ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ И С ПРЕДВАРИТЕЛЬНОГО СОГЛАСИЯ ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК и конкретизированы в ст. 78– 84. Трудовой договор может быть прекращен по инициативе администрации (ст. 81 ТК РФ) и с предварительного согласия профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор с:

  • руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;
  • работником, работающим у работодателя — физического лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);
  • надомником (ст. 312 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основания увольнения предусмотрены, например, для совместителей, педагогических работников и др.). Основания увольнения по инициативе администрации можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1—3, 5, 6, 11), и специальные — для определенных категорий работников (п. 4, 7—10, 12—14). Рассмотрим вначале общие основания. Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК).

Ст. 82 ТК, предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Как известно, до 1 февраля 2002 г. увольнение работника — члена профсоюза по сокращению численности или штата работники (п. 1 ст. 33 КЗоТ), а также несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, как правило, не допускалось без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ; п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. — 1996. — № 3. — Ст. 148).

Статья 82 ТК гласит, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза: 1) по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК); 2) по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подл. «б» п. 2 ст. 81 ТК); 3) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Согласно ст. 82 ТК при принятии решения о сокращении численности или Штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (до 1 февраля 2002 г. администрация не менее тем за три месяца должна была предоставить соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников).

Цель сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров состоит в совместном поиске решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего профсоюзного органа.

В этом случае защита интересов работника осуществляется соответствующим выборным профсоюзным органом на стадии принятия решения аттестационной комиссией.

Работник, признанный по результатам аттестации, несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть с его согласия переведен на другую работу или направлен в установленном порядке на повышение квалификации. Порядок проведения аттестации работников различных категорий в настоящее время регулируется специальными актами. Таковы, например. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. с изменениями от 12 ноября 1999 г. (СЗ РФ. — 1996. — № 11. — Ст. 1036; 1999. — № 46. — Ст. 5542); Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, утв. приказом Министерства транспорта РФ от 11 марта 1994г. № 13/11 с изменениями и дополнениями (БНА. — 1994. — № 7); Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утв. приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908 (БНА. — 2000. — № 32).

Названные и другие положения нуждаются в унификации, что позволит; упорядочить процесс проведения аттестации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в ст. 373 ТК, в которой сказано следующее. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Вместе с тем согласно ст. 82 ТК в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

 

Задача

 

Программист Сидорова 6 марта 2002 года, придя на работу, направилась в кассу, получила заработную плату, и, не возвращаясь на рабочее место, пошла в магазин за продуктами, а затем в парикмахерскую. К работе она приступила спустя 4 часа после начала рабочего дня. 27 марта 2002 года администрация с согласия выборного профсоюзного органа издала приказ об увольнении Сидоровой за прогул. Считая, что наказан слишком строго, Сидорова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она ссылается на два обстоятельства: отсутствие на работе в течение части рабочего дня нельзя рассматривать как прогул, а за нарушение трудовой дисциплины она готова принять любое наказание, с 22 по 29 марта 2002 г она болела, больничный лист находится у нее.

Возможно ли увольнение работника по инициативе администрации во время болезни? Допустила ли администрация какие-либо ошибки при увольнении Сидоровой?

Решение

Согласно п. а ч. 6 ст. 81 ТК РФ возможно увольнение работника по инициативе работодателя в случае однократного нарушения работником трудовых обязанностей, к которым Кодекс относит и прогул, т.е. отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня.

В то же время данная статья указывает и на то, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. ТК РФ от 30 декабря 2001г. М., 2002.
  2. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешение трудовых споров: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22. 12. 1992 г.// БВС РФ. 1993. № 3
  3. О внесении изменений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства Российской Федерации по вопросам Министерства труда и социального развития Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 21.03. 1998 № 332 // СЗ РФ. 1998. № 14.
  4. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право.–Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.
  5. Глянцев В. Порядок рассмотрения трудовых споров // Советская юстиция. 1993. № 4.
  6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М. , 2002.
  7. НуртдиноваА.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. М., 2000.

     

     


     

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->