КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Принятие Трудового кодекса РФ 30 декабря 2001 года ознаменовало собой важный этап в реформировании российского трудового законодательства, решило множество проблем, возникавших ранее в сфере правового регулирования труда. Вместе с тем, российское трудовое законодательство нуждается в дальнейшем реформировании: преодолении пробелов в правовом регулировании трудовых и связанных с ними отношений; устранении коллизий между федеральными и региональным трудовым законодательством; выявлении, обсуждении и устранении противоречий и неясных норм самого Трудового кодекса РФ.

Приоритетной задачей реформ в данной сфере является повышение занятости в регистрируемом секторе экономики на основе развития системы социального партнерства, повышение гибкости рынка труда и мобильности рабочей силы, а так же повышения эффективности программ обеспечения занятости населения.
       Первоочередной проблемой является реформирование трудового законодательства с целью повышения мобильности рабочей силы., сокращения латентных процессов на рынке труда, обеспечения устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства. Будет повышена действенность индивидуальных и коллективных договорных отношений на уровне предприятия. В частности, будет расширен круг вопросов, регулируемых непосредственно договорами, упрощены процедуры расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при условии наличии соответствующих объективных причин и при сохранении необходимого уровня защиты прав и интересов работника, а так же расширена сфера применения срочных индивидуальных трудовых договоров.

Важнейшим условием достижения высокого уровня регистрируемой занятости является развитие коллективных трудовых отношений с участием профессиональных союзов. Особенно это важно на уровне отдельных предприятий и организаций, где принимаются основные решения касающиеся создания и ликвидации рабочих мест, а так же оплаты труда и условий труда работников. Необходимо создать правовые условия, способствующие усилению роли профсоюзов в защите интересов работников на уровне предприятий и организаций и обеспечивающие четкое соблюдение коллективных договоров, подписанных с конкретным работодателем.

На наиболее высоких уровнях(территория, регион, отрасль, профессия, федеральный уровень) социальное партнерство может развиваться в форме двух сторонних и многосторонних консультаций, в том числе в институционализированной форме (типа трехсторонних комиссий, социально-экономических советов и т.д.). решения. Принимаемые на этих уровнях, не могут иметь обязывающего характера для работодателей, не принимающих непосредственного участия в консультациях и не давших явного согласия на принятие соответствующих решений.

 Еще одним из ключевых элементов трудовой реформы является формирование эффективных институтов и механизмов, обеспечивающих соблюдения индивидуальных и коллективных трудовых договоров и эффективное урегулирование индивидуальных и коллективных трудовых споров. Необходимо формирование независимой системы специализированных институтов по досудебному урегулированию трудовых споров. Она могла бы действовать на принципах самоокупаемости и обеспечивать быстрое и квалифицированное рассмотрение любых обращений, связанных с трудовыми спорами.

Социально-экономические преобразования в России в последнее десятилетие, связанные с переходом к рыночной экономике, привели к существенным изменениям в общественных отношениях, в том числе и регулируемых трудовым законодательством. Появившиеся проблемы в регулировании трудовых отношений требуют серьезного реформирования трудового законодательства с учетом того, что трудовое право особая форма реализации социальной политики государства и поэтому должно оставаться самостоятельной отраслью права, принципиально отличающейся от других отраслей (гражданского, административного) по предмету и методам регулирования. Следует также учитывать, что трудовое законодательство призвано содействовать взаимному усилению экономической и социальной политики, созданию условий для широкомасштабного и устойчивого развития общества.

