ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ. МЕРЫ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ, ДЛЯ УКРЕПЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Закрепление трудовой дисциплины в качестве правовой категории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; в-третьих, создания на предприятии такой обстановки, при которой требования дисциплины были бы поставлены выше интересов отдельных членов коллектива; в-четвертых, мобилизации трудового коллектива на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, «издержек» хозяйской власти работодателя, рваческого отношения работников к выполнению трудовых обязанностей, пренебрежения к интересам общества и государства; в-пятых, создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства.

Целевая направленность обеспечения дисциплины труда двуедина: во-первых, создать необходимые условия для высокопроизводительного труда работников, во-вторых, способствовать воспитанию у них добросовестного отношения к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, которыми регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

Нормы трудового права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению дисциплинарных взысканий к работникам, нарушающим дисциплину труда (ст. 192 ТК РФ).

Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. Поэтому указанный принцип выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-организационные элементы дисциплины труда, а с другой — социально-экономические элементы.

К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение трудящимися режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, технике безопасности и промышленной санитарии и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ и различных нормативных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины. Сущность указанной группы норм права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свои поступки с установленными в юридическом порядке правилами поведения.

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина как общественно-правовая категория выступает в качестве дисциплины поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника по отношению: а) к работодателю и его администрации; б) к трудовому кол-ву; в) к государству. И во всех этих сторонах поведения работник вступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в организации наделен достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 22 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель не должен злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Упоминаемые в ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ и действуют в тех отраслях народного хозяйства, где необходимо особо строгое соблюдение дисциплины труда ((например, на железнодорожном, водном, воздушном транспорте, в органах связи, таможенных органах).

В каждом уставе и положении о дисциплине указывается сфера их действия. Уставы и положения распространяются не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отрасли народного хозяйства основные работы. Уставы и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

Наличие в той или иной отрасли народного хозяйства устава и положения о дисциплине вовсе не исключает действия в ней местных правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила полностью распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами и положениями.

К мерам укрепления трудовой дисциплины следует отнести:

– поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ);

–дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную (в приказе, распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения (материальные и моральные), установленные в ст. 191 ТК РФ, могут быть дополнены в правилах внутреннего трудового распорядка организации другими мерами поощрения. Уставы и положения о дисциплине также могут предусматривать и другие поощрения.

Меры поощрения, не обозначенные в нормативных правовых актах и осуществленные с нарушением порядка их применения, юридического значения не имеют.

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе (распоряжении) указывается, за какие конкретные успехи в работе поощряется работник. Возможно, совмещение нескольких мер поощрения.

Поскольку применение поощрения за успехи в труде — прерогатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения. Споры о применении (или неприменении) поощрения »не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров.

Среди поощрений за особые трудовые заслуги следует выделить государственные награды, которые являются высшей формой отличия.

Право награждать государственными наградами предоставлено главе государства — Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ). Эти награды заносятся в трудовую книжку работника.

В настоящее время к числу государственных наград относятся: звание Героя Российской Федерации с вручением особого знака отличия — медали «Золотая звезда»; ордена: «За заслуги перед Отечеством» (четырех степеней), Мужества, Почета, Дружбы; медаль ордена «За заслуги перед Отечеством; Государственная премия РФ и знак лауреата этой премии.

Наряду с государственными наградами Президент РФ наделен правом присваивать гражданам почетные звания. Ими могут быть удостоены работники науки, культуры, специалисты различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный деятель науки и техники РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный конструктор РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный врач РФ, заслуженный деятель искусств РФ, заслуженный артист РФ, заслуженный художник РФ, заслуженный работник культуры РФ, заслуженный строитель РФ, заслуженный работник физической культуры РФ, заслуженный химик РФ, заслуженный энергетик РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный шахтер РФ, заслуженный геолог РФ, народный артист РФ, народный художник РФ и др.

В республиках РФ имеются республиканские почетные звания.

Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производятся указами Президента РФ, которые публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации (СЗ РФ).

В ряде отраслей народного хозяйства актами Правительства СССР и отдельных министерств и ведомств, а также ВЦСПС вводились почетные звания, предусматривалось награждение почетными грамотами, нагрудными знаками. В настоящее время такая практика вполне может быть восстановлена на уровне органов государственного управления РФ и ее субъектов.

