ПОНЯТИЕ, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И КЛАССИФИКАЦИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Актуальность темы исследования определяется следующим. Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений ив правовое положение их субъектов в связи с утверждением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство — единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу — людей, но и защитить их в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий.

В настоящее время трудовое право решает серьезные и ответственные задачи, связанные с реализацией действующего Трудового кодекса Российской Федерации, учитывающего реалии и потребности сегодняшнего дня и нацеленного на перспективу. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя законодателем введена новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал между работником и работодателем.

Трудовой кодекс РФ дает правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни — трудовой. Заложенные в нем законоположения затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя. Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а граждан — высокооплачиваемой работой и необходимыми условиями труда.

Задачи работы:

– рассмотреть понятие и дать общую характеристику срочного трудового договора;

– рассмотреть механизм заключения, изменения и прекращения действия срочного трудового договора.

Теоретической базой исследования являются нормативно-правовые акты, научные работы таких авторов, как Автаева О. Ю. Андреев В. П., Анисимов А.Л., Гусов А.В., Данилов А.С., Миронов В.И., Пашков А.С., Таль Л.С., Толкунова В.Н., Толмачев А.П., Халфина Р.О., Цыпкина И.С. и др.

 

 

1.1. Понятие и характеристика срочного трудового договора

Трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений: 1) соглашение о труде (ст. 56 ТК РФ); 2) основание возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ); 3) организационно-правовая форма занятости граждан (ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»); 4) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения (разд. III ТК РФ).

Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ РФ не использует синонимичное понятие «контракт», оставляя в качестве единственного способа оформления трудовых отношений трудовой договор. Трудовой договор отличается от гражданско-правового договора тем, что не является понятием собирательным, а отражает все элементы отношений по поводу использования рабочей силы, в связи с чем есть весомые основания конструировать единую модель трудового договора как родового понятия1.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Как указано в ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Родовой признак трудового договора — соглашение — определяет договорный способ возникновения трудовых правоотношений, что свидетельствует о реализации конституционного принципа свободы труда и запрета принудительного труда (ст. 37 Конституции РФ). Статья 2 ТК РФ уточняет, что свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Любой человек может реализовать свое право на труд, заключив соглашение с работодателем на добровольной основе, без принуждения со стороны государства или какого-либо другого субъекта.

Видовыми отличиями трудового договора являются его специфический субъектный состав (работник и работодатель) и важнейшие обязанности сторон трудового договора, составляющие содержание трудового правоотношения.

При этом необходимо обратиться к ст. 58 ТК РФ, которая определяет срок трудового договора и устанавливает временной период заключения срочного трудового договора, который заключается на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный договор может заключаться не всегда, а лишь, если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок

1.2. Заключение и форма срочного трудового договора

Работник и работодатель свободны в выборе контрагента для заключения трудового договора. Однако свобода эта не безгранична, поскольку законодательством все-таки установлены некоторые ограничения и запреты при приеме на работу.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

По соглашению сторон срочный трудовой договор, в соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ, может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Для работников устанавливаются как общие (не зависящие от вида труда), так и специальные (непосредственно связанные с особенностями профессиональной деятельности) ограничения.

К ограничениям общего характера относятся, прежде всего, возрастные (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Пятнадцатилетние подростки, могут поступить на работу при условии, что они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение. Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства и при условии, что работа осуществляется в свободное от учебы время (например, в каникулы), не нарушает процесс обучения и не причиняет вреда здоровью подростка. Законодательством предусмотрена возможность заключения трудового договора и в более раннем возрасте (до достижения 14 лет), но только для участия в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Такая работа не должна наносить ущерб здоровью и нравственному развитию малолетних.

Специальные возрастные ограничения предусмотрены в качестве исключений из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора. В некоторых федеральных законах предусмотрены повышенные требования к возрасту поступающих на работу. Так, занятие государственной должности государственной службы или муниципальной должности муниципальной службы требует достижения претендентом 18-летнего возраста1.

Возрастные ограничения для заключения трудового договора касаются не только минимального возраста приема на работу, но и предельного возраста. Достижение возраста 60 лет препятствует поступлению на государственную и муниципальную службу. В государственных и муниципальных, высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет.

Специальные ограничения и запреты, обусловленные заботой государства о здоровье нации, установлены при приеме на работу женщин и несовершеннолетних. Так, ст. 253 ТК РФ устанавливает правило об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Ограничения при заключении трудовых договоров могут устанавливаться исходя из специфики трудовой функции той или иной категории работников. Так, неснятая или непогашенная судимость является препятствием для занятия должности прокурорского работника, для поступления на работу в ведомственную охрану, на работу с наркотическими средствами5 и психотропными веществами, на работу со сведениями, составляющими государственную тайну6.