В настоящее время ведутся острые и принципиальные споры по концепции этого реформирования. Сторонники одной концепции основываются на принципе необходимости либерализации трудовых отношений, аргументируя свою позицию следующим образом. При социализме уровень трудовых прав работников и их представительных органов был чрезмерно завышен и в настоящее время он стал непосилен для реализации работодателями. По этой причине работодатели предпочитают совсем не оформлять юридически свои трудовые отношения с работниками. Трудовое право перестает реально выполнять свои регулирующие функции, а работники фактически лишаются каких-либо трудовых прав и гарантий. По мнению сторонников этой концепции, действующее трудовое законодательство является сдерживающим фактором в развитии экономики. Отсюда следует, что уровень трудовых прав и гарантий работников должен обусловливаться реальными экономическими возможностями работодателей, определяться в ходе индивидуальных и коллективных переговоров и фиксироваться в трудовых и коллективных договорах, соглашениях.

Другая концепция исходит из того, что в России еще не сложились полноценные рыночные отношения, а продолжается переходный период к ним. Следовательно, в настоящее время недопустима либерализация социально-трудовых правоотношений. Более того, исходя из конституционной нормы о социальном государстве, в России государственное регулирование рыночных и социально-трудовых отношений должно присутствовать постоянно. Т.е. государство должно проводить активную социально-ориентированную политику правового регулирования рынка труда. Представляется, что эта концепция объективнее отражает состояние и потребности общества.

При регулировании любого вида общественных отношений основополагающим принципом является создание правовых условий для достижения оптимального баланса интересов их сторон. Сторонами социально-трудовых отношений являются работодатель и работник. Отдельный работник всегда заведомо слабая сторона, а достижение баланса интересов сторон трудовых отношений возможно только при коллективной защите работниками своих прав и интересов и при законодательном наделении сторон определенными правами и возложении на них определенных обязанностей. Баланс интересов работодателя и работника означает возможность осуществления реальной защиты социально-трудовых прав и интересов работников при учете интересов работодателя в повышении эффективности производства. Вот основные начала и смысл, которыми должны руководствоваться законодатели при реформировании трудового законодательства, а не какими-либо посылками типа: действующее трудовое законодательство является советским, не соответствует рыночным отношениям или зарубежным трудовым нормам права. Во-первых, в советском трудовом праве содержалось немало норм, которые с успехом могут использоваться в условиях рынка. Во-вторых, действующее трудовое законодательство в настоящее время не является сдерживающим фактором в повышении эффективности производства (это другие факторы и они известны). В-третьих, использование зарубежного опыта не может и не должно являться определяющим признаком при формировании российского трудового права. Использовать зарубежный опыт необходимо с обязательным учетом российских особенностей.

Одной из важнейших национальных особенностей является наша правовая система, в которой определяющую роль играет государство. На ее формирование и функционирование большое влияние оказывают состояние экономики, уровень культуры, исторические особенности, традиции и обычаи. Российская правовая система отличается от многих правовых систем западных стран, но близка к французской. Многие аспекты трудовых отношений в обеих системах регулируются преимущественно законодательным методом.

Другая российская национальная особенность —патерналистская психология россиян, сформировавшаяся в процессе осуществления в России в течение всего периода ее существования жесткой государственной власти. Россияне обладают слаборазвитой способностью к самозащите своих прав и интересов. Им необходима государственная защита, т.е. трудовое законодательство должно обеспечить работникам реальную защиту их прав и интересов. Оно должно способствовать самоорганизации работников. Работники могут быть равной стороной в трудовых отношениях с работодателем только при своем объединении. Формой объединения работников для защиты своих социально-трудовых прав и интересов, как правило, являются профсоюзы. В настоящее время в России, несмотря на формальное многочленство работников в профсоюзах, фактически сильных профсоюзных организаций, способных противостоять работодателям и быть равной стороной в трудовых отношениях, очень мало.

Уровень государственного вмешательства в сферу законодательного регулирования социально-трудовых отношений, жесткость норм трудового законодательства зависит от уровня развития способности работников к защите своих прав и интересов. По мере укрепления профсоюзов роль государственного регулирования должна снижаться, а договорного — возрастать.