В соответствии с положениями о конкретных государственных наградах и почетных званиях ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишение государственных наград и почетных званий работников возможно только на основании соответствующего указа Президента РФ по представлению судебных органов.

За совершение дисциплинарного проступка ст. 192 ТК РФ, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи исполнением им трудовых обязанностей.

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был соверен.

    Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственность, принято именовать дисциплинарным проступком.

    Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой Дисциплины лишь при одновременном наличии следующих трех условий:

    1)    если действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с письменного согласия работника;

    2)    если противоправное действие (бездействие) является виновным, т. е. совершено умышленно или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, — недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т. д. — не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

    3)    если не исполнена именно трудовая обязанность, т. е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опоздание на работу, прогул, отказ от перемещения по работе и т. п.).

    Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взысканий являются общими, т.е. относящимися ко всем работникам. Однако, как сказано в ст. 192 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

    В соответствии со ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) может налагаться органом или руководителем, имеющим право назначать его на должность государственной службы, помимо дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, такое дисциплинарное взыскание, как «предупреждение о неполном служебном соответствии».

    Государственный гражданский служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать служащего на занимаемую им должность.

    Должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания)1.

    Дисциплинарная ответственность — ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка — бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как правило, ко всем работникам, вторая — только к определенным категориям работников, указанным в специальном нормативном правовом акте (указе Президента РФ, постановлении Правительства РФ).

    Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности — только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ; при специальной — только меры, предусмотренные специально для определенной категории работников в особом нормативном правовом акте.

    Следует полагать, что ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины тремя видами нормативных правовых актов: федеральным законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ведомств), а также, локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и т. п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий, установленный указанными тремя видами нормативных правовых актов.

    Требуется, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания администрация работодателя установила: а) тяжесть совершенного работником проступка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) характер предшествующей работы и поведение работника.

    Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий предоставляется работодателю. И в этом следует видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укрепление трудовой дисциплины в организации. Ему же предоставлено право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего неудовольствия поведением работника.

    Статья 192 ТК РФ предусмотрела важное правило о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодатель, таким образом, по своему усмотрению не вправе «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по отношению к работнику-нарушителю.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. ПОНЯТИЕ, ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

     

    Согласно ст. 398 ТК коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения.

    Коллективный трудовой спор характеризуется рядом отличительных признаков.

    Во-первых, такой вид трудового спора обладает коллективным характером, поскольку разногласие, которое составляет его основу, возникает между работниками (а не отдельно взятым работником) организации, с одной стороны, и работодателем — с другой. Кроме того, в коллективном трудовом споре работники имеют единый (групповой) интерес, а не совокупность индивидуальных интересов, объединенных единым предметом спора.

    Например, спор о взыскании заработной платы в пользу группы работников носит персональный характер, несмотря на наличие не одного, а нескольких субъектов (работников), права которых нарушены невыплатой (несвоевременной выплатой) заработной платы. Суд, рассмотрев трудовой спор по иску группы работников, тем не менее вынесет судебное решение в отношении персонально каждого индивидуального работника.

    Вместе с тем трудовой спор об установлении новых (изменении существующих) условий труда является коллективным, поскольку условия труда устанавливаются для всех работников или определенной категории работников, а не персонально для каждого в отдельности.

    Помимо этого, исходя из смысла определения коллективного трудового спора, изложенного в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора теперь являются не только работники и работодатели, но и их представители. Положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. представителей работников и работодателей не называют в качестве сторон коллективного трудового спора.

    Нам представляется неудачным закрепление подобного положения, согласно которому сторона спора и ее представители рассматриваются как синонимы. Участие в ходе переговоров, достижение (недостижение) компромисса в процессе переговоров или консультаций не дает оснований для признания представителей работников или работодателей сторонами спора. Это расходится с общепризнанными положениями, содержащимися, например, в ст. 381 ТК РФ или в нормах гражданского процессуального законодательства, в соответствии с которыми стороны отличаются от своих представителей. Например, представители стороны обладают иной процессуальной правосубъектностью, нежели стороны спора. Кроме того, они несут иную правовую нагрузку в ходе разрешения спора, поскольку действуют от имени и в интересах стороны спора. В связи с этим сторонами коллективного трудового спора следовало бы по-прежнему называть работников, с одной стороны, и работодателя — с другой, предоставляя право сторонам спора наделять определенными полномочиями своих представителей. Вместе с тем реформирование ТК РФ не затронуло данного вопроса.

