Виды и структура конфликта

Различие людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок  тех  или  иных  событий достаточно часто приводят  к  спорной  ситуации.  Если  к  тому  же  создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы  одному  из  участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтом называют способ взаимодействия людей, при котором преобладающими элементами являются вражда, противоборство, которые разрушают единство, доверие и сотрудничество участников любого социального процесса. В конфликтной форме могут развиваться самые различные формы взаимодействия.

Социальный конфликт – это силовое, динамическое взаимодействие, осуществляемое двумя или большим числом сторон, при котом действие одной стороны столкнувшись с противодействием другой, делает невозможным реализацию её целей и интересов. В зависимости от сферы проявления различают экономические, культурные, конфессиональные, политические конфликты.

Конфликтная ситуация - это противоречивые  позиции  сторон  по  какому-либо  поводу, стремление к противоположным целям, использование  различных  средств  по  их  достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации  лежат  объективные  противоречия,  но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи:  неудачно  сказанного  слова,  мнения,  т.  е. инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликтная ситуация - это условие возникновения  конфликта.  Для  перерастания  такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо  внешнее   воздействие,  толчок  или  инцидент.

В психологии конфликт определяется как «столкновение  противоположно  направленных, несовместимых  друг  с  другом  тенденций,  отдельно  взятого  эпизода в сознании,   в межличностных взаимоотношениях индивидов  или  групп  людей,  связанное  с  отрицательными эмоциональными переживаниями».  Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в  группе между  отдельными  людьми  составляет  столкновение  между  противоположно   направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями.  Конфликты  возникают  там,  где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может  питать  и  желание  получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чем больше разброс критериев  при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

В силу того, что люди преследуют  разные  цели,  по  разному  воспринимают  ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Конфликт определяется тем,  что  сознательное  поведение  одной  из  сторон  вызывает расстройство интересов другой стороны.

Однако  заметим,  что  расстройство  интересов  одной  стороны  может  вызываться   и применением власти другой стороны. Например, менеджер  по  персоналу  просит  подчиненного работать  в  субботу,  расстраивая  его  планы  провести  выходные,  благоустраивая  дачу. Конфликт возникает тогда, когда  подчиненный  не  выполняет  решение  руководителя.  Более того, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации,  либо возрастает риск. Поэтому предлагается более точное определение конфликта.

Конфликт определяется тем,  что  сознательное  поведение  одной  из  сторон  вызывает расстройство интересов другой стороны, которое  порождает  ответное  противодействие  этой (другой) стороны и в результате  приводит  к  снижению  эффективности  совместной  работы, повышению риска, прекращение совместной деятельности или другим последствиям.

Такое уточнение определения конфликта позволяет:

Устранить неразличимость последствий конфликта и применения власти.

Выделить  важнейшую  черту  конфликта  -  непризнание  власти  и  сопротивление  ее проявлениям одной из сторон.

Управлением конфликтом является одной из составляющих важнейшей – согласующей функции менеджера. В среднем менеджер по персоналу тратит около 20%  своего  рабочего  времени  на разрешение разного рода  конфликтов,  Когда  люди  думают  о  конфликте,  они  чаще  всего ассоциируют  его  с  агрессией,  угрозами,  спорами,  враждебностью,  войной  и   т.п.   В результате,  бытует  мнение,  что  конфликт  –  явление  всегда  нежелательное,  что   его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует  немедленно  разрешать,  как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже  в  организациях  с  эффективным управления некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно,  конфликт  не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он  может  мешать  удовлетворению потребностей  отдельной  личности  и  достижению  целей  организации  в  целом.  Например, человек, который на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не  может, вероятно, снизит  степень  удовлетворения  потребности  в  принадлежности  и  уважении  и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.  Члены  группы  могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех,  связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенным, что поступают правильно.

Но во многих случаях  конфликт  помогает  выявить  многообразие  точек  зрения,  дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем  и  т.д. Это делает процесс  принятия  решений  группой  более  эффективным,  а  также  дает  людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении  и власти. Это также может привести к  более  эффективному  выполнению  планов,  стратегий  и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них  происходит  до  фактического исполнения.

Структура конфликта конфликт как многомерное явление имеет  свою  структуру.  Однако  само понятие «структура» трактуется  по-разному.  Так,  при  анализе  объектов  материальной  и социальной жизни часто под  структурой  понимается  совокупность  элементов,  составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок  расположения  элементов.

Структура конфликта -  совокупность  его  устойчивых  связей,  обеспечивающих  целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений  социальной  жизни,  без которых он не может существовать  как  взаимосвязанная  динамическая  система  и  процесс.

Для  того  чтобы  раскрыть  структуру   конфликта,   необходимо   четко определить его составляющие. Участник спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации - это  субъект, непосредственно  вовлеченный  во  все  фазы  спора,  переговоров,  конфликта,  конфликтной ситуации. Оппонент –  это  участник  дискуссии,  спора,  имеющий  точку  зрения,  взгляды, убеждения, аргументы которые противоположны, отличны от основных.

Источником конфликта являются противоречия, а противоречия возникают  там,  где  есть рассогласование: знаний, умений, личностных качеств,  функций  управления,  эмоциональных, психических и других состояний.