К реформированию трудовых отношений должен быть особый подход, так как от их состояния зависит быть или не быть гражданскому и социальному миру в обществе. Законодатели должны быть консерваторами, когда затрагиваются интересы работников. Ослабление установленных государством прав и гарантий для работников и их представителей должно отставать от либерализации в сфере экономики. В настоящее время и, наверное, еще на долгий период, объективно необходимо законодательное усиление защищенности работников, как более слабой стороны в трудовых отношениях. Это должно выразиться в совершенствовании как материальных норм трудового законодательства, так и процессуальных. Кроме того, при реформировании трудового законодательства необходимо провести его систематизацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СИСТЕМАТИЗАЦИЯ И НОВЫЕ ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

 

Систематизация законодательства проводится с целью создания условий для обеспечения его доступности субъектам правореализации и удобства пользования законодательными актами. Такая систематизация в настоящее время должна производиться при использовании ее обоих видов: инкорпорации и кодификации. Основным нормативным правовым актом, непосредственно регулирующим трудовые и связанные с ним отношения, должен стать Трудовой кодекс. В нем необходимо сосредоточить большинство трудовых правовых норм, сохранив при этом оправдавшие себя в современных условиях наиболее принципиальные положения действующих законодательных и подзаконных актов.

Особо следует сказать о международно-правовых актах о труде. Согласно Конституции РФ (ст. 15 п.4) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Т.е. с принятием Конституции РФ российское трудовое право получило новый важный свой источник. В настоящее время многие международные договоры и соглашения в сфере трудового законодательства Россией ратифицированы и даже применяются как в законотворческом процессе, так и в правоприменительном. Международные источники трудового права способствуют повышению защищенности работников, а также мировой унификации законодательства. В условиях рынка и глобализации экономики унификация трудового права приведет к оздоровлению на международной арене конкуренции между странами и предприятиями, т.к. способствует выравниванию расходов на социальные нужды.

В настоящее время у законодателей и субъектов правоприменительного процесса существует проблема пользования международными правовыми актами о труде по причине их издательской разбросанности или отсутствия изданий вовсе.

Источниками трудового права России являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, законы (федеральные и субъектов федерации), указы Президента РФ, нормативные акты:

Правительства РФ, министерств и ведомств, органов местного самоуправления, акты локального регулирования, в том числе и коллективные договоры. В последнее время в нашу правовую систему все настойчивее начинают внедряться новые источники — постановления судов высшей инстанции: Конституционного и Верховного судов РФ.

В нашей юридической науке сложилась точка зрения, утверждающая неправомерность признания постановлений Верховного Суда в качестве источника права. В нынешних условиях эта точка зрения требует корректировки. Верховный суд, конечно, в основном занимается правоприменением. Но это не исключает, что в определенных случаях при обнаружении пробелов в праве, суд может принимать решения, становящиеся источником трудового права. Практика идет по пути признания положений нормативного характера в постановлениях Верховного Суда РФ, ставших обязательными не только для судов, но и для других субъектов правоприменения. И это хорошо, так как судебное нормотворчество позволяет оперативнее восполнять пробелы в законодательстве. Представляется необходимым предоставления Верховному суду права давать толкование законов и восполнения пробелов в праве до устранения их законодателями.

Передача права толкования законов Верховному Суду РФ позволит устранить имеющийся в настоящее время пробел в праве — отсутствие одного органа, имеющего право толкования законов. Отсутствие такого органа связано с тем, что законы фактически принимаются не только Государственной Думой, но и Советом Федерации, и Президентом РФ.

Что же касается постановлений Конституционного суда РФ, то их правовая природа как источника права мало у кого вызывает сомнение. Согласно Конституции РФ (ст. 125 п. 5) этот суд дает толкование Конституции Российской Федерации. Поэтому в случаях, когда речь идет о трудовых спорах по вопросам, предусмотренным, например, ст. 37 Конституции РФ, постановления Конституционного суда являются источниками трудового права. Конституционный суд осуществляет проверки конституционности законов, примененных или подлежащих применению в конкретных делах, также приводит к принятию им постановлений, являющихся источником трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ НОРМ О ТРУДЕ

 

Современное состояние трудовых отношений существенно отличается от того состояния, когда были приняты основные законодательные акты о труде.