    Следует отметить, что одной из сторон коллективного трудового спора (в отличие от индивидуального) могут выступать только работники. Лица, которые еще или уже не являются работниками, не могут быть стороной коллективного трудового спора (см. комментарий к ст. 381 ТК РФ).

    Представителями сторон коллективного трудового спора выступают лица (органы), предусмотренные положениями ТК РФ.

    Так, по смыслу ст. 33, 34 ТК РФ представлять интересы работодателей в ходе рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров могут:

    руководитель организации;

    работодатель — индивидуальный предприниматель;

    уполномоченные руководителем организации лица в соответствии с иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными актами;

    объединение работодателей;

    органы исполнительной власти субъектов РФ;

    органы местного самоуправления субъектов РФ.

    В соответствии со ст. 29 — 31 ТК РФ представлять интересы работников могут:

    первичная профсоюзная организация;

    иные представители, избираемые работниками (см. комментарии к ст. 29-31, 33, 34 ТК РФ).

    Следует отметить, что не только предмет, но и характер коллективного трудового спора является своеобразным и имеет специфические
    признаки.    

    Так, в отличие от индивидуального трудового спора, который возникает в связи с применением трудового законодательства сторонами трудового правоотношения, коллективный трудовой спор может возникнуть:

    в процессе установления или изменения условий труда (включая заработную плату);

    по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;

    в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    Кроме того, в отличие от индивидуального трудового спора, основу которого составляет разногласие по поводу применения норм трудового права (в связи с действительным или мнимым правонарушением), в основе коллективного трудового спора, как правило, лежит разногласие по поводу интересов работников и работодателя, которые не всегда совпадают, В частности, разногласие между работниками и работодателем по поводу установления условий оплаты труда, которые не противоречат трудовому законодательству, но вместе с тем затрагивают интересы работников, служит обычно основой возникновения коллективного трудового спора. В то же время разногласие между работниками и работодателем относительно размера заработной платы, возникшее в результате различной оценки нормы, предусматривающей условия оплаты труда, лежит в основе индивидуального трудового спора. Поэтому в юридической литературе можно встретить классификацию трудовых споров на две группы: спор о праве и спор об интересе. В первом случае спор основан на разногласии по поводу установления (изменения) условий труда, когда право сторон не нарушается, но затронут непосредственно интерес той или иной стороны — коллективный трудовой спор. Во втором случае спор основан на разногласии по поводу применения нормы права, при наличии правонарушения (действительного или мнимого) — индивидуальный трудовой спор.

    По смыслу статьи 398 ТК РФ неурегулированные разногласия отличаются от коллективного трудового спора. Коллективный и трудовой спор предполагает процедуру урегулирования разногласий в порядке, обусловленном трудовым законодательством, с участием примирительной комиссии, посредника, трудового арбитража. Другими словами, коллективный трудовой спор представляет собой определенную процедуру урегулирования разногласий, которые не были урегулированы самостоятельно сторонами спора, их представителями. Поэтому коллективный трудовой спор, как и спор индивидуальный, возникает с момента передачи существа разногласия, возникшего между работниками, с одной стороны, и работодателем — с другой, на разрешение в порядке, установленном трудовым законодательством, с участием органов трудовой юстиции, наделенных правами проводить примирительные процедуры в целях устранения разногласия. Начало коллективного трудового спора (момент его возникновения) в соответствии с ч. 3 ст. 398 ТК РФ связано со следующими обстоятельствами:

    с датой сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований;

    с истечением срока, установленного для направления работодателем сообщения по поводу требований, заявленных работниками в случае несообщения работодателем (представителем работодателя) своего решения;

    с датой составления протокола разногласий в ходе ведения коллективных переговоров.