В
первую очередь это касается оснований для заключения срочного трудового договора. В юридической литературе выделяются следующие основания для заключения срочного трудового договора1:

1) объективные обстоятельства, не позволяющие заключить трудовой договор на неопределенный срок. По этому основанию срочный трудовой договор заключается:

а)    на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

б)    на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

в)    для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

г)    с лицами, направляемыми на работу за границу;

д)    для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

е)    с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ж)    с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

з)    для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

и) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

к) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

л) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

м) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. К таким случаям, например, можно отнести заключение срочного служебного договора (контракта) с лицом для замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданской службы1. Срочный трудовой договор заключается и с иностранным гражданином, прибывшим в Россию для осуществления трудовой деятельности2). В соответствии с ч. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» возможно заключение срочного трудового договора с руководителем организации потребительской кооперации, созданных потребительскими обществами или союзами3;

2) по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 2 ст. 59 ТК РФ и обусловлены:

а)    особенностями правового статуса работодателя. На стороне работодателя при заключении срочного трудового договора могут выступать субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Срочный трудовой договор обязательно должен быть заключен, если на стороне работодателя выступает организация, созданная на заведомо определенный период;

б)    особенностями правового статуса работника. К работникам, заключающих срочный трудовой договор, относятся:

– пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера. Здесь можно покритиковать ТК РФ за то, что он необоснованно расширяет сферу применения срочных трудовых договоров, давая работодателям возможность держать работников в страхе перед угрозой увольнения. Особенно это касается совместителей, пенсионеров, лиц, принимаемых для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, и др. Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях не имеет объективной необходимости, достижение пенсионного возраста само по себе также не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора1. Конституционный Суд РФ уже признавал неконституционным правило, содержащееся в ст. 18 КЗоТ, разрешающее заключать с работниками, достигшими пенсионного возраста, срочные трудовые договоры, а в ТК РФ оно возрождено вновь;

– лица, обучающиеся по очной форме обучения;

– лица, поступающие на работу по совместительству;

в)    спецификой вида трудовой деятельности. Она определяет возможность заключения срочного трудового договора со следующими лицами:

–принимаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Заключение срочного трудового договора обусловлено невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ). Структура и содержание трудового договора определяются самими сторонами.

Содержание срочного трудового договора должно соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ и не включать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То есть фактическое допущение работника к работе уполномоченным на то лицом считается заключением трудового договора и порождает трудовые отношения со всеми вытекающими отсюда последствиями (правом работника на получение работы, на оплату труда, на пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

1.3 Прекращение срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения срочного трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по нескольким критериям.

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например; истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя — физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ), прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 3 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) и др.

 

2. По волеизъявлению основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: 1) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); 2) по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ); 3) по инициативе работодателя (ст. 83 ТК РФ); 4) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1 – 6 ст. 83 ТК РФ); 5) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя третьих-лиц (п. 5– 9 ст. 77 ТК РФ).

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения или за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п. 7—10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

4. По способу установления основания прекращения трудового договора делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2) установленные федеральными законами; 3) предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ.

В виде исключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основания расторжения трудового договора в случаях, если работодатель —физическое лицо (ст. 307. ТК РФ) или религиозная организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник — руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

Главной отличительной особенностью срочного трудового договора является индивидуальное основание его прекращения – истечение срока трудового договора. Если срочный трудовой договор был заключен на определенный срок, он прекращается в день, указанный в таком договоре.

Когда договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом на работу этого работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). С лицами, поступающими в организацию, созданную на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, трудовой договор прекращается, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или с достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ, п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»)1.

С гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу срочный трудовой договор прекращается в день истечения срока альтернативной гражданской службы.

Причем обязательное требование о предупреждении работника за три дня о предстоящем увольнении действует всегда, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, даже в том случае, если в договоре есть оговорка о его пролонгации на тот же срок.

Продление срочного трудового договора законом не предусмотрено. Исключение составляет ч. 2 ст. 261 и ч. 8 ст. 332 ТК РФ. Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство России за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если при рассмотрении спора судом будет установлено, что трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ), либо с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 7 ст. 58 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением по собственному желанию. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным федеральными законами (прежде всего — ст. 81 ТК РФ) или трудовым договором (в тех случаях, когда разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения — ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем — физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

 

 

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1 Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Особой разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор с работниками, заключившими его на срок до двух месяцев. Среди юристов — теоретиков и практиков — этих работников принято именовать временными работниками. Регулирование труда таких работников осуществляется ТК РФ и в частности гл. 45 ТК РФ. Однако в данной главе нигде не встречается понятие «временные работники», а наоборот, используется понятие «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев». Здесь возникает вопрос о правильности использования понятия «временные работники».

Анализ российского законодательства позволяет сделать вывод о том, что использование понятия «временные работники» оправданно и вполне обоснованно. В п. 2 ч.1 ст. 59 ТК РФ говорится о том, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Таким образом, временные работы и работы до двух месяцев — тождественные понятия, а значит понятия «временные работники» и «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев» также являются тождественными.

Ранее временными работниками признавались также лица, принятые на работу для замещения на период до четырех месяцев временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность). Сейчас временным работником признается и работник, принятый для замещения временно отсутствующего работника, однако он признается таковым только в том случае, если трудовой договор заключен на период до двух месяцев. В противном случае специальные положения, регулирующие труд временных работников не применяются, а распространяются положения ТК РФ, регулирующие труд работника по срочному трудовому договору.

