствии со ст. 131 ТК РФ не должен превышать 20% от общей суммы заработной платы. По-видимому, под «общей суммой» следует понимать месячный размер заработной платы работника.

Статья 131 ТК РФ не допускает неденежную форму заработной платы, если она выражается в опасных для жизни и здоровья предметах. К ним относятся спиртные напитки; наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества; оружие; боеприпасы; другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Такие запреты или ограничения должны быть зафиксированы полномочными органами в нормативных правовых актах.

Применение неденежной формы оплаты труда в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 54) допускается, если имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его личным письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты. Выплата заработной платы в натуральной форме является обычной в сельскохозяйственном секторе экономики. При этом стоимость товаров во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Закон гарантирует каждому работнику справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Это означает, что условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством, Например, недопустимо устанавливать заработную плату ниже минимального размера, удерживать из нее суммы, не предусмотренные законодательством, нарушать сроки и очередность денежных выплат, произвольно решать вопрос об изменении формы оплаты труда и т. д. 1

Отдельно законом закрепляются права работников на оплату труда за сверхурочную работу, а также в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

При задержке или невыплате работодателем в установленный срок заработной платы работник вправе требовать возмещения морального вреда (независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба). Согласно ст. 237 ТК РФ причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит возмещению работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, либо определяется судом. Кроме того, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Однако ТК РФ предусмотрены случаи, когда отказ от работы недопустим: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; б) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); г) государственным служащим, сотрудникам правоохранительных органов, Вооруженных Сил РФ, органов и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций и др.

Приостановление работы допустимо не только при наличии вины работодателя в задержке выплаты заработной платы, но и при отсутствии таковой. Нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа. 1

За несвоевременную выплату заработной платы виновные лица подлежат административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если же такая задержка составляет свыше двух месяцев, то содеянное следует квалифицировать как уголовное преступление по ст. 145.1 УК РФ.

 

 

 

 

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

 

2.1. Понятие работников организаций бюджетной сферы

 

Трудовой кодекс РФ (ст. 15) дает легальное определение трудовых отношений. Под ними понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В данном определении подчеркивается признак возмездности трудовых отношений. В трудовом отношении реализуется право работника на оплату труда.1 Выполнение работы в рамках трудового отношения во всех случаях вызывает ответное действие работодателя – выплату за труд вознаграждения в форме заработной платы. Заработная плата выплачивается в рамках трудового отношения ежемесячно, не реже двух раз в месяц, и не ниже установленного государством минимального размера.

В правовом регулировании оплаты труда наиболее последовательно реализуется такая черта метода правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений как единство и дифференциация правового регулирования. Рассмотрение вопроса правового регулирования заработной платы невозможно без анализа направлений, по которым осуществляется единство и дифференциация в области заработной платы. Единство и дифференциация трудового права проявляется в наличии норм с всеобщей сферой действия и норм, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным видом отношений. Понятия единство и дифференциация должны рассматриваться в тесной связи, без противопоставления их друг другу. Дифференциация способствует единству, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования заработной платы. Дифференциация обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на регулируемые им отношения.

Единство в регулировании заработной платы заключается в распространении общих прав, обязанностей и минимальных гарантий в оплате труда на всех работников и работодателей независимо от фактических условий труда, личности конкретного работника, формы собственности организации, в которой он трудится и т.д. Единство в оплате труда обеспечивается такими правовыми средствами как: I) установление минимальных гарантий в оплате труда; 2) закрепление в нормах права общих правил нормирования труда и порядка замены и пересмотра норм труда; 3) закрепление на государственном уровне понятия основных систем оплаты труда; 4) установление в законодательстве общих норм, регулирующих оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных; 5) определение компетенции государственных органов, организаций и их объединений, а также конкретных работников и работодателей по вопросу установления условий оплаты труда.1

Чтобы обеспечить единство в регулировании труда работников бюджетной сферы необходимо использовать как общие нормы, распространяемые на всех работников, так и специальные нормы, сфера действия которых ограничена работниками бюджетной сферы. В свою очередь, специальные нормы по регулированию труда работников бюджетной сферы эффективны лишь при условии их единства, т. е. они должны быть одинаковыми для соответствующих категорий работников бюджетной сферы. Единство в правовом регулировании заработной платы работников бюджетной сферы проявляется в наличии: 1) общих начал и принципов организации заработной платы; 2) централизованного акта, обеспечивающего пределы дифференциации. Дифференциация в отношении работников бюджетной сферы проведена в централизованном порядке и в качестве объективного фактора дифференциации выделен источник финансирования средств на выплату заработной платы данной категории работников.2

Современное трудовое законодательство в качестве стороны трудового отношения в статье 20 Трудового кодекса РФ называет работника. Под работником понимается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Но «работник» — это общий субъект трудового права. Понятие «работника» как субъекта трудового отношения может быть дифференцировано. Как известно, трудовое отношение само по себе представляет сложную категорию, поскольку неоднозначно понятие несамостоятельного труда опосредуемого этим отношением.1 Таким образом, в категорию несамостоятельного труда включается и труд работников бюджетной сферы реализуемый в условиях организаций, финансируемых из бюджетных источников различных уровней.

С учетом изложенного выше можно сделать вывод, что в рамках понятия «работник» возможно провести дифференциацию, для чего наряду с категорией работника, как общего субъекта трудового права, необходимо выделить категорию работников бюджетной сферы, как специальных субъектов указанных правоотношений. Особенности правового положения работников бюджетной сферы особенно наглядно прослеживаются при регулировании заработной платы указанной категории работников.

В отечественном законодательстве отсутствует легальное определение понятия работников бюджетной сферы.