    Так, работники имеют право начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора, начиная с даты получения соответствующего сообщения от работодателя, которым отклонены все или часть заявленных представителями работников требований. Если работодатель не представил своей позиции работникам относительно заявленных ими требований в течение 3 рабочих дней, то в этом случае право на возбуждения коллективного трудового спора у работников возникает по истечении срока, установленного законом для представления ответа по существу требований.

    Составление протокола разногласий предусмотрено как при заключении коллективного договора, так и при проведении консультаций (переговоров) по вопросам, связанным с принятием локальных актов, которые содержат нормы трудового права.

    Следует заметить, что документ (протокол), которым оформляются разногласия, возникшие в ходе дополнительных консультаций, проводимых работодателем с выборным профсоюзным органом в ходе принятия соответствующих локальных нормативных актов, является относительно новым по своей сути (см, комментарий к ст. 372 ТК РФ). Законодатель, устанавливая новую процедуру принятия локальных нормативных актов, нацеливает стороны социального партнерства на достижение ими в ходе ведения переговоров взаимоприемлемого решения. Такой принцип сотрудничества отвечает требованиям, предусмотренным нормами международного права.

    Закон не предъявляет требований к форме указанных выше документов, подписываемых сторонами, предоставляя сторонам право выбора путей реализации установленных возможностей. Тем не менее представляется, что поскольку неурегулированные разногласия между работодателем и работниками могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров, протокол разногласий должен содержать существо разногласий и четкие позиции каждой стороны по отдельно взятому вопросу.

    Следует отметить, что момент возникновения коллективного трудового спора определяется по-разному. Так, в соответствии со ст. 400 ТК РФ, а также п. 6 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 (Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8) моментом начала коллективного трудового спора считается:

    на уровне организации — день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) по истечении 3 рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;

    на более высоком уровне — день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединений работодателей) об отклонении всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении 1 месяца со дня получения требований от профессиональных союзов (их объединений) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

    Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29—31 и частью пятой статьи 40 Кодекса.

    (Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

    Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

    Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

    Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

    Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

    Выдвижение работниками требований осуществляется на стадии заключения коллективных договоров, соглашении, внесения в них изменений, дополнений в случаях и порядке, определяемом законом, а также в ходе выполнения коллективных договоров, соглашений.

    Таким образом, выдвижение работниками определенных требований может повлечь за собой удовлетворение их работодателем или неудовлетворение полностью либо частично.

    Правом выдвижения требований обладают работники организации и их представители.

    Сроки направления работодателю требований, утвержденных общим собранием (конференцией) работников, законом не установлены. Представляется, что поскольку в этом заинтересованы прежде всего работники, устанавливать какие-либо сроки нецелесообразно.

    Частью 7 ст. 399 ТК РФ предусмотрена возможность направления в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров надлежаще оформленных и направленных работодателю копий требований, выдвинутых работниками.

    Согласно ст. 400 ТК РФ работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

    Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

    Необходимо отметить, что выдвинутые требования работников должны отличаться лаконичностью и четкостью. Чем точнее они будут изложены, тем яснее будет ответ работодателя по заявленным требованиям. Это, в свою очередь, в дальнейшем может отразиться на ходе рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора в целом, поскольку позволит более четко установить существо разногласий, предмет коллективного трудового спора.

    В случае когда работодатель соглашается с выдвинутыми работниками требованиями и удовлетворяет их полностью, коллективный трудовой спор не возникает, поскольку разногласие между работниками и работодателем урегулировано.

    Если работодатель, его представитель отклоняет выдвинутые требования полностью или частично, коллективный трудовой спор может возникнуть в зависимости от того, начнут ли работники процедуру урегулирования разногласий, предусмотренную ТК РФ.

    Здесь необходимо заметить, что работодатель, отклоняя выдвинутые работниками требования (полностью или в части), вправе изложить причину своего отказа. Если обоснование отказа в удовлетворении выдвинутых требований, изложенное работодателем, будет признано работниками убедительным, то возникновение коллективного трудового спора, скорее всего, не последует. Поэтому работодателю желательно излагать причину и мотив отклонения выдвинутых работниками требований , в письменном сообщении, направляемом работникам.

    Нормами административного права установлена юридическая ответственность работодателя или его представителя за уклонение от получения требований работников. В силу ст. 5.32 КоАП РФ предусмотрено наложение штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

    Согласно ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

    Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

    Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

    Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

    Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

    Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

    Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

    При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

    Примирительная комиссия —это временно действующий общественный орган, наделенный правом разрешать коллективный трудовой спор в целях мирного урегулирования возникших разногласий.