Однако на практике могут возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства. Иногда при приеме на работу работника для замещения временно отсутствующего сотрудника, невозможно, определить на какой период принимается второй работник. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок от подготовки к операции до конца реабилитационного периода, примерно равный 1,5 – 2,5 месяцам в зависимости от организма человека. Поэтому в срочном трудовом договоре указывают основание прекращения срочного трудового договора — факт выхода отсутствующего работника. Если работник предупредил о том, что у него обычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели.

Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствие в российском федеральном законодательстве перечня временных работ. Отсутствие перечня временных работ вызвано объективными причинами невозможности определения универсального вида временной работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.

Следует заметить, что вопреки объективным причинам существует практика принятия подзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных работ муниципальными органами.

Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев регулируется наравне с другими работниками. Однако гл. 45 ТК РФ предусмотрены особенности, которые применимы только к труду временных работников. В первую очередь это касается заключения трудового договора. По общему правилу при заключении трудового договора, в том числе и срочного, работодатель вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Однако для некоторых лиц такое условие нельзя предусмотреть. В ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Эта общая норма дублируется в специальной, регулирующей труд временных работников. В ст. 289 ТК РФ также говорится, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Следует отметить, что существует некая неопределенность в положениях ТК РФ, регулирующих процесс испытания при приеме на работе. При приеме на работу работника на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, по смыслу ст. 70 ТК РФ в срочном трудовом договоре может устанавливаться условие об испытании. Однако если работник принимается по этому основанию на срок до двух месяцев, то фактически ему нельзя устанавливать испытательный срок, так как положения той же ст. 70 ТК РФ запрещают устанавливать испытательный срок лицам, принимаемым на работу сроком до двух месяцев. Возникает так называемый порочный круг, когда в разных случаях будет одновременно и правильное, и неправильное применение норм трудового законодательства.

В этом случае необходимо руководствоваться принципом установления государственных гарантий по обеспечению прав работников. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Поэтому здесь при принятии на работу работодатель может злоупотребить положением об испытательном сроке и установить такой срок работнику, принимаемому для замещения временно отсутствующего сотрудника, чтобы в случае возвращения временно отсутствующего сотрудника беспрепятственно расстаться с принятым работником, мотивировав свое решение неудовлетворительным результатом испытания.

Статья 290 ТК РФ устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом в ч. 2 ст. 290 ТК РФ устанавливается особенность для данной категории работников. По общему положению (ст. 153 ТК РФ) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Для временного работника устанавливается, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким образом, запрещая компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день предоставлением дополнительных дней отдыха, законодатель исключает возможность по объективным причинам продления срочного трудового договора сроком до двух месяцев.

Следующей особенностью регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев – является положение об отпуске. Статьей 291 ТК РФ установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. По сути, работник, отработав 2 месяца, имеет право на оплачиваемый отпуск в размере четырех дней или компенсацию, равную этим четырем дням. В случае если работник отработал меньшее количество времени, то при предоставлении дней отпуска рассчитывают полные дни, а за неполные дни рассчитывают компенсацию.

Установление такого положения несколько ухудшает положение временных (а также сезонных) работников по сравнению с остальными работниками. При осуществлении несложных математических подсчетов получается, что у временного (сезонного) работника за работу предоставляется меньшее количество дней отпуска

При расторжении данного вида срочного договора в целях реализации права на отпуск применяются общие положения, установленные ст. 127 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 названной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Однако следует учитывать, что для того, чтобы срочный трудовой договор прекратил свое действие после использования работником права на отпуск необходимо совершить обычную процедуру прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока трудового договора. Это значит, что работодатель в предусмотренном законом порядке обязательно должен предупредить работника о прекращении действия срочного трудового договора, а не ждать момента, когда срок предупреждения пройдет. Например, работник перед истечением срока в 1 год работы изъявил желание использовать право на отпуск при увольнении. Работодатель согласился, однако решил оформить предупреждение об истечении срока за три дня до окончания отпуска. В этом случае срочный трудовой договор переходит в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. В первый день после отпуска работник имеет право продолжить работу на условиях договора, заключенного на неопределенный срок. Это же правило касается и временных работников.

Статья 292 ТК РФ устанавливает особенности расторжения срочного трудового договора с временными работниками. Часть 1 ст. 292 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Таким образом, срок предупреждения временным работником о досрочном расторжении трудового договора сокращен с двух недель (ст. 80 ТК РФ) до трех дней.

Часть 2 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлено общее правило, согласно которому работодатель при проведении мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности или штата работников должен предупредить об увольнении за два месяца. Установленная в ч. 2 ст. 292 ТК РФ особенность вполне объяснима. Представим ситуацию, когда принимается временный работник, например, на 1 месяц. Общее положение о предупреждении за два месяца в принципе невозможно исполнить. В случае если работник принимается на 2 месяца, предупреждение вообще бессмысленно: по истечении срока договора работник будет уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Часть 3 ст. 292 ТК РФ предусматривает положение, согласно которому работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Например, работодатель при заключении срочного трудового договора с временным работником указал в трудовом договоре положение, в соответствии с которым работнику в случае ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

2.2 Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Следующим видом срочного трудового договора является срочный трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах. Таких работников принято называть сезонными работниками.