На сегодняшний день при определении понятия работников бюджетной сферы, определяющим выступает такой критерий как финансирование выплаты заработной платы данной категории работников из средств бюджетов различных уровней.2 Таким образом, в понятие работников бюджетной сферы включаются все работники, чья заработная плата финансируется из бюджетных источников различных уровней. В данном случае, в категорию работников бюджетной сферы входят, наряду с работниками, чей труд оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ETC), работники, на которых ETC не распространяется, но которые получают заработную плату непосредственно из соответствующих бюджетов.3

Большой экономический словарь под бюджетными учреждениями понимает «учреждения непроизводственной сферы (социально-культурные, органы государственной власти и государственного управления, обороны, суды, прокуратура), получающие все необходимые средства из государственного бюджета».К бюджетным организациям относятся «органы управления, армия, суды, прокуратура, учреждения социально-культурной сферы, науки, образования, здравоохранения, которые полностью или частично финансируются из средств государственного и местного бюджета». Из широкого понимания организаций бюджетной сферы исходили и разработчики Концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, в соответствии с которой, под организациями бюджетной сферы понимаются государственные и муниципальные учреждения, деятельность которых финансируется из соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации.

Как видно из приведенных определений, большинство источников исходят из широкого определения бюджетных организаций.

Общеотраслевые должности руководителей, специалистов и служащих устанавливаются приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»1 и подразделяются на четыре квалификационных группы с соответствующими квалификационными уровнями.

Должности работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих устанавливаются приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008г. № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих»2 и подразделяются на две квалификационные группы с соответствующими квалификационными уровнями.

Группы должностей профессорско-преподавательского состава подразделяются на шесть квалификационных уровней в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008г. № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования»1.

Должности работников сферы научных исследований и разработок устанавливаются приказом Минздравсоцразвития России от 03 июля 2008г. № 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп работников сферы научных исследований и разработок»2 и подразделяются на три квалификационные группы с соответствующими квалификационными уровнями.

Заработная плата работников бюджетной сферы должна базироваться на следующем принципе — ее уровень должен быть достаточным для привлечения в данный — сектор экономики необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификации, способных выполнять возложенные на них функции.

Дифференциация заработной платы играет главную роль в эффективности материального стимулирования работника. По ней можно судить о справедливости заработной платы. Поэтому критерии дифференциации заработной платы должны быть научно обоснованными.

В качестве критериев дифференциации могут выступать критерии, заложенные в Единой тарифной сетке: сложность труда и квалификация работника.

 

2.2. Особенности оплаты труда медицинских, педагогических и научных работников

 

2.2.1. Оплата труда медицинских работников

 

Заработная плата должна быть эквивалентом труда медицинских работников в денежной форме. Творческий труд врача и среднего медицинского персонала связан с высокой степенью ответственности, большим объемом полученных знаний, значительным эмоциональным стрессом и физическим напряжением. Оплата труда должна стимулировать их к повышению качества медицинской помощи, милосердному отношению к больным, учитывая сложность и интенсивность вложенного труда. Во многих странах мира врач является одним из самых высокооплачиваемых специалистов. На протяжении многих десятков лет в России размеры заработной платы медицинских работников, в том числе врачей, далеко не соответствуют их вкладу в здоровье нации, составляя всего 60 – 75% от среднего уровня в народном хозяйстве.

Факторов, влияющих на величину заработной платы медицинских работников, очень много. Часть из них связана с представителями услуг (т.н. «внутренние» факторы), большая же часть их влияет на цену медицинских услуг и величину заработной платы, независимо от медицинского работника («внешние» факторы). Уровень их воздействия различен (учреждение, отрасль, регион, страна). К индивидуальному (внутреннему) уровню можно отнести пол, возраст, семейное положение, состояние здоровья, специальность, профессиональный уровень, предприимчивость, стаж работы. Существенное влияние имеет также объем выполненной работы, включающий в себя, по определению бостонской группы экономистов (Хсиао, Беккер и др.), техническое и физическое усилие, суждение и умственное усилие, время работы и стресс

При исчислении заработной платы медицинских работников, бухгалтер бюджетного учреждения, прежде всего, руководствуется Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ.1

Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. К окладу медицинским работникам могут начисляться:

– повышения к окладу;

– надбавки за стаж;

– надбавки за особые условия;

– надбавки за дополнительную работу;

– надбавки стимулирующего характера;

– доплаты за работу в ночное время;

– денежные выплаты по государственной программе и др.1

Введение новых размеров окладов (ставок), доплат и надбавок за продолжительность непрерывной работы производится в следующие сроки:

1) при изменении разряда оплаты труда, размера доплаты — согласно дате приказа по учреждению;

2) при присвоении почетного звания «Народный врач» и «Заслуженный врач» — со дня присвоения почетного звания;

3) при присвоении квалификационной категории — с даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;

4) при присуждении ученой степени — с даты вступления в силу решения о присуждении ученой степени аттестационной комиссией;

5) при изменении стажа непрерывной работы — со дня достижения стажа, дающего право на увеличение размера.

Квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.

Оклады по должностям медицинских и фармацевтических работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания. Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на 25 % оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях. В связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда медицинских работников предусмотрено повышение окладов (ставок) на 60, 40, 30, 25 и 15 процентов по Перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации. 1

Повышение заработной платы установлено для работников госпиталей, для ветеранов войн и специальных отделений больниц (при условии использования этих отделений не менее чем на 90 процентов для лечения ветеранов войн и лиц, приравненных к ним по льготам), а также Центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов повышаются: медицинских и фармацевтических работников — на 15 процентов; других работников — на 10 %.