Однако основная задача трудового законодательства состоит в регулировании трудовых отношений работников и работодателей на основе достижения баланса их интересов. Представляется важным включение норм о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений и о запрещении принудительного труда, об основных правах и обязанностях работника и работодателя, о разграничении полномочий в сфере трудового законодательства между федеральными органами государственной власти и органами субъектов федерации, о применении международного трудового законодательства.

Проблемным остается вопрос о представителях сторон в трудовых отношениях. Признанными представителями работников являются профессиональные союзы. В соответствии с международными нормами работники вправе избирать и других представителей. Практика же представительства интересов работников в России показала, что наличие в одной организации одновременно с профсоюзами иных представителей приводит к появлению между ними серьезных противоречий и, как результат этого, к ослаблению позиций работников. В российском законодательстве следует предусмотреть, что иные выборные представители работников могут существовать только при отсутствии на предприятии профсоюзов. Такая норма не будет противоречить и международному трудовому законодательству, так, например, в ст.4 Конвенции 135 МОТ о защите прав представителей трудящихся на предприятии говорится, что национальное законодательство может определять категорию или категории представителей трудящихся, за которыми признается право на защиту.

Часто на практике субъекты трудовых отношений применяют различное толкование понятий «трудовой договор» и «контракт». Привычным стало понимать под трудовым договором — трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а под контрактом — срочный трудовой договор. В действующем же законодательстве эти понятия синонимы и пишется «трудовой договор (контракт). Целесообразнее ввести привычное толкование в норму закона.

Важной проблемой, требующей урегулирования в настоящее время и на перспективу, является защита работников в связи с задержкой выплаты им заработной платы. В случае такой задержки можно предусмотреть распространение действия ст.395 ГК РФ об ответственности за неисполнение денежного обязательства на трудовые отношения, предусматривающей начисление и выплату работникам процентов на сумму задержанных к выплате средств, а также убытков в части превышающей сумму процентов. Под убытками следует понимать потери от инфляционного процесса и иные, связанные с задержкой выплаты заработной платы. В таких случаях в трудовом законодательстве надо предусмотреть право работника требовать, компенсацию морального вреда. Работники переносят серьезные физические и нравственные страдания при отсутствии средств для своего существования. В рамках реализации права на самозащиту необходимо ввести норму об отказе работника от работы при задержке выплаты заработной платы, например, на срок более 10 дней.

Представляется необходимым уже в настоящее время ввести норму об увеличении оплаты времени простоя не по вине работника до величины тарифной ставки (оклада). В будущем, (при экономической стабилизации) такая оплата должна быть в размере средней заработной платы.

В связи с появлением новых общественных отношений возникла необходимость введения правовых норм, регулирующих труд работников на дому, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом и индивидуальным предпринимателем. Необходимо предусмотреть некоторые особенности регулирования труда этих категорий работников, вывести их из общего регулирования трудовых отношений, т.е. предусмотреть свои особенности, трудовые отношения работников и работодателей на малых предприятиях.

Требуется урегулирование еще одной важной проблемы трудовых отношений — порядка заключения коллективного договора в организациях при существовании нескольких профсоюзных организаций. Признавая целесообразность заключения единого коллективного договора для всех работников, проблематичным является определение стороны работников при ведении переговоров и заключении коллективного договора (соглашения). В настоящее время существуют различные точки зрения по решению этой проблемы. Одна из них заключается в определении наиболее представительной профсоюзной организации, основным признаком которой является ее численность. Такой подход вряд ли следует признать объективным. Численность профсоюзной организации часто не соответствует её силе и авторитету. Поэтому наиболее приемлемым представляется вариант, когда сторону работников представляют в составе единого органа представители всех действующих профсоюзных организаций. Вторым вариантом может быть такой, когда все работники путем голосования на собрании или на референдуме делают выбор той профсоюзной организации, которая будет представлять их интересы при взаимоотношениях с работодателем. Такой выбор не должен проходить на конференции работников в силу возможности влияния работодателя на избрание делегатов конференции.