Сезонными, согласно ст. 293 ТК РФ, признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни таких работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются, согласно ч. 2 ст. 293 ТК РФ, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. В настоящее время действует Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением Народного комиссариата труда СССР1 еще в 1932 г., однако не потерявшим свою актуальность. Хотя ТК РФ мог назвать некоторые из этого перечня.

Законом от 30 июня 2006 г. внесены изменения, согласно которым устранено одно важное противоречие. Ранее сезонными признавались всегда работы, которые не превышали 6 месяцев, тем самым исключались из сезонных те работы, которые по сути таковыми являлись. Теперь же сезонные работы, как правило (а не всегда!) не превышают 6 месяцев. Изменения коснулись положения о субъекте установления перечня сезонных работ: вместо Правительства РФ такой перечень могут устанавливать участники социального партнерства на федеральном уровне отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. В настоящее время такие соглашения пока отсутствуют.

Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам.

Особенностью этого срочного трудового договора является то, что в письменном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сезонном характере работы (ст. 294 ТК РФ).

Особенностями правового регулирования труда сезонных работников являются следующие: оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы; работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ); 3)    работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со ст. 180 ТК РФ); при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Статья 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует заметить, что, решив вопрос относительно определения сезонных работ (ч. 1 ст. 293 ТК РФ), законодатель снова поставил в тупик правоприменителей. Так как сезонными являются и такие работы, которые превышают шесть месяцев, становится затруднительным применение положения об испытании на сезонных работах, превышающих шесть месяцев.

Для сезонных работников установлены особые правила исчисления страхового стажа для приобретения права на трудовую пенсию и ограничения в выплате пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Так, работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей промышленности, определяемых Правительством РФ1, засчитывается в страховой стаж за полный год2.

Пособие по временной нетрудоспособности работнику, заключившему трудовой договор на срок до 6 месяцев, выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору, а при заболевании туберкулезом — до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности)1.

2.3 Особенности регулирования труда лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу

Особым видом трудовой деятельности граждан мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет является альтернативная гражданская служба, заменяющая службу в Вооруженных Силах РФ по призыву. Альтернативная гражданская служба в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»2 может проходить в единственно возможной форме — трудовой деятельности, осуществляемой в интересах общества и государства. Приказом Минздравсоцразвития России от 15 февраля 2011 г. № 135н3 утверждены перечень видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, включающий в себя 165 профессий рабочих и 91 должность служащих, а также перечень организаций, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы.

Прохождение альтернативной гражданской службы и осуществляемая при этом трудовая деятельность регулируются Конституцией РФ, Федеральным законом «Об альтернативной гражданской службе», ТК РФ, иными федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы1, правовыми актами и международными договорами РФ в области альтернативной гражданской службы.

Трудовая деятельность гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу оформляется срочным трудовым договором. Правовой основой такого договора является ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет обязанность работодателя заключить срочный трудовой договор с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Поэтому трудовая деятельность «альтернативно служащих» (этим понятием мы будем оперировать для обозначения граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу), регулируется нормами ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных в нормах о прохождении альтернативной гражданской службы. Рассмотрим эти особенности.

Важной предпосылкой заключения срочного трудового договора с «альтернативно служащим» является решение призывной комиссии о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, вынесенного в соответствии с действующими федеральными законами и иными правовыми актами. Это решение может быть вынесено в отношении гражданина мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет. Здесь сразу отмечаем первую особенность срочного трудового договора с «альтернативно служащим» — специальный возраст заключения трудового договора (по общему правилу ст. 63 ТК РФ возраст, с которого разрешено заключение трудового договора, определяется в 16 лет) с лицом мужского пола.

После вынесения решения призывной комиссией о замене военной службы альтернативной гражданской гражданин проходит медицинское освидетельствование. Порядок и сроки проведения медицинского освидетельствования регулируются Федеральным законом от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»1. Здесь также отмечаем особенность данного вида срочного трудового договора — обязательность медицинского освидетельствования (по общему правилу медицинское освидетельствование является не обязательным условием заключения трудового договора).

В соответствии с решением призывной комиссии военный комиссариат в установленный срок выдает гражданину предписание на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы. Предписание выдается гражданину под расписку вместе с удостоверением и учетной картой, заполненными в установленном порядке.

Гражданин, получивший все необходимые документы, обязан прибыть к месту службы в установленный срок. По прибытии гражданина в организацию с ним заключается срочный трудовой договор. Для оформления трудовых отношений гражданин предъявляет следующие документы: а)    предписание; б) паспорт гражданина РФ или документ, его заменяющий; в)    удостоверение и учетная карта; г)    проездные документы на проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы; д)    трудовая книжка, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые; е)    страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при наличии); ж)    документы об образовании, квалификации или владении специальными знаниями (при наличии).