Оклады (ставки) работников домов ребенка, а также медицинских работников детских домов и школ-интернатов для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в том числе медицинских работников, состоящих в штате лечебно-профилактических учреждений, занятых исключительно обслуживанием детей в этих учреждениях образования, повышаются на 20 процентов. Оклады медицинских и фармацевтических работников лечебно-профилактических, санитарно-эпидемиологических и аптечных учреждений, обслуживающих рабочих и служащих леспромхозов, лестрансхозов, химлесхозов и сплавных предприятий, в том числе лесопунктов и нижних складов лесопромышленных комбинатов и лесокомбинатов, повышаются на 15 процентов. Оклады медицинских и фармацевтических работников, обслуживающих строителей новых железных дорог, магистральных трубопроводов, работников, занятых транспортировкой нефти и газа, а также разработкой и эксплуатацией морских объектов континентального шельфа, повышаются на 15 процентов.

Оклады энтомологов и помощников энтомологов центров госсанэпиднадзора, расположенных в районах массового распространения гнуса и других опасных насекомых и клещей, повышаются на 15 процентов. Порядок отнесения районов к районам массового распространения гнуса и других опасных насекомых и клещей устанавливается Минздравом России.

Размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат в процентах.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения устанавливаются в следующих максимальных размерах:

– в размере 30 % оклада (ставки) за первые три года;

– по 25 % за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 80 процентов оклада.

Надбавку за непрерывный стаж в учреждениях здравоохранения нужно начислять на оклад (ставку) без учета надбавок за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, а также других повышений, надбавок и доплат. Надбавка за непрерывную работу в учреждениях здравоохранения положена и врачам-фтизиатрам, и врачам-педиатрам, и среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных учреждений (подразделений), работающим на фтизиатрических участках:

— за первые три года положена надбавка в размере 30 процентов от оклада (ставки);

— за пять лет — в размере 45 процентов от оклада (ставки);

— за семь лет и более дается надбавка в 60 процентов от оклада (ставки).

Работникам противолепрозных (лепрозных) учреждений (подразделений) — в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы. При этом, максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников 80 процентов, для других работников — 50 процентов). Работникам противочумных учреждений (подразделений) — в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы с учетом того, что максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников 100 процентов, для других работников — 80 процентов.1

В размере 30 процентов оклада (ставки) за первые три года и по 15 процентов — за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60 процентов оклада:

– врачам и среднему медицинскому персоналу расположенных в сельской местности: участковых больниц и амбулаторий, в том числе линейных; больниц, входящих в состав окружных медицинских центров и медицинских центров, подведомственных Минздраву России; домов-интернатов всех типов;

– среднему медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов;

– заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, участковым медицинским сестрам терапевтических и педиатрических территориальных участков;

– фельдшерам, работающим на территориальных терапевтических и педиатрических участках в поликлиниках и поликлинических отделениях;

– врачам пунктов (отделений) медицинской помощи на дому;

– врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей);

– врачам, в том числе председателям и главным экспертам, врачебно-трудовых экспертных комиссий;

– врачам-фтизиатрам, врачам-педиатрам и среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных учреждений (подразделений), работающим на фтизиатрических участках по обслуживанию взрослого и детского населения.

Работникам учреждений по борьбе с особо опасными инфекциями (подразделений) — в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы. Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников, а также зоологов и энтомологов — 60 процентов, для других работников — 40 процентов.

В размере 30 процентов оклада (ставки) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 40 процентов оклада:

— врачам-терапевтам цеховых врачебных участков, среднему медицинскому персоналу цеховых врачебных участков и домов сестринского ухода.

В размере 20 процентов оклада (ставки) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов оклада:

— всем работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения,

Работникам противочумных учреждений надбавка за продолжительность непрерывной работы исчисляется исходя из должностного оклада (тарифной ставки) с учетом повышения, предусмотренного за работу в этих учреждениях.

Надбавки за особые условия труда:

— медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, выплачивается 30-процентная надбавка к окладам (ставкам) за работу в опасных условиях;

— работникам учреждений здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ — инфицированных, установлена 20-процентная надбавка к окладам (ставкам) за работу в опасных для здоровья условиях труда по Перечню Положению об оплате труда работников здравоохранения.

В соответствие с Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ, медицинским и других работникам учреждений здравоохранения, которые оказывают противотуберкулезную помощь или которые рискуют заболеть туберкулезом, выполняя свою работу, положена доплата не более 25 процентов от должностного оклада (месячной тарифной ставки).

Доплата положена только в том случае, если должность сотрудника значится в Перечне должностей1, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда.

Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ). Министерство труда и социального развития РФ Постановлением от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установило следующие особенности работы по совместительству медицинских, фармацевтических работников. Работники вправе осуществлять работу по совместительству — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях. Если установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения), то возможно выполнение трудовых обязанностей по аналогичной должности, специальности, профессии.

Существуют нормы продолжительности рабочего времени по совместительству (по соглашению между работником и работодателем по трудовому договору): для медицинских и фармацевтических работников время работы не должно быть более половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Если у медицинских и фармацевтических работников, половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, то можно работать 16 часов в неделю. Для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, а также для младшего медицинского и фармацевтического персонала установлена месячная норма рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Если работник подменяет своего коллегу, который болеет или пошел в отпуск, то есть выполняет другие должностные (профессиональные) обязанности, то медработнику положена доплата. Размер доплаты необходимо не только прописать в коллективном договоре, но и согласовать с медработниками. Надбавки стимулирующего характера работникам учреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде. Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Предусмотренные ТК РФ доплаты работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:

1) рабочим — из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;

2) медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим — из расчета должностного оклада по занимаемой должности.

Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи доплата за работу в ночное время производится соответственно в размере 100 % часовой тарифной ставки (должностного оклада

По трудовому законодательству ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Работникам учреждений здравоохранения, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета должностного оклада по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Работники медицинских учреждений по роду своей деятельности иногда вынуждены выполнять свою работу в выходные и праздничные дни, порядок оплаты за работу в которые установлен ст. 153 ТК РФ:

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

– работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Для врачей и среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения могут вводиться «дежурства на дому» (на это требуется согласие работника). Дежурства вводятся в пределах рабочего времени соответствующих работников за учетный период (как правило, месячный) по основной должности и должности, занимаемой по совместительству. Кроме того, для введения «дежурства на дому» за пределами рабочего времени требуется согласие работника.

Время, затраченное на «дежурство на дому» как днем, так и ночью, учитывается как полчаса за каждый час дежурства. Необходимо отметить, что за работу в ночное время при «дежурстве на дому» работникам доплачивают только за фактическое время, которое затрачено на оказание медицинской помощи, с учетом времени на проезд.

 

2.2.2 Особенности оплаты педагогических работников

 

Ставки заработной платы и должностные оклады педагогических работников устанавливаются по разрядам оплаты труда в зависимости от образования и стажа педагогической работы (стажа работы по специальности или в определенной должности) либо квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации.1

Заработная плата работника образовательного учреждения включает в себя:

— оплату труда исходя из ставок заработной платы и должностных окладов, установленных в соответствии с разрядами ETC с учетом их повышения в порядке и размерах, предусмотренных разделом 6 настоящих Рекомендаций;

— доплаты за выполнение работ, связанных с образовательным процессом и не входящих в круг основных обязанностей работника;

— доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда;

— выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

— процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с Тяжелыми природно-климатическими условиями;

— другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Размеры доплат и порядок их установления за выполнение дополнительной работы, не входящей в круг основных обязанностей работников (классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом и др.), определяются образовательным учреждением в пределах

средств, направляемых на оплату труда, самостоятельно и закрепляются в Положении, коллективном договоре (соглашении).

Оплата труда медицинских, библиотечных и других работников образовательных учреждений, которые не предусмотрены настоящими Рекомендациями, производится применительно к условиям оплаты труда, установленным для аналогичных категорий работников соответствующих отраслей экономики.

Изменение размеров ставок заработной платы (должностных окладов) производится:

— при увеличении стажа педагогической работы, стажа работы по специальности — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в образовательном учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на повышение размера ставки (оклада) заработной платы;

— при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;

— при присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

— при присвоении почетного звания — со дня присвоения;

— при присуждении ученой степени кандидата наук — со дня вынесения решения Высшей аттестационной комиссией Минобразования России о выдаче диплома;

— при присуждении ученой степени доктора наук — со дня присуждения Высшей аттестационной комиссией Минобразования России ученой степени доктора наук.

При наступлении у работника права на изменение разряда оплаты труда в период пребывания его в ежегодном или другом отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности выплата заработной платы исходя из более высокого разряда оплаты труда производится со дня окончания отпуска или временной нетрудоспособности.

Почасовая оплата труда в образовательных учреждениях применяется при оплате за часы, предоставленные педагогическим работникам в следующих случаях:

– в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников, продолжавшегося не свыше двух месяцев;

– за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

– при оплате за педагогическую работу специалистов предприятий, учреждений и организаций (в т.ч. из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

– при оплате за часы преподавательской работы в объеме 240 часов в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, установленной при тарификации;

– при оплате за часы преподавательской работы в том же учреждении среднего профессионального образования работникам из числа руководящего состава, в объеме 240 часов в случае если они выполняются сверх предельной учебной нагрузки.1

Порядок почасовой оплаты труда разъяснен в разделе 5 Рекомендаций о порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений, доведенных письмом Минобразования России и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 16 января 2001 года № 20-58-196/20-5/7 и письме Минобразования России от 29 декабря 1995 года № 87-М «О почасовой оплате труда в образовательных учреждениях»2.

Размер оплаты за один час указанной выше педагогической работы в месяц определяется путем деления месячной ставки заработной платы педагогического работника в соответствии с разрядом Единой тарифной сетки за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов.

Размер месячной ставки заработной платы в настоящее время определяется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 2 октября 2003 года № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Среднемесячное количество рабочих часов определяется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (независимо от фактического режима труда и отдыха) путем деления нормы рабочего времени в неделю (например, для учителей — 18 и 20 часов) на пять дней, умножения полученного результата на количество рабочих дней в году и деления его на 12 месяцев.1

Согласно производственному календарю на 2007 год количество рабочих дней составляет 250.

Исходя из этого, среднемесячная норма рабочего времени для исчисления размера почасовой оплаты педагогическим работникам составит:

при 18-часовой рабочей неделе — 75 часов (18 час./5 дней х 250 дней/12 месяцев);

при 20-часовой рабочей неделе — 83,33 часа (20 час./5 дней х 250 дней/12 месяцев);

при 24-часовой рабочей неделе — 100 час. (24 час./5 дней х 250 дней/12 месяцев).

Категории педагогических работников с указанием по ним соответствующей нормы часов преподавательской работы за ставку заработной платы, определены в пункте 2 приложения к постановлению Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 года № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений».

