Локальные источники трудового права: понятие, особенности, порядок принятия

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

– Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

– Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

– Трудовой кодекс Российской Федерации;

– Нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

– Постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

– Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

– Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

– нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации;

– правотворчество органов местного самоуправления;

– правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

– коллективные договоры и соглашения;

– трудовые договоры;

– приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Локальные нормативно-правовые акты – эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов.

Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Многие локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа и касаются практически всех институтов трудового права. По мере сужения централизованного регулирования труда и расширения права организаций, роль локальных источников трудового права возрастает. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены по сравнению с определяемым законодательством, но не могут быть ухудшены (ст. 8 ТК РФ).

Соглашения о труде — новый источник трудового права, появившийся в последние годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являются актами социального партнерства. Законодательной основой для соглашений о труде являются Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г. и ст. 23—51 Трудового кодекса РФ. Соглашения — правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Содержание соглашений определяется сторонами, что позволяет в равной мере учитывать интересы друг друга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача № 1

 

Укажите основания возникновения трудовых правоотношений у директора унитарного предприятия, генерального директора акционерного общества, доцента кафедры университета, иностранного гражданина

 

Основания возникновения трудовых правоотношений возникают на основании различных локальных актов той организации, в которую они трудоустраиваются:

– генерального директора акционерного общества – единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества — ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»;

– директор унитарного предприятия – трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» заключаются на конкурсной основе. Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия;

– доцент кафедры университета – статьей 332 ТК РФ. Трудовые отношения научно-педагогических работников кафедры и администрации университета регулируются трудовым договором. Профессорско-преподавательские должности замещаются по трудовому договору сроком до пяти лет. Перед заключением трудового договора для профессорско-преподавательского состава: профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей, ассистентов – проводится конкурсный отбор претендентов. О конкурсном отборе претендентов объявляет ректор в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Объявление должно содержать условия конкурса, включающие квалификационные требования, предъявляемые к претендентам. Трудовой договор является основанием для издания приказа о назначении на научно-педагогическую должность в штат кафедры со дня, установленного трудовым договором. Условия трудового договора могут быть изменены или дополнены по соглашению сторон, что оформляется дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора. Повторное заключение трудового договора осуществляется по результатам конкурсного отбора, который проводится не позднее, чем за два месяца до окончания срока действия трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача №2

 

К. работал должности технолога-аппаратчика кислородной станции в ОАО «Амурский металлист». В период работы в связи с профессиональным заболеванием ему была установлена инвалидность 3 группы Амурским региональным отделением Фонда социального страхования К. была выделена путевка в санаторий на ноябрь 2003 г. сроком на 21 день К. подал заявление с просьбой предоставить дополнительный отпуск для санаторно-курортного лечения с 10.11.2003. В предоставлении отпуска ему было отказано.    

Оцените действия работодателя.

 

Решение

Действия работодателя противозаконны, так как в соответствии со ст. 128 ТК РФ гражданин К. как работающий инвалид 3-й группы вправе получить неоплачиваемый отпуск до 60 дней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача №3

 

Истец с 20.04.2003 г. работал в ОАО «Нарострой» производителем работ строительного участка. Приказом от 24.04.2003 г. № 21 он был отстранен от работы в связи с плохим исполнением служебных обязанностей, нарушением технологии строительно-монтажных работ, а также с особыми нарушениями ведения технической и финансовой документации.

Правомерны ли действия работодателя?

 

Решение

 

Плохое отношение служебных обязанностей – то есть служебная халатность. Служебная халатность — неисполнение или ненадлежащее исполнение служебным лицом своих служебных обязанностей из-за недобросовестного отношения к ним, что причинило существенный ущерб или повлекло за собой тяжелые последствия охраняемым законом правам, свободам и интересам отдельных граждан, государственным или общественным интересам, а также интересам отдельных юридических лиц.

В соответствии со п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Для увольнения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

–  неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

–   у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

–  ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33 Постановления Пленума ВС РФ №2)

Согласно статье 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников. Но, в любом случае, увольнение возможно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. Причем в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей — пункт 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен иметь документы (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), объективно подтверждающие факт применения к работнику хотя бы одного дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а также применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, следует признать действия работодателя неправомерными, так как прежде чем уволить работника в связи с плохим исполнением служебных обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо было наложить дисциплинарное взыскание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 24.07.2009 № 206-ФЗ, № 213-ФЗ // Российская газета от 29 дек. 2001г.
  2. ФЗ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 № 176-ФЗ, от 01.05.1999 № 93-ФЗ, от 30.12.2001 № 196-ФЗ, от 29.06.2004 № 58-ФЗ) [Утратил силу] // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 890.
  3. Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) [Утратил силу] // Ведомости СНД и ВС РСФС.1991. № 47. Ст. 1611.
  4. Курс российского трудового права. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова. –Спб.: Питер, 2010.
  5. Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. – М.: НОРМА, 2008.
  6. Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. –М.: Юристь, 2009.
  7. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. –М.: ТК Велби, 2010.


 

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->