В отличие от ст. 65 ТК РФ перечень представляемых документов для заключения срочного трудового договора расширен. Это составляет следующую особенность данного вида срочного трудового договора.

Особенность данного вида срочного трудового договора является четко регламентированный срок заключаемого трудового договора и возможность увеличения его календарного срока за счет периодов, не включаемых в срок прохождения альтернативной гражданской службы.

В соответствии с п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы «альтернативно служащим» при заключении срочного трудового договора испытательный срок не устанавливается.

Особенностью режима рабочего времени «альтернативно служащего» является положение п. 43 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы. Согласно этой норме исполнение «альтернативно служащим» трудовых обязанностей осуществляется при необходимости без ограничения общей продолжительности еженедельного рабочего времени (по общему правилу — 40 часов в неделю), если он участвует в мероприятиях, перечень которых определяется руководителем федерального органа исполнительной власти либо руководителем органа исполнительной власти субъекта РФ, в подведомственной организации которого гражданин проходит альтернативную гражданскую службу. В этом случае время исполнения гражданином трудовых обязанностей учитывается работодателем в сутках. За каждые трое суток участия в указанных мероприятиях гражданину предоставляются двое суток отдыха. Отдых предоставляется гражданину, как правило, по окончании этих мероприятий.

Для прекращения данного вида срочного трудового договора, кроме истечения срока трудового договора предусмотрены следующие основания: в связи с признанием «альтернативно служащего» военно-врачебной комиссией не годным к военной службе или ограниченно годным к военной службе; в связи с осуществлением «альтернативно служащим» полномочий члена Совета Федерации Федерального Собрания РФ, а также в связи с избранием его депутатом Государственной Думы Федерального Собрания РФ, депутатом законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта России, высшим должностным лицом субъекта РФ (руководителем высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ), депутатом представительного органа местного самоуправления, главой муниципального образования и осуществлением указанных полномочий на постоянной основе; 3) в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении гражданину наказания в виде лишения свободы.

Представление к увольнению по истечении срока альтернативной гражданской службы направляется работодателем должностному лицу не позднее, чем за 2 месяца до истечения этого срока. Дата увольнения гражданина по этому основанию указывается в приказе должностного лица.

Представление к увольнению в связи с признанием гражданина военно-врачебной комиссией не годным к военной службе или ограниченно годным к военной службе направляется работодателем должностному лицу в 3-дневный срок со дня получения организацией заключения военно-врачебной комиссии. По этому основанию гражданин должен быть уволен с альтернативной гражданской службы не позднее месяца со дня получения организацией заключения военно-врачебной комиссии.

Гражданин, уволенный с альтернативной гражданской службы, обязан в 2-недельный со дня увольнения срок явиться в военный комиссариат для постановки на воинский учет. При постановке на воинский учет удостоверение и учетная карта сдаются в военный комиссариат.

За гражданином, работавшим до направления на указанную службу в государственных или муниципальных организациях, в течение трех месяцев после увольнения с этой службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии — на другую равноценную работу (должность) в той же, или с согласия работника, другой организации.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение проведенного исследования следует заметить следующее. В работе было дано понятие и общая характеристика срочного трудового договора, рассмотрены стороны срочного трудового договора и проанализировано его содержание, рассмотрены основные виды трудовых договоров, исследован механизм и порядок заключения, изменения и прекращения действия трудового договора как юридического документа.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров: 1)трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок; 2) срочные трудовые договоры, заключаемые на срок не более пяти лет.

Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем, возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.

Из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

Таким образом, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

 