Не менее важной проблемой, требующей урегулирования, является определение в трудовом законодательстве правовых последствий для сторон трудовых отношений при смене собственника организации или ее организационно-правовой формы, при реорганизации, изменении подчиненности организации, а также ликвидации одной организации и на ее основе создания другой.

Целесообразно предусмотреть в трудовом законодательстве возможность применения в случае пробела норм гражданского законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Проблема формирования сторон трудовых отношений наиболее важная в рамках реформирования трудового законодательства. В настоящее время этот процесс находится в начальной стадии. Ещё не принят закон о работодателях, часто возникает большое затруднение при определении конкретного работодателя в организациях. В связи с продолжающимся переделом собственности и формированием эффективных собственников работодатели меняются как перчатки. Ещё больше проблем с созданием объединений работодателей территориального, отраслевого и федерального уровня.

Другой стороной трудовых отношений является работник, который сам по себе выступает заведомо слабой стороной. Равенство сторон трудовых отношений может быть достигнуто только при объединении работников. Формой такого объединения, как правило, являются профессиональные союзы. Поэтому в трудовых отношениях со стороны работников выступают профсоюзы.

Субъектами трудовых правоотношений признаются физические и юридические лица, которые на основании правовых норм могут быть участниками возникающих правоотношений — носителями определенных субъективных прав и обязанностей.

Состав субъектов трудовых правоотношений многообразен и включает всех участников отношений, регулируемых трудовым правом. В современных условиях состав субъектов трудового права значительно расширился. Так, в сфере занятости и трудоустройства наряду с государственной службой занятости появились коммерческие, негосударственные службы занятости, деятельность которых урегулирована не только национальным законодательством, но и международным1.

В связи с массовыми нарушениями трудовых, социальных и иных прав работников и других категорий граждан были созданы и начали действовать специальные государственные органы в лице уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах, правовой статус которых установлен специальными законами2.

С целью усилить судебную защиту прав граждан, включая трудовые права, и приблизить органы правосудия к населению в рамках единой судебной системы страны начинают действовать суды субъектов Федерации в лице мировых судей, правовой статус которых установлен Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации»3 и соответствующими законами субъектов РФ. К компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение по первой инстанции дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

К видам субъектов трудовых правоотношений относятся участники (субъекты) всех видов отношений, являющихся предметом трудового права, т. е. трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, независимо от их числа, поскольку процесс развития общественных отношений, которые могут быть предметом трудового права, продолжается, о чем было сказано при рассмотрении проблем предмета и системы трудового права.

Субъекты трудовых правоотношений являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

В состав субъектов трудовых правоотношений можно включить: 1) работников (физические лица); 2) работодателей (физические лица и юридические лица любой организационно-правовой формы, включая законодательные органы, исполнительные органы государственной власти, органы судебной власти, органы местного самоуправления и др.); 3) представителей работников в организациях (первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками); 4) представителей работников в социальном партнерстве (профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, иди иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ); 5) представителей работодателей в организациях в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц; 6) представителей работодателей в сфере социального партнерства в лице соответствующих объединений работодателей; 7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (КТС, федеральные суды и суды субъектов Федерации, включая мировых судей); 8) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 9) уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах; 10) иных субъектов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

Вместе с тем следует отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике из состава субъектов трудовых правоотношений фактически исчезла такая категория субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ имелась гл. ХV-А «Трудовой коллектив», содержавшая нормы, определявшие статус этого вида субъектов трудового права. В новом ТК РФ нет ни одного упоминания о трудовых коллективах. Речь в нем идет только о работниках и работодателях, а также их представителях в лице соответствующих профессиональных организаций, представляющих интересы сторон трудовых отношений.

