ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Актуальность темы исследования. Субъект права – лицо (физическое и юридическое), обладающее по закону способностью иметь и осуществлять непосредственно или через представителя права и юридические обязанности.

Субъект права это необходимый элемент любого правоотношения, но в каждой отрасли права имеет свою специфику. Основной характеристикой субъекта права являются его права и обязанности. Таким образом, субъектами трудового права будут являться стороны правоотношений, составляющих предмет трудового права, а это, как известно, трудовые и тесно связанные с трудовыми правоотношения. Отсюда можно сделать вывод, что субъектами трудового права являются—стороны трудовых и тесно связанных с трудовыми правоотношений, а именно: общественные отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку ;отношения по трудоустройству и занятости; отношения по повышению квалификации непосредственно на производстве; организационно-управленческие правоотношения; отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров; процедурные отношения. Таким образом, трудовое право, благодаря своеобразию своего предмета, имеет и своеобразный круг субъектов, который будет рассмотрен в данной курсовой работе.

Хотелось бы отметить, что само по себе трудовое право достаточно специфично, и имеет две основные функции: производственную (экономическую) и социальную (защитную). С одной стороны оно нацелено на правовое обеспечение производства, а с другой — на защиту человека и его прав в сфере применения труда. Первая функция касается технической стороны труда, повышения его производительности, получения выгоды и прибыли, а другая – как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований для коллектива работников. На социальную роль трудового права указывает Ю.А. Тихомиров, который, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, говоря о том, что оно предназначено не только для реализации и защиты отдельных прав граждан, но и их совокупной охраны. А С.А. Иванов указал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права, что обусловило своеобразный социальный характер трудового права, которое развивается, главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимися от гражданско-правовых1. Отсюда и такая своеобразность субъектов трудового права.

Цель работы – исследовать и дать правовую характеристику субъектов российского трудового права.

Объект исследования – субъекты российского трудового права.

Задачи исследования:

– дать понятие и классификация субъектов трудового права;

– анализ физических лиц, работодателей и иных субъектов трудового права.

Теоретической базой исследования являются работы таких авторов как Анисимов А.Л., Анисимов Л.Н., Бегичев Б.К., Бугров Л.Ю., Буянова М.О., Бунова М.О., Гинцбург Л.Я,, Гусов А.В., Драчук М.А., Иванов С.А., крутова Л.А., Лившиц Р.З., Матницкая Е.В., Миронов В.И., Пашерстник А.Е., Полетаев Ю.Н., Пустозерова В.М., Снегирева И.О., Смирнов О.В., Сыроватская Л.А., Тихомиров Ю.М., Толкунова В.Н., Халфина Р.О., Цепин А.И. и др.

Субъектами права признаются физические и юридические лица, которые на основании правовых норм могут быть участниками возникающих правоотношений — носителями определенных субъективных прав и обязанностей.

Поскольку предмет трудового права составляет комплекс общественных отношений, включающий собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, состав субъектов отличается многообразием и имеет особенности в зависимости от вида регулируемых отношений.
В трудовых отношениях одной из сторон всегда является физическое лицо (работник). Но нередко в научной и учебной литературе вместо понятия «физическое лицо» как участник трудовых и непосредственно связанных с ними отношений пользуются понятием «гражданин», имеющим иное юридическое
содержание.    

А.С. Пашков содержание юридического статуса субъектов трудового права отождествлял с правосубъектностью, которая «определяется закрепленными за ними законодательством правами и обязанностями; гарантиями этих прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных на них обязанностей»1.

Л.А. Крутова2 под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей.

Е.Б. Хохлов различает правовое положение субъекта и его правовой статус: «Вся совокупность субъективных прав и обязанностей (контрактных, вытекающих из административного акта, статутных) определяется понятием «правовое положение субъекта». Система статутных прав и обязанностей субъекта характеризует его правовой статус»3.

Между тем если для некоторых категорий работников (физических лиц) наличие гражданства Российской Федерации является необходимым условием для вступления в трудовые отношения (например, для поступающих на должности государственной службы), то в других видах трудовой деятельности это требование о наличии гражданства Российской Федерации может быть установлено только для определенных категорий работников. Так, в ст. 56 КТМ РФ «Гражданство членов экипажа судна» установлено, что в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, кроме российских могут входить иностранные граждане и лица без гражданства, однако не на должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста.