Норма в 18 часов в неделю устанавливается:

– учителям 5—11(12) классов общеобразовательных учреждений (в том числе кадетских школ), общеобразовательных школ-интернатов (в том числе кадетских школ-интернатов), образовательных учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, специальных (коррекционных) образовательных учреждений для обучающихся (воспитанников) с отклонениями в развитии, оздоровительных образовательных учреждений санаторного типа для детей, нуждающихся в длительном лечении, специальных учебно-воспитательных учреждений открытого и закрытого типа, образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста, образовательных учреждений для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи, межшкольных учебных комбинатов, учебно-производственных мастерских;

– преподавателям педагогических училищ и педагогических колледжей;

– преподавателям специальных дисциплин 1—11(12) классов музыкальных, художественных общеобразовательных учреждений;

– преподавателям 3—5 классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 5—7 классов школ искусств с 7-летним сроком обучения (детских музыкальных, художественных, хореографических и других школ), 1—4 классов детских художественных школ и школ общего художественного образования с 4-летним сроком обучения;

– педагогам дополнительного образования;

– тренерам-преподавателям (старшим тренерам-преподавателям) образовательных учреждений дополнительного образования детей спортивного профиля;

– учителям иностранного языка дошкольных образовательных учреждений.

Норма в 20 часов в неделю устанавливается учителям 1-4 классов общеобразовательных учреждений.

Норма в 24 часа в неделю устанавливается преподавателям 1-2 классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 1-4 классов детских музыкальных, художественных, хореографических школ и школ искусств с 7-летним сроком обучения.

Исходя из вышеизложенного, для того чтобы определить ставку почасовой оплаты следует величину месячной ставки заработной платы согласно разряда, присвоенного при тарификации, разделить на 75, 83,33 или 100. Для определения размера оплаты следует полученный результат умножить на количество фактически отработанных часов.

Необходимо учитывать, что если замещение отсутствующего работника педагогическим работником осуществлялось свыше двух месяцев, оплата его труда со дня начала замещения за все часы фактической педагогической работы производится на общих основаниях с соответствующим увеличением их недельной учебной нагрузки (объема педагогической работы). 1

Оплата труда преподавателей учреждений начального и среднего профессионального образования (кроме учреждений среднего педагогического образования) за часы учебных занятий, предоставленные им сверх установленной годовой учебной нагрузки, а также выполненные при замещении временно отсутствующих по болезни и другим причинам педагогических работников, производится дополнительно по часовым ставкам, исчисленным путем деления месячной ставки заработной платы на 72 часа (среднемесячное количество часов).

Оплата производится только после выполнения преподавателем всей годовой учебной нагрузки помесячно или в конце учебного года.

Если замещение продолжается непрерывно свыше двух месяцев, то со дня его начала производится перерасчет средней месячной заработной платы преподавателей исходя из уточненного годового объема учебной работы.

Следует также учитывать, что суммы, начисленные преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной годовой учебной нагрузки, учитывается при исчислении среднего заработка, но только в размере 1/10 части за каждый месяц расчетного периода (см., в частности, письмо Минобразования России от 14 сентября 2000 года № 20-58-4258/20-5).

Руководители образовательных учреждений в пределах имеющихся средств, если это целесообразно экономически и не ущемляет интересов основных работников данного учреждения, могут привлекать для проведения учебных занятий с обучающимися (воспитанниками) высококвалифицированных специалистов с применением ставок и условий почасовой оплаты, предусмотренных постановлением Минтруда России от 21 января 1993 года № 7 «Об утверждении ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании» (в редакции изменений от 2 ноября 1995 года).

Указанные ставки могут применяться, например, при оплате высококвалифицированных специалистов, привлекаемых для проведения отдельных занятий, курсов, лекций, факультативов, учебных предметов, по которым в целом на образовательное учреждение предусмотрено незначительное количество учебных часов, а также при оплате труда лиц из числа профессорско-преподавательского состава вузов, работников научных учреждений и в других случаях, когда нецелесообразно определять почасовую оплату педагогического работника от ставки заработной платы на основе разрядов ЕТС.

Ставки почасовой оплаты определяются исходя из размера ставки первого разряда ЕТС, устанавливаемой Правительством Российской Федерации, и коэффициентов ставок почасовой оплаты труда.

Следует учитывать, что в ставки почасовой оплаты уже включена оплата за отпуск.

Ставки почасовой оплаты труда лиц, имеющих почетные звания «Народный», устанавливаются в размерах, предусмотренных для профессоров, докторов наук.

Оплата труда членов жюри конкурсов и смотров, а также рецензентов конкурсных работ производится по ставкам почасовой оплаты труда, предусмотренным для лиц, проводящих учебные занятия со студентами.

Коэффициенты ставок почасовой оплаты труда демонстраторов пластических поз, участвующих в проведении учебных занятий, в зависимости от сложности пластической позы устанавливаются в размере 0,03—0,04 (18 — 24 руб.).

Оплата труда оппонентов при защите диссертаций на ученую степень доктора или кандидата наук производится по ставкам почасовой оплаты, предусмотренным для лиц, проводящих учебные занятия с аспирантами.

Ставки почасовой оплаты труда лиц, имеющих почетные звания «Заслуженный», устанавливаются в размерах, предусмотренных для доцентов, кандидатов наук.

Оплата труда врачей-консультантов, не являющихся штатными работниками учреждений здравоохранения, производится по ставкам почасовой оплаты труда, указанным в последней строке приведенной выше таблицы (соответственно — 0,30; 0,25 и 0,15).