В настоящее время в России профсоюзов фактически нет. На большинстве предприятий вместо профсоюзных организаций существуют фактически органы социального обеспечения, распределяющие различного рода талоны, путёвки, занимаются организацией досуга работников и т.п. Членами таких профсоюзов являются различные категории работников, в том числе и выполняющие административные функции, что противоречит основным принципам создания и деятельности профессиональных союзов. Без сомнения, отраслевой или профессиональный признак один из основных при объединении работников. Другим и даже более важным признаком выступает объединение работников по интересам. Работники, выполняющие административные функции, т.е. функции управления, надзора и контроля за другими работниками, представляют интересы работодателя. По этой причине они не должны состоять в одном профсоюзе с другими категориями работников, которые не обладают такими функциями.

В международном трудовом праве независимость профсоюзов от работодателей обеспечивается запретом объединения в одном профсоюзе работников и администрации. Это достигается различными способами. В США в соответствии с национальным законодательством, если профсоюз включает в свой состав лиц, относящихся к администрации, даже самого низового звена, он не вправе выступать представителем работников в коллективных переговорах. В Дании руководящему персоналу предприятий запрещено входить в профсоюз, объединяющий рядовых работников. В других странах подобного запрета в национальном законодательстве нет, но он содержится в уставах профсоюзов. Это обычно проверяется при осуществлении их государственной регистрации.

Данная проблема должна быть урегулирована и в российском законодательстве. В настоящее время вновь создаваемые в России профсоюзы, как правило, включают в свои уставы нормы о запрете на вхождение в них административных работников. Профсоюзы, сформированные в доперестроечное время, в своих уставах подобных норм не имеют и скорее всего вводить их сами не будут. Поэтому эту проблему необходимо решать на законодательном уровне. Кроме этого, с целью формирования дееспособной стороны работников следует в законодательстве пересмотреть нормы об обязанностях работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов. Необходимо обязать работодателя предоставлять профсоюзам в бесплатное пользование помещения и средства связи. Помещения должны находиться в непосредственной близости от рабочих мест работников. В обязанности работодателя должно быть вменено удержание из заработной платы работников по их заявлению членских взносов и перечисление их на счёт профсоюза, а также предоставление возможности профсоюзам размещения своих информационных стендов на территории организаций. На время краткосрочной учёбы, для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами; для участия в работе их выборных органов профсоюзные представители должны освобождаться от основной работы в организации. Необходимо предусмотреть обязанность работодателя согласовывать перемещение профсоюзных представителей с соответствующим профсоюзным органом.

Важным для профсоюзов является возможность получения от работодателя информации по социально-трудовым вопросам, а в определенных случаях и иной информации, в том числе являющейся служебной или коммерческой тайной. В настоящее время, согласно Закону о профсоюзах, профсоюзы могут получить информацию по социально-трудовым вопросам, а в соответствии с Законом о кол-• лективных договорах и соглашениях — информацию, необходимую для коллективных переговоров. Однако иногда профсоюзам может потребоваться полная информация о хозяйственно-финансовой деятельности работодателя.

Необходимость реформирования профсоюзов ещё связана и с тем, что их роль в обществе не ограничивается регулированием социально-трудовых отношений. Это, без сомнения, одна из приоритетных задач профсоюзов, однако их роль в общественных отношениях значительно шире. Профсоюзы существенно влияют на экономическое развитие общества. Только такие самостоятельные профсоюзы могут потенциально выступать в роли партнеров работодателей, содействуя развитию производительности труда….» . Смысл этого высказывания в том, что профсоюзы должны держать работодателей в постоянном напряжении, вынуждая тем самым неуклонно совершенствовать управление производством, повышать его эффективность.