  1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета. – 25 декабря 1993 г.
  2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая – Федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (в ред. ФЗ от 20.02.1996 № 18-ФЗ, от 12.08.1996 № 111-ФЗ, от 08.07.1999 № 138-ФЗ, от 16.04.2001 № 45-ФЗ, от 15.05.2001 № 54-ФЗ, от 21.03.2002 № 31-ФЗ, от 14.11.2002 № 161-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 10.01.2003 № 15-ФЗ, от 23.12.2003 № 182-ФЗ, от 29.06.2004 № 58-ФЗ, от 29.07.2004 № 97-ФЗ, от 29.12.2004 № 192-ФЗ, от 30.12.2004 № 213-ФЗ, от 30.12.2004 № 217-ФЗ, от 02.07.2005 № 83-ФЗ, от 21.07.2005 № 109-ФЗ, от 03.01.2006 № 6-ФЗ, от 10.01.2006 № 18-ФЗ, от 03.06.2006 № 73-ФЗ, от 30.06.2006 № 93-ФЗ, от 27.07.2006 № 138-ФЗ, от 03.11.2006 № 175-ФЗ, от 04.12.2006 № 201-ФЗ, от 18.12.2006 № 231-ФЗ, от 18.12.2006 № 232-ФЗ, от 29.12.2006 № 258-ФЗ, от 05.02.2007 № 13-ФЗ, от 26.06.2007 № 118-ФЗ, от 19.07.2007 № 197-ФЗ, от 02.10.2007 № 225-ФЗ, от 01.12.2007 № 318-ФЗ, от 06.12.2007 № 333-ФЗ, от 24.04.2008 № 49-ФЗ, от 13.05.2008 № 68-ФЗ, от 14.07.2008 № 118-ФЗ, от 22.07.2008 № 141-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, т 30.12.2008 № 306-ФЗ, от 30.12.2008 № 311-ФЗ, от 30.12.2008 № 312-ФЗ, от 30.12.2008 № 315-ФЗ, от 09.02.2009 № 7-ФЗ, от 29.06.2009 № 132-ФЗ, от 17.07.2009 № 145-ФЗ, от 27.12.2009 № 352-ФЗ, от 08.05.2010 № 83-ФЗ, от 27.07.2010 № 194-ФЗ, от 07.02.2011 № 4-ФЗ, от 06.04.2011 № 65-ФЗ, с изм., внесенными Федеральными законами от 24.07.2008 № 161-ФЗ, от 18.07.2009 № 181-ФЗ). Принят Государственной думой 21.10.1994 // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
  3. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая – Федеральный закон от 26 01.1996. №14-ФЗ (в ред. ФЗ от 12.08.1996 № 110-ФЗ, от 24.10.1997 № 133-ФЗ, от 17.12.1999 № 213-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 10.01.2003 № 8-ФЗ, от 10.01.2003 № 15-ФЗ, от 26.03.2003 № 37-ФЗ, от 11.11.2003 № 138-ФЗ, от 23.12.2003 № 182-ФЗ, от 29.12.2004 № 189-ФЗ, от 30.12.2004 № 219-ФЗ, от 21.03.2005 № 22-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ, от 18.07.2005 № 89-ФЗ, от 02.02.2006 № 19-ФЗ, от 18.12.2006 № 231-ФЗ, от 30.12.2006 № 276-ФЗ, от 26.01.2007 № 5-ФЗ, от 20.04.2007 № 53-ФЗ, от 26.06.2007 № 118-ФЗ, от 19.07.2007 № 197-ФЗ, от 24.07.2007 № 218-ФЗ, от 02.10.2007 № 225-ФЗ, от 25.10.2007 № 234-ФЗ, от 04.11.2007 № 251-ФЗ, от 29.11.2007 № 287-ФЗ, от 06.12.2007 № 334-ФЗ, от 24.04.2008 № 49-ФЗ, от 14.07.2008 № 118-ФЗ, от 25.12.2008 № 280-ФЗ, от 30.12.2008 № 308-ФЗ, от 09.04.2009 № 56-ФЗ, от 17.07.2009 № 145-ФЗ, от 08.05.2010 № 83-ФЗ, от 07.02.2011 № 4-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.01.1996 № 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 № 21-П) Принят Государственной Думой 22.12.1995 // СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от (от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 27.04.2004 № 32-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 201-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ, от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.12.2006 № 232-ФЗ, от 30.12.2006 № 271-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 21.07.2007 № 194-ФЗ, от 01.10.2007 № 224-ФЗ, от 18.10.2007 № 230-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 22.07.2008 № 157-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, от 25.12.2008 № 280-ФЗ, от 25.12.2008 № 281-ФЗ, от 30.12.2008 № 309-ФЗ, от 30.12.2008 № 313-ФЗ, от 07.05.2009 № 80-ФЗ, от 17.07.2009 № 167-ФЗ, от 24.07.2009 № 206-ФЗ, от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 10.11.2009 № 260-ФЗ, от 25.11.2009 № 267-ФЗ, от 27.07.2010 № 227-ФЗ, от 23.12.2010 № 387-ФЗ, от 29.12.2010 № 437-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О, от 03.11.2009 № 1369-О-П)// Российская газета от 29 дек. 2001.
  5. Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. ФЗ (в ред. ФЗ от 06.10.1997 № 131-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 11.11.2003 № 153-ФЗ, от 29.06.2004 № 58-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 01.12.2007 № 294-ФЗ, от 01.12.2007 № 318-ФЗ, от 18.07.2009 № 180-ФЗ, от 15.11.2010 № 299-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.03.1996 № 8-П, определениями Конституционного Суда РФ от 10.11.2002 № 293-О, от 10.11.2002 № 314-О) // СЗ РФ. 1997. № 41. Ст. 4673.
  6. Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. № 168-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 07.02.2011 № 4-ФЗ  ) // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.