 

2.2.3. Оплата труда научных работников

 

Система оплаты труда работников научных учреждений и подразделений региональных научных центров Российской академии наук, оплата труда которых осуществляется в настоящее время на основе Единой тарифной сетки (инженерно-технического, административно-управленческого и вспомогательного персонала и рабочих специальностей) (далее — работники чреждений РАН), разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закона Российской Федерации «О науке и государственной научно-технической политике», постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 ««О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», Устава Российской академии наук, нормативными и методическими документами Минздравсоцразвития России и с учетом мнения Профсоюза работников РАН. Данная система оплаты введена на основании Постановления Российской Академии Наук (РАН) «Об оплате труда работников научных учреждений Российской академии наук».1

Система оплаты труда призвана стимулировать эффективность и ачество работы сотрудников учреждений РАН в выполнении задач, определенных уставом учреждения, обеспечивать достойный уровень их материального обеспечения в соответствии с квалификацией, результативностью руда и реально отработанным рабочим временем.

На работников учреждений РАН распространяются нормативные документы Российской Федерации в части государственных гарантий по оплате труда, в том числе минимального размера оплаты труда, сроков и очередности выплаты заработной платы, обязательных выплат компенсационного и квалификационного характера, оплаты отпусков, назначения и выплаты пенсий, начисления и оплаты единого социального налога.

Данное положение не распространяется на руководителей и научных работников научных учреждений РАН и региональных отделений РАН, научных подразделений региональных научных центров РАН, система оплаты труда которых определена в рамках пилотного проекта (постановление Правительства РФ от 22 апреля 2006 г. № 236). В соответствии с указанным постановлением Российская академия наук в первом квартале 2009 г. представит в Правительство РФ доклад о результатах пилотного проекта и информацию о дальнейшем совершенствовании оплаты труда работников РАН, с учетом положений, определенных пунктом 4 статьи 6 закона РФ от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике», Устава Российской академии наук и постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Оплата труда работников учреждений здравоохранения, образования и культуры РАН регулируется отдельными положениями, утверждаемыми Президиумом РАН с учетом документов, определяющих систему оплаты руда в этих отраслях, разрабатываемых соответствующими федеральными органами.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, или неполной рабочей недели, производится в соответствии с настоящим Положением пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки, либо на других условиях, определенных трудовым договором. Определение размеров заработной латы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совмещения, производится раздельно по каждой из должностей.

Система оплаты труда включает в себя размеры и порядок установления работникам учреждений РАН:

– должностных окладов и тарифных ставок;

– повышающих коэффициентов к окладам (ставкам) по занимаемым должностям;

– выплат компенсационного характера за особые условия труда;

– выплат стимулирующего характера.

Кроме того, система оплаты труда предусматривает привлечение работников на основе договоров гражданско-правового характера в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Вопросы определения численности и штатной структуры работников учреждений регулируются отдельными решениями Президиума РАН и в настоящем Положении не рассматриваются.

Должностные оклады и другие условия оплаты труда руководителей и работников аппарата Президиума Российской академии наук, президиумов региональных отделений РАН и региональных научных центров РАН определяются постановлением Президиума РАН от 26 июня 2007 г. № 162 и другими решениями Президиума РАН по этому вопросу.

Оплата работников предприятий Российской академии наук производится в соответствии с законодательством Российской Федерации и не регулируется указанным Положением. 1 Основные условия оплаты труда работников учреждений РАН включают в себя:

– размеры и порядок применения минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ), содержащимся в единых тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих и едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих Российской Федерации;

– повышающие коэффициенты к минимальным окладам (ставкам) по занимаемым должностям;

–выплаты компенсационного характера за особые условия труда; перечень и условия выплат стимулирующего характера.

Основные условия оплаты труда и условия их изменения устанавливаются трудовым договором, заключаемым руководителем учреждения РАН с работником при приеме на работу.

Изменения в основные условия оплаты труда оформляются дополнительным соглашением, прилагаемым к трудовому договору.

Минимальные размеры окладов (ставок) работников учреждений РАН по соответствующим ПКГ устанавливаются в соответствии с приложением 2 к данному постановлению.

Корректировка предусмотренных приложением 2 размеров должностных окладов (ставок) в сторону повышения производится решениями Президиума РАН, исходя из объемов бюджетного финансирования Академии.

Должностные оклады по категориям работников и рабочим специальностям, не предусмотренным приложением 21, устанавливаются отдельными решениями Президиума РАН с учетом нормативных документов Минздравсоцразвития России.

Повышающие коэффициенты к минимальным размерам должностных окладов (ставок) устанавливаются для дифференциации окладов (ставок) работников в пределах соответствующей ПКГ, в том числе с учетом сложности трудовых функций, особых требований к квалификации в области, соответствующей профилю учреждения РАН (инженеры, программисты, механики, стеклодувы, переводчики, библиографы и т.п.), — повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Могут быть установлены единые повышающие коэффициенты по учреждению (по решению Президиума РАН или решению регионального отделения РАН), по структурному подразделению учреждения (по представлению Ученого совета учреждения ). Оклады заместителя директора по общим вопросам, главного бухгалтера и главного инженера в учреждениях естественно-научного и технического профиля устанавливаются в зависимости от квалификации сотрудника и объема работ, на 10 – 30 процентов ниже оклада руководителя учреждения. В таком же порядке определяются оклады заместителей руководителей подразделений.

При установлении персонального повышающего коэффициента к окладу работника учитывается уровень профессиональной подготовки работника, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стаж работы в учреждении и другие факторы.

Применение повышающего коэффициента не образует новый оклад, в связи с чем выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются без учета повышающего коэффициента.

Размеры должностных окладов (ставок) конкретному работнику с учетом повышающих коэффициентов не должны превышать минимальных размеров должностных окладов (ставок) боле высокой ПКГ.