Видится и ещё одна не менее важная роль профсоюзов. Реализация демократических принципов возможна только при существовании структуры гражданского общества. Только через неё граждане смогут научиться и реально участвовать в осуществлении власти. Такие структуры в настоящее время находятся в зачаточном состоянии. Формирование структуры гражданского общества должно начаться с создания профсоюзов, так как объединение граждан по месту работы, по профессиональным и насущным интересам наиболее понятно и необходимо. Совместная деятельность по отстаиванию своих прав и интересов, определенные достижения в этом будут способствовать формированию у россиян веры в свои силы, в способность общими усилиями влиять на изменение существующей действительности. И это будет мотивацией для объединения граждан и по другим интересам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. ПРОБЛЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

В настоящее время серьезные проблемы существуют в трудовом законодательстве при разрешении трудовых споров, прежде всего, индивидуальных. Часто они длятся несколько месяцев, и даже лет. Это повышает уровень социальной напряженности в обществе и снижает доверие к органам власти. Основные причины такого состояния трудовых отношений:

1) правовой нигилизм работодателей и работников;

2) несовершенство механизма досудебного рассмотрения трудовых споров;

3) неурегулированность отношений представительства интересов работников при рассмотрении трудовых споров;

4) неприспособленность гражданского судопроизводства для разрешения трудовых споров.

Правовой нигилизм работодателей и работников основан на отсутствии дееспособной правоохранительной системы. По мере укрепления правоохранительных органов его уровень будет снижаться.

Несовершенство механизма досудебного рассмотрения трудовых споров в том, что работник перед обращением в суд обязан пройти стадию разрешения его трудового спора в комиссии по рассмотрению трудовых споров. Такие комиссии избираются на общем собрании (конференции) трудового коллектива организации. Как показала практика, деятельность таких комиссий неэффективна. На процесс их формирования большое влияние оказывают работодатели (их представители). Целесообразно, чтобы комиссии по трудовым спорам создавались на паритетной основе работодателями и профсоюзами, т.е. необходимо на уровне организации в полной мере включить в действие механизм социального партнерства. Такой принцип формирования комиссий будет способствовать и реформированию профсоюзов, побуждать их к выполнению защитных функций. При этом трудовой спор работников, не состоящих в профсоюзе, может рассматриваться непосредственно в суде. Или же законодательство должно предусмотреть право работника обратиться за защитой в действующий в организации профсоюз.

Очень важной проблемой, требующей незамедлительного решения, является необходимость внесения изменений в правовые нормы института представительства по защите интересов работников при разрешении трудовых споров. Уполномоченный профсоюза должен быть наделен правом представительства интересов работников, состоящих в профсоюзе, без специального оформления представительства, предусмотренного гражданским процессуальным законодательством.

Необходимо наделить профсоюзы правом инициирования трудовых споров работников без обращения их за защитой в профсоюз, а в органах по рассмотрению трудовых споров уполномоченный профсоюза должен представить только доказательства нарушения трудового права работника и его членства в профсоюзе. Работник, конечно же, должен иметь право, как отказаться от ведения профсоюзом трудового спора в его защиту, так и представлять лично свои интересы в споре.

Длительность сроков разрешения трудовых споров в настоящее время связана в основном с неприспособленностью гражданского судопроизводства для рассмотрения такого рода дел. Трудовое законодательство – одно из самых сложных отраслей законодательства, что требует высокой профессиональной подготовки судей, рассматривающих трудовые споры. В рамках гражданского судопроизводства, когда судьям приходится рассматривать споры, вытекающие из различных отраслей права, необходимой их профессиональной подготовки добиться невозможно. Это возможно только при создании специализированных судов для рассмотрения трудовых споров. Такие суды существуют во многих странах Запада и показали свою эффективность. Как правило, деятельность трудовых судов там построена на принципах трипартизма: судебные дела рассматривает коллегия в составе профессионального судьи и двух непрофессиональных судей, выдвигаемых профсоюзами и организациями предпринимателей. Такое сочетание обеспечивает квалифицированное рассмотрение дел, поскольку профессиональные судьи таких судов — юристы, специализирующиеся в области трудового права, а непрофессиональные судьи — это практики, хорошо ориентирующиеся в вопросах трудовых отношений.