  7. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском образовании» (в ред. Федеральных законов от 10.07.2000 № 92-ФЗ, от 07.08.2000 № 122-ФЗ, от 25.06.2002 № 71-ФЗ, от 10.01.2003 № 11-ФЗ, от 05.04.2003 № 41-ФЗ, от 07.07.2003 № 119-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 21.04.2005 № 35-ФЗ, от 31.12.2005 № 199-ФЗ, от 06.07.2006 № 104-ФЗ, от 18.07.2006 № 113-ФЗ, от 16.10.2006 № 161-ФЗ, от 03.11.2006 № 175-ФЗ, от 29.12.2006 № 258-ФЗ, от 06.01.2007 № 1-ФЗ, от 09.02.2007 № 17-ФЗ, от 20.04.2007 № 56-ФЗ, от 13.07.2007 № 131-ФЗ, от 18.10.2007 № 230-ФЗ, от 24.10.2007 № 232-ФЗ, от 01.12.2007 № 307-ФЗ, от 01.12.2007 № 308-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ, от 01.12.2007 № 313-ФЗ, от 28.02.2008 № 14-ФЗ, от 24.04.2008 № 50-ФЗ, от 15.07.2008 № 119-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, от 25.12.2008 № 281-ФЗ, от 25.12.2008 № 286-ФЗ, от 10.02.2009 № 18-ФЗ, от 13.02.2009 № 19-ФЗ, от 18.07.2009 № 184-ФЗ, от 02.08.2009 № 217-ФЗ, от 10.11.2009 № 260-ФЗ, от 17.12.2009 № 321-ФЗ, от 21.12.2009 № 329-ФЗ, от 21.12.2009 № 333-ФЗ, от 27.12.2009 № 374-ФЗ, от 08.05.2010 № 83-ФЗ, от 27.07.2010 № 198-ФЗ, от 08.11.2010 № 293-ФЗ, от 28.12.2010 № 426-ФЗ, от 02.02.2011 № 2-ФЗ, с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 № 19-П, от 24.10.2000 № 13-П, Федеральными законами от 27.12.2000 № 150-ФЗ, от 30.12.2001 № 194-ФЗ, от 24.12.2002 № 176-ФЗ, от 23.12.2003 № 186-ФЗ) // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.
  8. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (в ред. ФЗ от 21.07.1998 № 117-ФЗ, от 07.08.2000 № 122-ФЗ, от 07.11.2000 № 135-ФЗ, от 12.02.2001 № 15-ФЗ, от 12.02.2001 № 16-ФЗ, от 19.07.2001 № 102-ФЗ, от 13.02.2002 № 20-ФЗ, от 21.05.2002 № 56-ФЗ, от 28.06.2002 № 75-ФЗ, от 25.07.2002 № 112-ФЗ, от 25.07.2002 № 113-ФЗ, от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 30.12.2002 № 186-ФЗ, от 22.02.2003 № 27-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 11.11.2003 № 141-ФЗ, от 22.02.2004 № 4-ФЗ, от 22.04.2004 № 20-ФЗ, от 26.04.2004 № 29-ФЗ, от 19.06.2004 № 53-ФЗ, от 29.06.2004 № 58-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ,от 01.12.2004 № 149-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ, от 01.04.2005 № 27-ФЗ, от 30.06.2005 № 77-ФЗ, от 15.07.2005 № 86-ФЗ, от 21.07.2005 № 99-ФЗ, от 21.07.2005 № 100-ФЗ, от 30.09.2005 № 125-ФЗ, от 17.10.2005 № 130-ФЗ, от 02.12.2005 № 149-ФЗ, от 31.12.2005 № 199-ФЗ, от 31.12.2005 № 211-ФЗ, от 11.03.2006 № 37-ФЗ, от 04.05.2006 № 61-ФЗ, от 03.07.2006 № 96-ФЗ, от 06.07.2006 № 103-ФЗ, от 06.07.2006 № 104-ФЗ (ред. 24.10.2007), от 06.07.2006 № 105-ФЗ, от 02.10.2006 № 159-ФЗ, от 25.10.2006 № 169-ФЗ, от 04.12.2006 № 203-ФЗ, от 06.01.2007 № 3-ФЗ, от 12.04.2007 № 50-ФЗ, от 24.07.2007 № 214-ФЗ, от 30.10.2007 № 241-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ, от 01.12.2007 № 313-ФЗ, от 04.12.2007 № 328-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, от 03.12.2008 № 248-ФЗ, от 25.12.2008 № 280-ФЗ, от 09.02.2009 № 1-ФЗ, от 28.04.2009 № 69-ФЗ, от 03.06.2009 № 110-ФЗ, от 28.06.2009 № 126-ФЗ, от 28.11.2009 № 285-ФЗ, от 28.11.2009 № 286-ФЗ, от 17.12.2009 № 312-ФЗ, от 21.12.2009 № 328-ФЗ, от 09.03.2010 № 18-ФЗ, от 09.03.2010 № 27-ФЗ, от 11.03.2010 № 28-ФЗ, от 27.07.2010 № 223-ФЗ, от 29.11.2010 № 319-ФЗ, от 28.12.2010 № 404-ФЗ, с изм., внесенным Федеральным законом от 23.12.2003 № 186-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 20.04.2009 № 7-П)// СЗ РФ. 1998. № 13. Ст. 1475.
  9. Федеральный закон от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране» (в ред. ФЗ от 22.11.2010 № 305-ФЗ) // СЗ РФ. 1999. № 16. Ст. 1935.
  10. Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ,от 31.12.2002 № 198-ФЗ, от 29.11.2003 № 154-ФЗ, от 29.06.2004 № 58-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 14.02.2005 № 3-ФЗ, от 03.06.2006 № 70-ФЗ, от 03.06.2006 № 77-ФЗ, от 24.09.2007 № 223-ФЗ, от 01.11.2007 № 244-ФЗ, от 01.12.2007 № 312-ФЗ, от 30.04.2008 № 55-ФЗ, от 22.07.2008 № 146-ФЗ, от 22.07.2008 № 156-ФЗ, от 22.12.2008 № 269-ФЗ, от 30.12.2008 № 319-ФЗ, от 28.04.2009 № 72-ФЗ, от 29.06.2009 № 130-ФЗ, от 30.06.2009 № 142-ФЗ, от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 27.12.2009 № 378-ФЗ, от 27.07.2010 № 227-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 03.06.2004 № 11-П, Определением Конституционного Суда РФ от 27.06.2005 № 231-О, Постановлением Конституционного Суда РФ от 10.07.2007 № 9-П) // СЗ РФ. 2001. №52 (ч.1). Ст. 4920.
  11. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. ФЗ от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 11.11.2003 № 141-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 02.11.2004 № 127-ФЗ, от 18.07.2006 № 110-ФЗ (ред. 06.01.2007), от 18.07.2006 № 121-ФЗ, от 29.12.2006 № 258-ФЗ, от 01.12.2007 № 310-ФЗ, от 04.12.2007 № 328-ФЗ, от 06.05.2008 № 60-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, от 08.05.2009 № 93-ФЗ, от 03.06.2009 № 105-ФЗ, от 28.06.2009 № 127-ФЗ, от 27.12.2009 № 374-ФЗ,от 19.05.2010 № 86-ФЗ, от 23.07.2010 № 180-ФЗ, от 27.07.2010 № 227-ФЗ, от 28.09.2010 № 243-ФЗ, от 23.12.2010 № 385-ФЗ, от 28.12.2010 № 417-ФЗ, от 29.12.2010 № 438-ФЗ, от 20.03.2011 № 42-ФЗ, от 21.04.2011 № 77-ФЗ, от 21.04.2011 № 80-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.