Работникам учреждений РАН устанавливаются выплаты компенсационного характера, в том числе:

– надбавки и доплаты за: работу с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда; работу со сведениями, составляющими государственную тайну; работу в ночное время, праздничные дни и т.п.;

– районные коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициенты за работу в высокогорных районах;

– процентные надбавки к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Конкретные размеры коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения устанавливаются в соответствии с законодательством и иными нормативными актами Российской Федерации.

Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822. Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ, без учета повышающих коэффициентов.

Решениями Президиума РАН могут быть установлены другие выплаты компенсационного характера, в том числе работникам, занимающим должности, по которым средняя заработная плата в регионе значительно превышает уровень заработной платы по аналогичным должностям и профессиям рабочих, предусмотренный приложением 2 Постановления.

Порядок введения таких доплат и их размеры определяются Президиумом РАН и президиумами региональных отделений РАН на основе обоснованных предложений учреждения.

Решение о введении соответствующих выплат принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Руководитель учреждения РАН приказом по учреждению устанавливает размеры должностных окладов (ставок), повышающие коэффициенты к окладам (ставкам), иные основные условия оплаты труда конкретным работникам по должностям, предусмотренным настоящим Положением, с учетом требований к профессиональной квалификации по занимаемой должности, стажа и опыта работы и др. Администрацией учреждения по согласованию с Ученым советом и профсоюзным органом создается комиссия по подготовке локальных документов по системе оплаты труда и решению связанных с этим конфликтов.

Выплаты стимулирующего характера работникам административного, инженерно-технического и вспомогательного персонала, участвующим в управлении и проведении предусмотренных проектами, заданиями, договорами, грантами и других, соответствующих уставу учреждения работ, устанавливаются в целях повышения их вклада в организацию и проведение исследований, содержание и развитие его материально-технической базы.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам учреждения Российской академии наук в конкретном размере на определенный срок в виде надбавки к должностному окладу и в разовом порядке в виде премий по результатам работы за соответствующий период и за высокие достижения в производственной деятельности.

При определении видов и размеров выплат стимулирующего характера необходимо учитывать: успешное выполнение работником должностных обязанностей; инициативу и применение в работе новых форм и методов организации труда; организацию и подготовку мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; участие в выполнении особо важных работ.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются работникам учреждений Российской академии наук:

– за участие в выполнении особо важных исследований по государственным программам и проектам в рамках Программы фундаментальных научных исследований государственных академий наук, в том числе работам, обеспечивающим содержание и развитие необходимой для их выполнения материально-технической базы учреждения;

– за выполнение дополнительного объема работ, связанных с обеспечением исследований по хозяйственным договорам (соглашениям, контрактам), грантам российских и международных фондов на проведение исследований, разработок и др. работ, предусмотренных уставом учреждения;

– за высокую квалификацию и качество выполнения производственных заданий.

Другие виды надбавок устанавливаются по основаниям и в размерах, определяемых администрацией учреждения, по согласованию с Ученым советом и профсоюзным органом учреждения.

Выплата надбавок, указанных в пункте 3.4 Постановления, осуществляется за счет и в пределах планового фонда заработной платы учреждения и средств, предусматриваемых на эти цели сметами на выполнение заданий, договоров (соглашений, контрактов), грантов и др. Работникам научных организаций Российской академии наук выплачиваются премии: за успешное выполнение планов НИР и других работ исследовательского, административного и производственного характера за определенный срок (квартал, год); за достижение особо высоких результатов в производственной деятельности; по иным основаниям (юбилейные даты, государственные награды и др.)

Премии работникам, состоящим в штате научных подразделений учреждения, устанавливаются руководством учреждения по представлению руководителей соответствующих программ (заданий) и руководителей подразделений. Размер премии определяется исходя из участия работника в выполнении указанных работ. Премирование работников, выполняющих общие функции по содержанию материально-технической базы и выполнение других задач учреждения, осуществляется в соответствии с отдельным положением, утверждаемым руководителем учреждения по согласованию с Ученым советом и профсоюзным органом учреждения. В положении должны быть определены количественные характеристики работы соответствующих структур (безаварийность, экономия расходов на коммунальные услуги, контроль за работой подрядчиков по ремонтным работам и т.п.).

Премирование сотрудников рабочих специальностей производится по итогам работы за соответствующий период (месяц, квартал, год) в соответствии с положением, утверждаемым руководителем учреждения. При этом суммарный объем премиальных выплат этой категории работников в учреждении определяется при разработке сметы учреждения и, как правило, не может составлять менее 100 процентов к сумме должностных окладов данной категории работников по штатному расписанию учреждения. Конкретные размеры премий работникам устанавливаются руководителем учреждения по представлению руководителя подразделения в соответствии с пунктом 2.2. указанного Положения1 и предельными размерами не ограничиваются.

Премии руководителям и работникам административно-управленческого персонала устанавливаются руководителем учреждения по результатам работы за определенный срок (месяц, квартал, год) по выполнению плановых заданий, установленных Программой фундаментальных научных исследований государственных академий наук, другими федеральными программами РФ, заданиями федеральных органов исполнительной власти и Президиума РАН, с учетом целевых показателей эффективности деятельности учреждения.

Прочие выплаты и поощрения социального характера устанавливаются учреждением за счет и в пределах сумм от прибыли, получаемой от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности учреждения, в соответствии с положением, утверждаемым директором учреждения по согласованию с Ученым советом и профсоюзным органом учреждения.