Трудовые споры могут быть встроены в общую судебную систему или же быть полностью автономными от нее. В мировой практике существуют оба варианта, а юрисдикция трудовых судов различна. В одних странах они рассматривают только индивидуальные трудовые споры, в других — только коллективные трудовые споры, а в-третьих — применяется смешанный подход. В российских условиях представляется целесообразным последний вариант юрисдикции: трудовые суды должны рассматривать все индивидуальные трудовые споры и часть трудовых споров, относящихся к предмету коллективных. Из этой части в юрисдикции трудовых судов следовало бы оставить споры, касающиеся:

1) толкования и нарушений коллективных договоров и соглашений;

2) законности проведения забастовок;

3) размеров возмещения вреда, нанесенного незаконными забастовками;

4) статуса профсоюзов и иных представительных органов работников;

5) коллективной защиты индивидуальных прав работников;

Предметом коллективных трудовых споров, не подпадающим под юрисдикцию трудовых судов, должен быть только один — изменение или установление новых условий труда, т.е. неурегулированные разногласия между работниками и работодателем. Затянувшийся коллективный трудовой спор в форме забастовки также должен быть отнесен к юрисдикции трудовых судов. При забастовке длительностью, например, свыше двух месяцев, инициирование обращения в соответствующий трудовой суд должны иметь любая из сторон спора и государственный инспектор труда.

В связи с тем, что трудовые отношения носят специфический характер, связанный с подчиненностью одного субъекта правоотношений другому, не все принципы гражданского судопроизводства могут применяться к рассмотрению трудовых споров. Процедура рассмотрения трудовых дел должна быть более быстрой; должны отсутствовать некоторые формальности, присущие гражданскому процессу; судам следовало бы проявлять большую инициативу в ведении судебного процесса, привлечении доказательств. Трудовой процесс должен иметь специфические особенности в отношении представительства сторон, распределения бремени доказывания, оценки доказательств. Обязанность доказывания виновности работника в большей степени должна возлагаться на работодателя. Трудовые суды должны быть более доступны для»работников, чем обычные.

Большое значение в трудовом процессе должно придаваться побуждению сторон к примирению на всех стадиях процесса, так как отношения сторон основаны на действии трудового договора, заключенного, как правило, на неопределенный, т.е., длительный срок. При таких условиях сторонам необходимо стремиться к сохранению социального мира, а суды должны этому способствовать.

Таким образом, специфические черты трудового права диктуют необходимость формирования соответствующих процессуальных форм и институтов и в конечном итоге процессуального трудового права. Представляется, что это должно быть выражено в создании Трудового процессуального кодекса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
  2. Конвенция МОТ № 181 (1997) о частных агентствах занятости // Конвенции и рекомендации МОТ 1991—1997 гг. М., 1997. С. 112– 119.
  3. Гражданский Кодекс РФ. Ч. 1 от 30 ноября 1994 г.// СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
  4. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2 от 26 января 1996 г.// СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальный текст. М., 2002.
  6. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 2006.
  7. Горбачева Ж.А.. Актуальные проблемы совершенствования правового регулирования занятости и трудоустройства (сравнительный анализ). — Тезисы доклада на конференции по сравнительному трудовому праву и социальному обеспечению г.Вильнюс, Литва, Вильнюсский Университет Права. 2001. — опубликовано в журнале «Jurisprudencija», Вильнюс. 2002.
  8. Горбачева Ж.А. Проблемы занятости и трудоустройства в свете реформирования трудового законодательства. — В Сб. Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 2. Том 1.- М., 2002.
  9. Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. –М.: Проспект‚ 2001.
  10. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. –М.: Проспект, 2005.
  11. Цепин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. –М.: Наука, 2005.
  12. Экономическая политика, труд и право / Под ред. Н.Г. Александрова. М.: Издательство МГУ, 2003.
  13. Энциклопедический юридический словарь / Под ред. Ю.М. Тихомирова. М., 2006.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->