Другой стороной трудового отношения (работодателем) могут быть как физические, так и юридические лица любой организационно-правовой формы (коммерческие и некоммерческие организации, а также их представительства и филиалы, наделенные правом приема и увольнения работников).

В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, участниками могут быть и юридические, и физические лица. Так, в отношениях по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда сторонами являются юридические лица (например, орган государственного надзора в лице федеральной инспекции труда, с одной стороны, и юридическое лицо — с другой). Но поднадзорным субъектом может быть индивидуальный предприниматель без образования юридического лица или любое физическое лицо, нанимающее работника для выполнения определенных работ по социально-бытовому обслуживанию работодателя и его семьи (водитель автомобиля, охранник, дворник, повар и т. д.).

В социально-партнерских отношениях по согласованию интересов сторон трудовых отношений (работников и работодателей) и регулированию социально-трудовых отношений могут участвовать как представители сторон в лице выборных органов профсоюзов и объединений работодателей, так и представители государственных органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов, органов местного самоуправления.

Необходимым условием участия физических и юридических лиц в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях является обладание ими трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности.

 

Трудовая правоспособность — это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде равная возможность вступать в трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовая дееспособность — это установленная законодательством о труде способность и юридическая возможность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

В трудовом праве они (право- и дееспособность) неразделимы и действуют одновременно, в отличие от гражданского права, которое допускает существование правоспособности при отсутствии дееспособности, когда возможность вступления в имущественные отношения реализуется через представителей.

Это связано с тем, что труд — личная волевая деятельность работника, осуществляемая им самим. Поэтому в науке трудового права принято говорить о единой праводееспособности.

Единая трудовая праводееспособность дополняется деликтоспособностью. Деликтоспособность как элемент трудовой правосубъектности — это способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые дисциплинарные и материальные правонарушения.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, обязательным условием для возникновения трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Только обладая трудовой правосубъектностью физическое или юридическое лицо может быть субъектом трудового права. Это позволяет определить понятие «субъект трудового права».

Субъект трудового права — обладающий трудовой правосубъектностью участник (сторона) трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет трудового права.

Следует отметить, что трудовая правосубъектность как неотделимое свойство субъекта трудового права имеет пределы своего существования.

Используя соответствующие положения гражданского права, можно считать, что, трудовая правосубъектность юридических лиц прекращается в случае их ликвидации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам (ст. 61 ГК РФ), а физических лиц — в случае их смерти (ст. 17 ГК РФ).    

Как уже было отмечено, состав субъектов трудового права многообразен и включает всех участников отношений, регулируемых трудовым правом. В современных условиях состав субъектов трудового права значительно расширился. Так, в сфере занятости и трудоустройства наряду с государственной службой занятости появились коммерческие, негосударственные службы занятости, деятельность которых урегулирована не только национальным законодательством, но и международным1.

В связи с массовыми нарушениями трудовых, социальных и иных прав работников и других категорий граждан были созданы и начали действовать специальные государственные органы в лице уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах, правовой статус которых установлен специальными законами2.

С целью усилить судебную защиту прав граждан, включая трудовые права, и приблизить органы правосудия к населению в рамках единой судебной системы страны начинают действовать суды субъектов Федерации в лице мировых судей, правовой статус которых установлен Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации»3 и соответствующими законами субъектов РФ4. К компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение по первой инстанции дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Исходя из этого можно сказать, что к видам субъектов трудового права относятся участники (субъекты) всех видов отношений, являющихся предметом трудового права, т. е. трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, независимо от их числа, поскольку процесс развития общественных отношений, которые могут быть предметом трудового права, продолжается, о чем было сказано при рассмотрении проблем предмета и системы трудового права.