    Предельные сроки формирования примирительной комиссии достаточно жестко регламентированы ч. 1 ст. 402 ТК РФ.

    В течение 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора должна быть создана примирительная комиссия (аналогичная норма содержится в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г.).

    При этом работодатель вправе в момент начала коллективного трудового спора, т. е. в день отклонения всех (или части) выдвинутых работниками требований, одновременно с письменным уведомлением об этом направить также предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

    Если работодатель (его представитель) в трехдневный срок со дня получения требований работников не сообщил представительному органу работников своего решения, представителю работников следует направить предложение о формировании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

    Если в ходе переговоров (консультаций) стороны коллективного трудового спора составляют протокол разногласий, одновременно с его подписанием им необходимо решить вопрос о формировании примирительной комиссии.

    В зависимости от уровня социального партнерства решения о создании примирительных комиссий принимают:

    на локальном уровне — работодатель, с одной стороны, и работники — с другой. Принимаемое решение оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников;

    на иных уровнях — представители работников и представители работодателей, которые оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

    Согласно ст. 403 ТК РФ после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

    Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

    Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

    Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной: форме или составлением протокола разногласий.

    Главная цель привлечения посредника — разрешение сторонами коллективного трудового спора возникших между ними разногласий путем переговоров на основе конструктивного диалога. Главная его функция состоит в оказании помощи сторонам спора в поисках взаимоприемлемого решения. Поэтому при решении вопроса о привлечении посредника к участию в урегулировании разногласий следует объективно оценить возможность достижения сторонами спора компромисса. Здесь следует заметить, что уровень проработки сторонами спора всех необходимых вопросов по урегулированию разногласий на этапе разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией влияет на дальнейший ход примирительной процедуры.

    Согласно ст. 404 ТК РФ порядок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом     арбитраже следующий.

    Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

    Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

    Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

    Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

    Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

    Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    ЗАДАЧА

     

    Заведующая магазином Соловьева в течение 2-х лет занималась хищением товаров. Скрывать эту растрату ей способствовали главный бухгалтер Тихонова и инвентаризаторы Петрова и Иванова.

    На предварительном следствии и судебном заседании вина Соловьевой и ее соучастников в хищении государственных ценностей на сумму 28 тыс. руб. была доказана.

    Объясните, в каком размере каждый из соучастников обязан возместить материальный ущерб, при этом следует иметь в виду, что с Соловьевой был заключен договор о полной материальной ответственности, остальные соучастники преступления не заключали такого договора.

     

    РЕШЕНИЕ

     

    Материальной ответственности сторон трудового договора посвящен Раздел XI ТК РФ.

    Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

    Материальной ответственности работников посвящена Глава 238 ТК РФ. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

    В соответствии со ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего заработка, если иного не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

    В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. В то же время в соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в определенных установленных законом случаях, включая: недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

    Так по условию задачи в отношении Соловьевой, Тихоновой, Петровой и Ивановой по приговору суда установлен факт хищения государственных ценностей и они признаны виновным, то суд, руководствуясь ст.241, 242 ТК РФ определит следующие размеры взыскиваемых сумм в пользу работодателя:

    – с Тихоновой, Петровой и Ивановой – в пределах месячного заработка (на основании ст. 241 ТК РФ);

    – с Соловьевой – в пределах оставшейся суммы (после взыскания с Тихоновой, Петровой и Ивановой), так как с ней был заключен договор о полной материальной ответственности (ст.. 242 ТК РФ).

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

     

    1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации ОТ 21 декабря 2001 г. в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
    1. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // СЗ РФ. 2003. №22. Ст. 2063.
    2. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г, № 79-ФЗ // Российская газета. 5 августа. 2004 г.
      1. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. в ред. от 27 июня 2000 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868; 2000. № 27. Ст. 2821
      2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации (постатейный). Новая редакция / Отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян.–М.: Кнорус, 2006.
      3. Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006.
      4. Соловьев А.А. Срочный трудовой договор. М., 2003.
      5. Снегирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями. М., 2004.
      6. Трудовое право в России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2006.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->