     

     

  12. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 13-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» ((в ред. ФЗ от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 31.12.2005 № 211-ФЗ, от 06.07.2006 № 104-ФЗ, от 09.03.2010 № 27-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030.
  13. Федеральный закон от  27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. ФЗ от 02.02.2006 № 19-ФЗ, от 02.03.2007 № 24-ФЗ, от 12.04.2007 № 48-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ, от 29.03.2008 № 30-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, от 25.12.2008 № 280-ФЗ, от 17.07.2009 № 160-ФЗ, от 18.07.2009 № 187-ФЗ, от 25.11.2009 № 269-ФЗ, от 17.12.2009 № 322-ФЗ, от 29.01.2010 № 1-ФЗ, от 14.02.2010 № 9-ФЗ, от 29.11.2010 № 317-ФЗ, от 28.12.2010 № 419-ФЗ, с изм., внесенными Федеральными законами от 17.12.2009 № 313-ФЗ, от 13.12.2010 № 358-ФЗ) // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  14. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» ((в ред. ФЗ от 09.02.2009 № 13-ФЗ, от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 28.09.2010 № 243-ФЗ, от 08.12.2010 № 343-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 25.02.2011 № 21-ФЗ)// СЗ РФ. 2007. № 1 (21). Ст. 18.
  15. Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденные постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 (в ред. Постановления от 30.10.2010 № 88)// СЗ РФ. 1998. № 33. Ст. 4009.
  16. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 15.02.2011 № 135н «Об утверждении перечней видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.03.2011 № 20114) // Российская газета. 20.05.2011. № 107.
  17. Постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. № 256 «Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы» (в ред. Постановления от 17.02.2007 № 96) // СЗ РФ. 2004. № 23. Ст. 2309.
  18. Постановление Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 г. № 185 «Об утверждении нового Перечня сезонных работ» // Известия НКТ СССР, 1932, № 28-29. С. 354; постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1988 г. в этот документ внесены изменения, однако текст постановления опубликован не был.
  19. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2010 № 22)// Российская газета. 2006. 31 декабря.
  20. Андреев В.П. Прекращение трудового договора по соглашению сторон // Трудовое право. 2006. № 6.
  21. Анисимов АЛ. Трудовое право. М., 2007.
  22. Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. М., 2009.
  23. Анисимов Л.Н» Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2005.
  24. Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России; Учебник. М., 2008.
  25. Данилов А.С. Заключение договора с физическим лицом // Главбух. 2007.- № 8.
  26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2010.
  27. Коршунова Т.Ю. Срочный трудовой договор: новый закон — новые проблемы // Справочник кадровика. 2006. № 10
  28. Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2011.
  29. Молодцов M. B., Головина СЮ. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2009.
  30. Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 2008. № 6. С. 59 – 65.
  31. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М., 2009.
  32. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2011.
  33. Толмачев А.П. Трудовое право. М., 2008.
  34. Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской федерации / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2009.
  35. Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М., 2011.
  36. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2010.
  37. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974.
  38. Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Т. Трудовой договор: Учебное пособие. М., 2009.


 

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->