 

Учитывая сказанное, в состав субъектов трудового права можно включить:

1) работников (физические лица);

2) работодателей (физические лица и юридические лица любой организационно-правовой формы, включая законодательные органы, исполнительные органы государственной власти, органы судебной власти, органы местного самоуправления и др.);

3) представителей работников в организациях (первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками);

4) представителей работников в социальном партнерстве (профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, иди иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ);

5) представителей работодателей в организациях в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц;

6) представителей работодателей в сфере социального партнерства в лице соответствующих объединений работодателей;

7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (КТС, федеральные суды и суды субъектов Федерации, включая мировых судей);

8) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

9) уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах;    

10) иных субъектов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

Вместе с тем следует отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике из состава субъектов трудового права фактически исчезла такая категория субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ имелась гл. ХV-А «Трудовой коллектив», содержавшая нормы, определявшие статус этого вида субъектов трудового права. В новом ТК РФ нет ни одного упоминания о трудовых коллективах. Речь в нем идет только о работниках и работодателях, а также их представителях в лице соответствующих профессиональных организаций, представляющих интересы сторон трудовых отношений.

Каждый вид субъектов трудового права имеет свой правовой статус. Этот статус определяется не только актами трудового законодательства, но и нормами трудового права, содержащимися в комплексных актах, регулирующих ту или иную специфическую сферу трудовой деятельности (ВзК РФ, КТМ РФ, Федеральный закон о физической культуре и спорте и др.).

Б.К. Бегичев1 и Л.Я. Гинцбург2 трудовой правовой статус сводили к праводееспособности и основным правам и обязанностям, Л.А. Сыроватская3 в содержании правового статуса выделяла два элемента: трудовую правоспособность и основные права и обязанности.

М.А. Драчук4 к элементам правового статуса субъекта трудового права относит общие (статутные) и субъективные права и юридические обязанности в сфере труда‚ а также правосубъектность как возможность иметь и реализовывать их своими собственными действиями.

А.И. Цепин5 определяет содержание общего правового статуса работника как совокупность прав и обязанностей, закрепленных в нормах трудового законодательства, и ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, предусмотренная законом.

Академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова1 в содержание правового статуса включают трудовую правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность), основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве‚ их юридические гарантии (общие и специальные) и предусмотренную законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Разделяют данное мнение М.В. Молодцов и С.Ю. Головина2.

О.В. Смирнов3 считает, что содержание статуса субъекта составляют те же элементы, которые сформулировали К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, но представляет их иным образом: 1) трудовая право- и дееспособность субъекта (правосубъектность); 2) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; 3) гарантии этих прав и обязанностей; 4) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Обычно в содержание правового статуса субъектов включают следующие его элементы4:

1) трудовую правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, установленные законодательством, что упорядочивает взаимоотношения между основными субъектами трудового права (работником и работодателем), в связи с чем в ст. 21 и 22 ТК РФ дан расширенный перечень их трудовых прав и обязанностей;

3) юридические гарантии (общие и специальные), обеспечивающие реализацию основных (статутных), прав и обязанностей;    

4) установленная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей (за их неисполнение или ненадлежащее исполнение).

Все эти элементы правового статуса субъектов трудового права устанавливаются трудовым законодательством, включая нормы трудового права, содержащиеся в комплексных законах и иных нормативных правовых актах.

Рассмотрим более подробно особенности правового статуса отдельных видов субъектов трудового права.

2. ФИЗИЧЕСКОЕ ЛИЦО КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законодательно закрепленную возможность участия в трудовых отношениях либо в качестве работника, либо в качестве работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в содержании трудовой правосубъектности физического лица нужно различать обе правовые возможности и предпосылку их одновременного существования, т. е. в отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве работника сейчас следует говорить и о работодательской правосубъектности физических лиц.

Будучи закрепленным в нормах Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), юридический статус работника – предельно общая и широкая категория, всесторонне характеризующая его как основного субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права. Параллельно правовое положение работника выступает в роли составной части метода трудового права. Установление юридического статуса субъекта трудового права – один из способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Итак, юридический статус работника – это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение работника как субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда

В литературе по трудовому праву можно встретить термин «трудовой статус граждан»1, которым заменяется понятие правового статуса работника.

