От единой тарифной сетки к отраслевым моделям

От единой тарифной сетки к отраслевым моделям федеральным правительством и региональными органами управления разрабатываются меры по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, направленные на создание отраслевых систем оплаты труда, максимально адаптированных к новым условиям хозяйствования. Их введение предполагает: повышение мотивации специалистов к качественному результативному труду, оптимизацию численности занятых в бюджетных отраслях; привлечение высококвалифицированных кадров; создание стимулов для использования в работе новейших достижений науки; достижение большей прозрачности в оплате труда.

Разрабатываемые системы оплаты труда должны обеспечить формирование условий для подъема общего уровня заработной платы бюджетников посредством усиления его связи с индивидуальными и коллективными достижениями в труде, вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за неблагоприятность условий труда наряду с развитием системы страхования профессиональных рисков, укрепление системы государственных гарантий в сфере оплаты труда, развитие самостоятельности руководителей бюджетных организаций в выборе и построении систем тарифной оплаты и стимулирующих выплат, единство в финансировании отраслевых рынков труда, укрепление конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.

Повышение общего уровня выплат работникам при переходе к новой системе оплаты труда предполагается сопровождать не только увеличением расходов из государственного и региональных бюджетов. Параллельно необходимо оптимизировать структуру занятости в бюджетной сфере, а также реструктурировать сеть бюджетных учреждений. К 2008 гг. планируется увеличить совокупный фонд оплаты труда работников бюджетной сферы примерно в 2 раза, ост размеров заработной платы и повышение гибкости систем оплаты труда по основному месту работы должны способствовать сокращению масштабов совместительства. Это особенно важно в связи с тем, что совместительство, особенно по специальности, нередко вызывает физическую и эмоциональную перегрузку работника и может негативно сказаться на его здоровье. Нервное переутомление, вызванное совместительством, снижает концентрацию сил работника на выполнении основной деятельности. Распыление творческого потенциала, напряженный график труда, не оставляющий необходимого времени для отдыха, неизбежно приводят к ухудшению результатов труда.

Увеличение заработной платы по основному месту работы, позволяющее сократить количество совмещаемых работником мест труда, способно повлиять на повышение уровня оплаты труда в целом по отрасли. Работодателям окажется сложнее уговорить работника на совмещение функций, профессий. Они будут вынуждены относиться к работнику, как к творческой личности, а не как к дешевой рабочей силе.

Благодаря повышению заработной платы по основному месту работы расширится мотивационная структура принятия работником решения о необходимости совместительства. Если при крайне низкой зарплате этот вариант для работника был, по существу, единственной возможностью обеспечить себя необходимыми жизненными средствами, то, получив более высокую гарантированную заработную плату, он сможет выбирать работу по совместительству, руководствуясь интересами своего личностного развития.

Вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитие системы страхования профессиональных рисков призваны упростить новую систему, сделать ее более понятной работнику. Согласно предлагаемому порядку поощрение за работу в конкретных условиях труда предусмотрено в базовой ставке, величина которой устанавливается при заключении трудового договора.

го финансирования; для поддержания постоянных расходов («резерв государственных мощностей»); из средств, поступающих от оказания платных услуг.

В настоящее время финансирование значительной части бюджетных учреждений построено по «сметному» методу, который имеет серьезные недостатки: выделение средств из бюджета осуществляется без увязки с результатами работы учреждений, что не создает у них стимулов к более рациональному использованию ресурсов. Нередко руководители бюджетных организаций, заинтересованные в увеличении ФОТ, прибегают к увеличению численности штатных единиц, даже если необходимый объем работ можно выполнить с меньшим числом работников.

Сокращение численности персонала при финансировании по «смете» ведет, как известно, к уменьшению ФОТ без изменения размеров заработной платы’работников, что снижает заинтересованность в творческом подходе к труду как у работников, так и у работодателей. Поэтому, если позволяет специфика деятельности учреждений, необходимо отказаться от финансирования, базирующегося на составлении «сметы расходов».

Реформирование системы финансирования учреждений бюджетной сферы строится на принципах:

государственного заказа — постепенный переход к программно-целевой системе планирования и финансирования (данный принцип уже частично применяется в учреждениях сферы науки и искусства);

конкуренции за получение государственного заказа •• распределение заказов на основе проведения тендеров (однако не каждое учреждение может или должно существовать в условиях рыночной конкуренции; в первую очередь это относится к сфере фундаментальной науки);

направленности на результат — (расходование учреждением финансовых ресурсов на строго определенные цели, оценка деятельности с точки зрения выполнения поставленных перед ними задач.

ля реформирования системы финансирования бюджетной сферы можно предложить использование определенных технологий. Рассмотрим некоторые из них.

Четкое определение величины госзаказа для каждого учреждения бюджетной сферы.

Конкурсное распределение бюджетных средств. Эффективное расходование средств предполагает не только их экономию путем отбора в процессе конкурса самого недорогого из предложений претендентов, но и выбор на основе многомерного анализа наиболее эффективного конкурсного предложения. Представляется целесообразным в ходе конкурса научных работ, по крайней мере на начальных его этапах, не останавливаться на одном подрядчике, учитывая специфику творческого труда.