Указанное положение должно включать в себя порядок установления условий и размеров: дополнительного премирования работников учреждения; оказания материальной помощи работникам учреждения (в том числе пенсионерам, длительное время проработавшим в учреждении); другие социальные выплаты (в том числе помощь в приобретении жилья); премиальные выплаты по итогам отчетного периода. Выплаты стимулирующего характера производятся по решению ректора главным специалистам и иным работникам, подчиненным ректору непосредственно:

– руководителям структурных подразделений Университета, деканам, главным специалистам и иным работникам, подчиненным заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;

– остальным работникам, занятым в структурных подразделениях Университета – по представлению руководителей структурных подразделений.

Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

С переходом России к рыночным отношениям изменилась сфера применения и целевое назначение императивного метода правового регулирования заработной платы. На современном этапе основное назначение императивного метода регулирования заработной платы — это, прежде всего, установление на федеральном уровне минимальных гарантий оплаты труда, которые не могут быть понижены. В отношении правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы целевое назначение императивного метода осталось прежним — государство в централизованном порядке устанавливает условия оплаты труда. Для работников организаций бюджетной сферы условия оплаты труда не оговаривается сторонами. Они устанавливается законодательством и не подлежат изменению по соглашению сторон. Организации, находящиеся на бюджетном финансировании могут самостоятельно определять только виды и размеры доплат и других выплат стимулирующего характера.

Закрепление в Трудовом кодексе РФ основных государственных гарантий по оплате труда работников, несомненно, является большим плюсом в правовом регулировании оплаты труда. К сожалению, на сегодняшний день указанные правовые гарантии не выполняют присущей им функции государственного минимального стандарта, что превращает их в декларативную норму. Поэтому необходимо создание таких условий, при которых данные государственные гарантии выполняли возложенную на них функцию.

Анализ единства и дифференциации правового регулирования заработной платы работников бюджетной сферы показал, что на сегодняшний день внутри самого понятия работников бюджетной сферы существует необоснованная дифференциация заработной платы данной категории работников. В связи с этим в России существуют две параллельные системы оплаты труда работников бюджетной сферы: одна привилегированная, установленная специальными нормативными правовыми актами; другая обычная, основанная на Единой тарифной сетке.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Закон РФ от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике»// КонсультантПлюс.
  2. Перечень должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования туберкулезом: Утвержден приказом Минздрава, Минобороны, МВД, Минюста, Минобразования, Минсельхоза, Федеральной пограничной службы России от 30 мая 2003 г. № 225/194/363/126/2330/777/292 // КонсультантПлюс
  3. Положение об оплате труда работников здравоохранения РФ: утверждено приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. № 377 с изменениями, внесенными Приказом Минздрава России от 26 апреля 2003 г. № 160 // КонсультантПлюс.
  4. Постановление Президиума РАН «Об оплате труда работников научных учреждений Российской академии наук «от 23 сентября 2008 г. № 530 //Консультант Плюс.
  5. Приказ Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» : зарегистрирован в Минюсте России 18 июня 2008г. №11858 // КонсультантПлюс.
  6. Приказ Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008г. № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих» (зарегистрирован в Минюсте России 23 июня 2008г. № 11861 // Консультант-Плюс.
  7. Приказ Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008г. № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования»: зарегистрирован в Минюсте России 22 мая 2008г. № 11725 //КонсультантПлюс.
  8. Приказ Минздравсоцразвития России от 03 июля 2008г. № 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп работников сферы научных исследований и разработок» : зарегистрирован в Минюсте России 18 июля 2008г. № 12001 //КонсультантПлюс.
  9. О порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений: Письмо Министерством образования Российской Федерации. Согласовано с Профсоюзом работников народного образования и науки Российской Федерации. 16 января 2001 г № 20-58-196/20-5/7 // КонсультантПлюс
  10. Письмо Минобразования России от 9 ноября 1995 года № 75-М «О среднемесячном количестве рабочих часов при определении часовой тарифной ставки в 1996 году») // КонсультантПлюс.
  11. Рекомендации о порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений, доведенных письмом Минобразования России и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 16 января 2001 года № 20-58-196/20-5/7 и письме Минобразования России от 29 декабря 1995 года № 87-М «О почасовой оплате труда в образовательных учреждениях» // КонсультантПлюс.
  12. Барр Р. Политическая экономия. Т. 2.– М.: Международные отношения. 2005.
  13. Березкин И.В. Почасовая оплата труда педагогических работников образовательных учреждений // Заработная плата. 2003. № 12.
  14. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. – М.: Фонд «Правовая культура», 2008.
  15. Желязнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. № 2. С. 87 – 89.
  16. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы.– М.: Норма. 2007.
  17. Кислевская И. Справедливость как условие экономического роста // Аргументы и факты. 2005. № 45.
  18. Курманов А.С. Конституционное право на заработную плату // Трудовое право. 2007. № 4.
  19. Курс российского трудового права. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова. –Спб.: Питер, 2006.
  20. Мосина Л. Необходимо упорядочить денежное содержание государственных служащих // Человек и труд. № 8. 2003.
  21. Нехайчук Б.Н. Заработная плата медработников: основные аспекты // Российский бухгалтер. 2007. № 3.
  22. Нуртдинова А. Ф. Трудовой и гражданско-правовые договоры: особенности оплаты // Справочник кадровика. № 10. 2005. С. 9 — 11.
  23. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. № 7. 2004.
  24. Посодсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. № 10.
  25. Пресняков М.В. Минимальный размер оплаты труда: от справедливости уравнивающей к справедливости распределяющей // Трудовое право. 2007. № 12. С.14 – 16.
  26. Процевскин А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков. 2005.
  27. Рокоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2005.
  28. Статистический сборник «Социальное положение и уровень жизни населения России». Официальное издание. М., 2008.
  29. Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. –М.: Юристь, 2007.
  30. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. –М.: ТК Велби, 2008.
  1. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. № 1. С. 27 – 28.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->