Правовое положение работника – сложный, многоплановый юридический феномен. Вопрос о содержании юридического статуса в трудовом праве вообще и правового положения работника в частности относится к числу наиболее дискуссионных. Трудно согласиться с позицией С.П. Маврина, полагающего, что «… в целом же спор о том, что следует, а что не следует включать в правовой статус вообще и правовой статус личности в особенности – как таковой есть спор беспредметный»1. Вопрос, какие элементы входят в содержание юридического положения, а какие не входят, является первостепенно важным в теоретическом и практическом плане. Он позволяет четко сформулировать теорию действительного правового положения личности в общем и работника в частности.

По мнению Молодцова М.В., Головина С.Ю., эта сложная проблема не получила достаточной разработки в научной и учебной литературе по трудовому праву2.

 

Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права, а точнее — субъектов трудовых, отношений.

Первый — общий правовой статус физического лица, определяющий его правовое положение как потенциального работника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138 (1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектностью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое лицо признается обладателем права самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде, допуская в порядке исключения возможность приема на работу молодежи, обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Международной конференции труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, которая обязывает государства — члены МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, соблюдать, содействовать применению и претворять добросовестно принципы основополагающих прав, в частности «запрещение детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже 15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, устанавливающей три возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение трудового договора: общий — с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных (15 лет — для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образование либо оставивших обучение в общеобразовательном учреждении; 14 лет — для учащихся, желающих, с согласия родителей, заниматься в свободное от учебы время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет противоречий с международными положениями о минимальном возрасте приема на работу, а, учитывая постоянные жалобы на перегрузку учащихся, можно полагать, что работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения принудительного труда, закрепленный в Конституции РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 4), не обязывает трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии, вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской деятельностью и зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в качестве работника (его работа — предпринимательская деятельность), а работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности физических лиц не урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются на основе норм ГК РФ, регулирующих предпринимательскую деятельность граждан (физических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспособности граждан (физических лиц) входит и возможность заниматься предпринимательской деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но возможность полной реализации гражданско-правовой правосубъектности ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При использовании процедуры эмансипации, установленной ст. 27 ГК РФ, несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителей занимается предпринимательской деятельностью. Эмансипированный несовершеннолетний в этом случае наделяется работодательской правосубъектностью в сфере труда и может нанимать работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридическими лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, может одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя возможность вступления в трудовые отношения, физическое лицо может заключить трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и

 

77

высокооплачиваемой работы в конкретной организации, выступая в качестве потенциального работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей, являющихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом качестве — как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя, установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим лицом).

Анализ сущности принципов правового положения работника предполагает выяснение того, что представляют собой принципы трудового права. В связи с этим заслуживает внимания давняя дискуссия о понятии, содержании и способах законодательного закрепления принципов трудового права. По сути дела, сложился двоякий подход к проблеме принципов трудового права. Такие крупные ученые, как Н.Г. Александров1, В.С. Андреев2, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц3, В.И. Никитинский4, А.Е. Пашерстник5‚ считают, что основные права и обязанности работника выступают одновременно принципами трудового права. Так, Н.Г. Александров выдвигал тезис, что «нет ничего удивительного в том, что в такой отрасли права, как трудовое право, которое ближайшим образом касается непосредственных жизненных интересов трудящихся, основные принципы сформулированы в виде основных прав и обязанностей рабочих и служащих»6. Такие известные теоретики трудового права, как Л.Ю. Бугров7 и О.В. Смирнов8, полагают, что нельзя отождествлять такие разные юридические категории, как принципы и права и обязанности. Л.Ю. Бугров пишет, что права и обязанности работников не охватывают всех принципов трудового права, защитная функция которого «не может быть надлежаще выполнена, станет фикцией без определения прав и обязанностей стороны, предоставляющей работу, а также государства. Это определение на уровне принципов детерминировано политикой социального партнерства и другими новыми тенденциями в правовой организации труда при становлении рыночной экономики в России»9. По утверждению О.В. Смирнова‚ «принципы не могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта – работника. Их проявление гораздо шире‚ поскольку они охватывают регулирующим воздействием всех субъектов трудового права»1.

Содержание правового статуса работника определяют основные (статутные) права и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с КЗоТ РФ значительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанностей.

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных прав и меры принуждения к исполнению обязанностей (санкции), установленные законодательством о дисциплинарной и материальной ответственности.