Виды конфликтов могут быть различны. Они классифицируются по следующим признакам:

  1. по степени воздействия на эффективность работы — конструктивные (продуктивные, функциональные) и деструктивные (непродуктивные, дисфункциональные);
  2. по числу участников — внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой конфликт;
  3. по содержанию – эк-е, технологические, социальные, национальные ;
  4. по степени выраженности — открытые, скрытые, потенциальные;
  5. по направленности воздействия – вертикальные, диагональные, горизонтальные;
  6. по способу разрешения – антагонистические и компромиссные;
  7. по природе возникновения – деловые и личные;
  8. по скорости протекания – быстротечные и затяжные.

    Каждый вид конфликта характеризуется определенными признаками. В практической сфере они проявляются взаимосвязано.

    Причины конфликтов:

  9. по источнику проблемы — внутренние и внешние;
  10. по основе конфликта – деловые и личностные;
  11. по характеру причин — объективные и субъективные;
  12. по субъекту (инициатору конфликта) – инициированные руководителем или подчиненным.

    В зависимости от типа межличностных отношений причины возникновения конфликтных ситуаций могут быть:

    – организационно-управленческие;

    – материально-технические;

    – правовые;

    – финансовые, материальные;

    – оценочные;

    – коммуникативные;

    – социальные, демографические;

    – личностные, индивидуально-психологические;

    – моральные, нравственные.

    В реальной конфликтной ситуации имеет место одновременное сочетание нескольких причин. Чтобы эффективно управлять конфликтами, менеджер должен анализировать их причины, давать им адекватную оценку и принимать решения, направленные на устранение причин конфликта.

     

     

     

     

     

     

     

     

    2. Стадии протекания конфликта

     

    Итак, конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

    Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

    во-первых, степень значимости более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации — все это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

    во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

    в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

    Конфликт развивается по следующим стадиям):

    – конструктивной:

    – возникновения рассогласования интересов;

    – обсуждения рассогласования интересов;

    – поиска решений;

    – игнорирования:

    – сглаживания:

    – игнорирования;

    – уклонения:

    – деструктивной:

    – предупреждающих ударов;

    – болевых ударов:

    – поражающих ударов.

    На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество.

    На второй стадии конфликт уже становится запущенным; конструктивное отношение сменяется нейтральным, а действующие лица стараются не замечать друг друга.

    На третьей стадии конфликт уже переходит в войну; партнерские отношения друг к другу сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудно разрешимым.

    Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов; конфликт исчезнет сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья же стадия конфликта является уже самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капитуляции» противника) даже при исчезновении точек рассогласования.

    При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к другу, их девиз и логика.

    Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта, его этапов целесообразно проводить по трем основным стадиям:

    -предконфликтная ситуация;

    -непосредственно конфликт;

    -стадия разрешения конфликта.

     Предконфликтная ситуация. Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжения, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько , что забывается первопричина столкновения.

    Предконфликтная стадия — это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.

    Сначала каждая с конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избежания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.

    Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой с конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.

    Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.

    Операции составляют инцидент, могут быть разными. Их можно разделить на две группы, каждая с которых имеет в своей основе специфическое поведение людей.

    К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер. (Словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п. ).

    Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом внутреннем конфликте есть рефлексивное управление. Это способ управление, когда основы для принятия решение передаются одной с действующих лиц другому. Один с соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставляет другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию.

    Разрешение конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента — необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

    Решение социального конфликта возможно только при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

    Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной с сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

    Конфликты могут принимать самую разную форму — от простой ссоры двух людей до большого военного или политического столкновения с участием миллионов.

    Всем конфликтам присущи основные параметры:

    – причины конфликта;

    – острота конфликта;

    – продолжительность конфликта;

    – последствия конфликта;

    – динамика конфликта

    – послеконфликтная стадия.

    Большое значение имеет заключительная послеконфликтный стадия.

    На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целее, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулирован конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик, как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.

    Таким образом, основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

    1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.

    2. Инициирующая сторона — причины и характер ее действий.

    3. Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта — изменения исходного положения дел.

    4. Отсутствие взаимопонимания, т.е. понимания интересов противоположной стороны.

    5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

    6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

    7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

    8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.

    9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

    10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

    11. Новый этап социального взаимодействия.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    3. Соотнесите виды и причины конфликтов

     

    а) внутриличностного конфликта;

    3) фрустрация;

     

    б) межличностного конфликта;

    1) отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;

     

    в) межгруппового конфликта;

    4) конфликт между формальной и неформальной группой.

    г) организационного;

    2) конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Список литературы

     

     

  13. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
  14. Душкина М.Р. Психология влияния. Деловое общение. — СПб.: Питер, 2004.
  15. Конфликтология / под ред. В.В. Ратникова. — М.: ЮНИТИ, 2005.
  16. Майерс Д. Социальная психология. — М.: Питер, 2005.
  17. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. — СПб.: Союз, 2002.
  18. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / под ред. В.Н. Лавриненко. — 5-е изд. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2006.
  19. Рамендик Д.М. Управленческая психология: учебник — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->