Придание ряду бюджетных учреждений статуса государственных некоммерческих учреждений. Последние в этом случае приобретают высокую конкурентоспособность в соответствующей нише рынка и имеют реальные возможности для независимого и самостоятельного функционирования. На наш взгляд, целесообразно выделить данные организации в особую группу и расширить их права в части финансирования, то есть уйти от сметного финансирования из бюджета. Наряду с этим следует предоставить им широкий круг полномочий в решении оперативных вопросов. Кстати, значительная часть учреждений науки уже работает на таких основаниях.

В сложившихся экономических условиях выход из-под государственной опеки учреждений искусства кажется маловероятным. Это касается в первую очередь репертуарных театров, не способных окупить все издержки, связанные с подготовкой и прокатом репертуара, посредством продажи билетов, поиска спонсоров и других разрешенных уставом способов привлечения финансовых средств.

Переход к отраслевым системам оплаты труда, как уже отмечалось, должен происходить с учетом отраслевых особенностей, специфики деятельности каждого из учреждений. Последнее особенно важно при определении статуса учреждения с позиции метода его финансирования, чтобы избежать дестабилизации в вопросах оплаты труда работников и обеспечить дальнейшее эффективное функционирование.

Реализация принципов иплснсн груда, адемзашых рыночной экономике, должна сопровождаться постепенным увеличением общего уровня оплаты труда работников, занятых творческим трудом, до размеров, сопоставимых с негосударственным сектором экономики. Более того, представляется, что в данной сфере оплата труда должна превышать соответствующие показатели, установившиеся во внебюджетном секторе экономики.

Государственные гарантии, связанные с оплатой труда, подразумевают обеспечение работникам бюджетных отраслей основных конституционных гарантий. В первую очередь это касается права на равную оплату за равный труд. Данное условие соблюдается при разработке отраслевых систем, установлении минимальных гарантированных окладов для основных отраслей и профессионально-квалификационных групп работников.

Кроме того, государственные органы управления определяют структуру фонда оплаты труда по каждой1 конкретной отрасли, а также перечень оснований для премирования работников бюджетной сферы.

Исходная позиция при проектировании отраслевых систем оплаты — доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70% общего ФОТ.

Повышение самостоятельности руководителей бюджетных организаций в решении вопросов оплаты труда определяется необходимостью их оперативной реакции на изменения, происходящие на рынке труда, материального стимулирования высокоэффективного труда. В результате руководитель получает возможность заключать с работником трудовой договор, содержащий индивидуальные условия оплаты, способные конкурировать при повышении спроса на тех •-1ЛИ иных специалистов, и привлекать требуемых работников на ограниченный период.

Единство отраслевых рынков труда подразумевает соблюдение прав граждан на получение государственных социальных услуг по единым стандартам качества независимо от региона проживания. В это*й связи предусматривается разработка единых профессиональных стандартов применительно к отраслям бюджетной сферы. На всей территории страны по основным профессиональным группам работников должны использоваться единые минимальные ставки оплаты труда.

Работник вправе сохранить условия оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре, заключенном до даты введения новой системы, в том случае, если базовый уровень заработной платы оставался неизменным. Предусматривается, что увеличение базового уровня заработной платы возможно только с переходом работника на новую систему оплаты труда.

Усиление позиций бюджетных организаций на рынке труда важно с точки зрения их конкуренции за трудовые ресурсы с внебюджетным сектором экономики. В качестве индикатора отраслевого уровня оплаты труда рекомендуется соотносить его с соответствующим уровнем оплаты труда в промышленности.

Действовавшая система оплаты труда имела следующие параметры: в ее основе — Единая тарифная сетка, содержащая 18 разрядов; соотношение ставок 1-го и 18-го разрядов ЕТС -1:4,5; соотношение тарифных и надтарифных выплат в системе — 50:50%;

штатная численность персонала утверждается как один из обязательных нормативов при формировании ФОТ. Основные характеристики новой системы оплаты труда: применяются отраслевые системы оплаты труда;

в каждой отрасли централизованно устанавливаются тарифные ставки только для основных профессиональных групп работников;

руководитель учреждения (организации) вправе самостоятельно утверждать штатную численность и устанавливать количество тарифных разрядов для той или иной группы работников на основе централизованно утвержденных отраслевых тарифных сеток;

базовая тарифная ставка в структуре заработка увеличивается с 50% до 70-90% в зависимости от отрасли; устанавливается список оснований для премирования;

компенсационные выплаты за тяжелые, вредные и опасные условия труда перезсдптсг: с систему социального страхования (профессиональные пенсионные системы, страхование от несчастных случаев).

Одно из важнейших направлений реформирования системы оплаты труда персонала — законодательно разрешеная многоканальность источников финансирования бюджетных учреждений. Государственные учреждения будут финансироваться по-разному: в рамках государственного заказа на оказание услуг; в рамках сметного бюджетно-

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->