Трудовая правосубъектность и система основных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей не исчерпывают содержания юридического статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции долженствования. В этой связи автор настоящего исследования солидарен с С.А. Ивановым и Р.З. Лившицем, которые утверждают, что «… гарантии прав личности исключительно важны как для характеристики ее положения, так и для самой личности. Сведение положения личности к совокупности принадлежащих ей прав и обязанностей не дает представления о действительности, поскольку ограничивается сферой должного, а не сущего. Если работник располагает правом, он должен одновременно иметь гарантию его осуществления. В противном случае это право превращается для него в абстракцию, в пустой звук»2.

Статутные права и обязанности распространяются на все категории работников в соответствии с тарифно-квалификационными актами Минтруда России, к которым относятся Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Работники должны иметь реальные возможности для реализации своих основных трудовых прав, свобод, обязанностей, а также законных интересов, а государство, в свою очередь, обязано обеспечить их соблюдение и воплощение в жизнь. Такими мерами, средствами, способами и выступают соответствующие юридические гарантии. «Гарантии необходимы личности не только для осуществления принадлежащих ей прав, но и для реального удовлетворения ее потребностей»1. Гарантии призваны максимально приблизить правовое положение работника к его фактическому положению. Правовые гарантии – стабилизирующий элемент содержания юридического статуса.

Если проанализировать содержание Трудового кодекса РФ, то можно уверенно заключить, что большинство его норм составляют нормы, направленные на обеспечение реализации основных трудовых прав, свобод, обязанностей и законных интересов, т.е. нормы-гарантии. Это вовсе не случайно, так как трудовое право – социальная правовая отрасль, главной функцией которой выступает функция защитная, а защищает она именно работника. Напрашивается вывод, что в содержание юридического статуса работника входит большая часть норм ТК РФ. И в этом нет ничего удивительного, ведь, как уже подчеркивалось, трудовое право – это право прежде всего работника.

Наконец, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

Ответственность работника за выполнение или невыполнение обязанностей имеет две разновидности: позитивную и негативную (ретроспективную), которые изучаются в единстве. Относительно вопроса о позитивной ответственности в науке трудового права существуют различные взгляды. Профессора Л.Ю. Бугров и Л.А. Сыроватская вообще отрицают ее существование2. Напротив, профессор Ю.Н. Полетаев признает позитивную юридическую ответственность: в трудовом праве и некоторых других отраслях российского права «юридическая ответственность выступает, прежде всего, и главным образом, в ее общем, позитивном значении – как ответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом, правильное, добросовестное, успешное, и эффективное их исполнение, действенный государственный и общественный контроль над таким исполнением обязанностей»1. Следует полностью согласны с мнением Ю.Н. Полетаева: в трудовом праве, как, может быть, ни в какой другой отрасли права, ярко проявляет себя правовая ответственность работника за надлежащее исполнение своих обязанностей. Эта разновидность юридической ответственности в рыночных условиях приобретает особое значение, ввиду того что повышаются интенсивность труда и уровень обязательств, которые приходится брать на себя многим работникам. Подтверждением приведенных суждений служит ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Негативная (ретроспективная) ответственность заключается в том, что работник за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей принуждается к наказанию, предусмотренному нормами трудового законодательства. Ее взаимосвязь с позитивной ответственностью состоит в том, что возможность применения санкции стимулирует работника к эффективному и добросовестному исполнению свободно принятых им по трудовому договору обязанностей. Негативная ответственность как составная часть содержания правового положения работника – это ответственность статическая, предусмотренная нормами трудового законодательства.

Таким образом, правовыми категориями, с помощью которых юридический статус работника приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность. «Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права»2.

Итак, содержание юридического статуса работника образуют следующие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности; 3) законные интересы; 4) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов; 5) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.

 

3. РАБОТОДАТЕЛИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в качестве работодателя. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности является работодательская правоспособность. Последняя заключается в их способности заключать с физическими лицами трудовые договоры (контракты) о выполнении работы по определенной трудовой функции (по одной или нескольким профессиям и должностям).

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юридических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и трудового законодательства (в первую очередь разделами устава, регламентирующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской правосубъектностью на основании акта государственной регистрации. Именно с момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным и может выступать как субъект трудового права.

Трудовой работодательской правосубъектностью могут обладать представительства и филиалы юридических лиц, являющихся их обособленными подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его определенные функции, действуют на основании утвержденных юридическим лицом положений. Если по положению представительство или филиал наделены правом приема и увольнения работников и реализация этого права на основании доверенности предоставлена руководителю представительства, филиала, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим лицом полномочий.

Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица (организации) всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью.

Это не вполне соответствует положениям гражданского законодательства, устанавливающего правовой статус юридических лиц. Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности,, предусмотренным в его учредительных документах, причем коммерческие организации (за исключением унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законом) могут иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Последнее означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может считаться специальной.

Несколько иное положение у государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоммерческих организаций. Согласно ст. 52 ГК РФ в учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий (уставах, учредительных договорах) должны быть определены предмет и цели их деятельности. Поэтому для них выбор видов деятельности ограничен рамками учредительных документов. Особенности правового положения большинства некоммерческих организаций (учреждения, общественные и религиозные объединения, потребительские кооперативы) определяются законами и иными нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные, установлен Законом РФ «Об образовании». В соответствии с ним в федеральную компетенцию входит установление порядка создания, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений, определяющего в том числе их статус как субъектов трудового права, а также регулирование трудовых отношений, установление норм труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных учреждениях.

Согласно данному Закону, к компетенции образовательного учреждения относятся: 1) подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень их квалификации; 2) установление структуры управления, штатного расписания, распределение должностных обязанностей; 3) установление ставок заработной платы и должностных окладов работников в пределах собственных средств и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами, а также надбавок и доплат к должностным окладам работников, порядка и размеров их премирования; 4) разработка и принятие правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов.

Все образовательные учреждения вправе привлекать дополнительные финансовые, в том числе валютные, средства за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных уставом образовательного учреждения услуг (научно-исследовательских, экспертных, консультационных) без снижения нормативов и (или) абсолютных размеров его финансирования.

Таким образом, в законодательстве прослеживается тенденция к наделению их правом самостоятельно определять содержание их трудовой правосубъектности путем расширения видов осуществляемой ими деятельности. Поэтому основная специальная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая учредителем (учредителями), расширяется ими за счет самостоятельного инициативного расширения видов деятельности, обеспечивающих дополнительное финансирование.

 

Эта тенденция, как следует из сказанного, касается даже бюджетных организаций, которые в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, имеют право вести предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует этим целям (ст. 50 ГК РФ).

 

 

 

 

4. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ, ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ, И ИНЫЕ СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

На современном этапе в новых экономических условиях, сложившихся при переходе к рыночной экономике, значительно возрастает роль и значение социального партнерства в сфере труда как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Эта тенденция характерна для многих государств с развитой рыночной экономикой и приобрела международный характер в рамках МОТ.

Развитие социального диалога между трехсторонними участниками социального партнерства (работниками, работодателями и правительствами) и функционирование системы глобального партнерства МОТ предусматривает в качестве первостепенной задачи создание достойных условий труда каждому работнику.

Трудовой кодекс значительно расширил круг участников социального партнерства на всех уровнях, установив, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25).

Состав представителей работников и представителей работодателей как субъектов трудового права по сравнению с КЗоТ РФ и трудовым законодательством, действовавшим до принятия ТК РФ, включает не только традиционные виды субъектов в лице профессиональных союзов, иных профсоюзных организаций, объединений работодателей, но и другие категории представителей.

Так, по общему определению, данному в ст. 29 ТК РФ, представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Конкретный состав представителей работников, выступающих в качестве субъектов трудового права, определяется в зависимости от уровня социального партнерства.

На уровне отдельной организации интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если в организации, кроме работников, являющихся членами профсоюза, имеются работники, не являющиеся, членами профсоюза, то они обладают правом уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для реализации профсоюзной организацией своих полномочий.

Какой конкретно представительный орган работников, избираемый ими, может выступать в качестве иного представителя работников, в ТК РФ не указывается (ст. 52).

На практике название представительного органа устанавливается общим собранием или конференцией работников, которые определяют статус этого органа, обычно путем принятия соответствующего положения (например, Положение о Совете работников организации).

Важно, что ТК РФ, исходя из равенства всех представителей работников как субъектов трудового права, устанавливает, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями (ст. 32).

Подробнее вопросы прав и гарантий деятельности профессиональных союзов изложены в разделах настоящего учебника, посвященных социальному партнерству и защите трудовых прав работников профессиональными союзами.

Представителем работодателя на уровне Организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ).

Представителями работодателей, уполномоченными представлять их интересы при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, являются объединения работодателей.

По своему статусу объединение работодателей — это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей как субъектов права устанавливаются федеральным законом.

Наряду с этим в качестве представителей работодателей — государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (федерального, региональных и муниципальных образований), могут выступать органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. Трудовой кодекс, помимо представителей работников и работодателей, рассматривает в качестве специфического субъекта трудового права комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемые по соглашению сторон социального партнерства.

Указанные комиссии образуются из числа наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон в целях обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки к заключению коллективного договора и соглашений, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе.

Правовой статус этих комиссий и их деятельность будут подробнее рассмотрены при характеристике института социального партнерства.

К числу приоритетных целей трудового законодательства, предусмотренных ст. 1 ТК РФ, относится защита прав и интересов работников и работодателей. Чтобы обеспечить ее реализацию, трудовое право предусматривает формирование системы государственных, паритетных и общественных органов.

В первую очередь можно назвать юрисдикционные органы, осуществляющие правосудие по делам, вытекающих из трудовых и иных отношений, тесно связанных с ними, в лице федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей, являющихся судьями общей юрисдикции субъектов Федерации.

Однако федеральные суды и мировые судьи, хотя и осуществляют правосудие по делам, вытекающим из трудовых отношений, не являются «чистыми» субъектами трудового права. Их правовое положение и полномочия при осуществлении правосудия определяются специальным законодательством о судебной системе и процессуальным законодательством, в частности Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее — ГПК РФ).

Субъектами трудового права, осуществляющими досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров, являются КТС, образуемые по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя, т. е. на паритетных началах.

КТС, как правило, выступают в качестве первичного органа, рассматривающего многие виды трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. В связи с этим надо отметить, что ТК РФ в отличие от прежнего КЗоТ РФ не рассматривает КТС в качестве обязательного первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Статьей 391 ТК РФ предусмотрено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников и в том случае, когда последние обращаются в суд, минуя в КТС.

Подробнее вопросы, связанные с правовым статусом и компетенцией органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, порядком рассмотрения индивидуальных трудовых споров и т. д., изложены в гл. 17 «Трудовые споры».

Определенные функции по защите трудовых прав работников и восстановлению нарушенных прав выполняют специфические (особые) субъекты трудового права в лице государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К их числу относятся: 1) федеральная инспекция труда; 2) федеральные надзоры, осуществляющие надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда (например, специальный орган, ведающий вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью Российской Федерации, — Госатомнадзор России). Вопросы правового статуса, полномочий и порядка деятельности органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, будут рассмотрены в соответствующем разделе настоящего учебника. К числу специфических субъектов трудового права можно отнести органы, образуемые из представителей работников и работодателей по инициативе любой из сторон. Так, в интересах обеспечения прав работников на охрану труда в организациях по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии), по охране труда, в состав которых на паритетной основе входят представители работодателей, профсоюзов или иного уполномоченного работниками представительного органа (например, совета работников организации, если такой представительный орган образован по инициативе работников решением общего собрания или конференции работников организации). Правовой статус комитета (комиссии) по охране труда определяется на основе соответствующего Типового положения, утверждаемого уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (в настоящее время — Министерством труда и социального развития РФ).

Приведенный выше состав иных субъектов трудового права не является исчерпывающим. Например, в случае принятия федеральных законов, устанавливающих особенности применения норм о социальном партнерстве к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, органов налоговой полиции и т. д., могут появиться новые участники такого рода отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Субъект права — это физическое или юридическое лицо, имеющее определенные права и обязанности, т. е. в том или ином виде связанное с правом, является его участником. Юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свой определенный круг субъектов.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т. е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т. е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве неразделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений в сфере трудового права как для одного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового права, его правоотношений.

Происходящие ныне изменения в российском обществе, его экономике отражаются и в изменении субъектного состава трудового права. Так, безработица привела к появлению новых субъектов трудового права — органов службы занятости и безработных, а урегулирование законом социально-партнерских отношений на разных уровнях — таких субъектов, как социальные партнеры уровня выше самой организации, вплоть до федерального.

С появлением многочисленных коллективных трудовых споров появились также новые субъекты, их разрешающие: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Все субъекты трудового права — носители соответствующих трудовых прав и обязанностей, обладающие определенным правовым статусом (положением) в сфере труда.

Виды субъектов трудового права — это стороны всех девяти групп общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. При этом один и тот же субъект (работодатель или работник) может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по материальной, ответственности, по трудовым спорам и др.).

Субъектами трудового права могут быть: 1) граждане (работники); 2) работодатель — организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели; 3) профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве; 4) социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях в лице представителей от соответствующих объединений профсоюзов (от работников), объединений работодателей и от исполнительных органов власти; 5) правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).

Каждая из названных групп субъектов имеет свой специфичный для нее правовой статус в трудовом праве.

В содержание правового статуса субъекта трудового права входят следующие его элементы: а) трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность); б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве; в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей; г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Таким образом, все элементы содержания правового статуса субъекта трудового права предусмотрены трудовым законодательством.

Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права. Статутные права и обязанности и их юридические гарантии в правовом статусе субъекта предусмотрены различными институтами трудового права для разных его субъектов и входят в правовой статус субъекта трудового права именно на основании трудового законодательства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальный текст. М., 2007.
  3. Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 25 декабря 1996 г. // Российская газета. 1997. 4 марта
  4. О мировых судьях в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ // Российская газета. 1998. 22 дек.
  5. Об Уполномоченном по правам человека Свердловской области: Областной закон от 16 мая 1996 г. // Ведомости Законодательного Собрания Свердловской области. 1997. № 1.
  6. О мировых судьях Свердловской, области: Областной закон от 19 февраля 2001 г. // Ведомости Законодательного Собрания Свердловской области. 2001. № 14.
  7. Анисимов АЛ. Трудовое право: Учебно-методические материалы. М., 2008.
  8. Анисимов Л.Н» Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2006.
  9. Бегичев Б.К. Рабочие и служащие как субъекты советского трудового права. Автореф. дисс. … докт. юрид. наук. М., 1975.
  10. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.: Юридическая литература‚ 1972.
  11. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.
  12. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие. М., 2006.
  13. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.‚ 1977.
  14. Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России; Учебник. М., 2006.
  15. Драчук М.А. Субъекты трудового права. Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. Омск‚ 2002.
  16. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. –М.: Наука, 1982.
  17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2008.
  18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (на 01.01.2007 г.): Постатейный / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2007.
  19. Конвенция МОТ № 181 (1997) о частных агентствах занятости // Конвенции и рекомендации МОТ 1991—1997 гг. М., 1997. С. 112-119.
  20. Крутова Л.А. Работодатель как субъект трудового права. Автореф. дисс. … канд. юр. наук. М.‚ 2000.
  21. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. –СПб.: Из-во С.-Петербургского ун-та‚ 2006.
  22. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права // Советское государство и право. 1974. № 8.
  23. Матницкая Е.В. Евстигнеев Е.Н. Трудовой кодекс Российской Федерации: Практический комментарий. СПб., 2002.
  24. Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2004.
  25. Пашерстник А.Е. О сфере действия и принципах советского трудового права // Советское государство и право. 1957. № 10. С. 92–103.
  26. Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. –М.: Проспект‚ 2001.
  27. Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отношений. Трудовой договор. М., 1998.
  28. Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 2006.
  29. Снегирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями. М., 2004.
  30. Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1976.
  31. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.
  32. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. –– М.: Юридическая литература, 1990.
  33. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2008.
  34. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2006.
  35. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.
  36. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. –М.: Проспект, 2006.
  37. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2006.
  38. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974.
  39. Цепин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. –М.: Наука, 1980.
  40. Экономическая политика, труд и право / Под ред. Н.Г. Александрова. М.: Издательство МГУ, 1973.
  41. Энциклопедический юридический словарь / Под ред. Ю.М. Тихомирова. М., 2004.

 

 


 

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->