Эффективность кадровой политики

Объект исследования – коллектив предприятия «Тихорецкие электрические сети». В целях проведения исследования он был поделен на две совокупности:

  1. управляющий персонал (начальники функциональных подразделений и общее руководство предприятия);
  2. управляемый персонал (непосредственно работники).

Поскольку в реализации кадровой политики на предприятии обе эти группы выполняют обособленные, качественно разнородные задачи, была разработана анкета, включающая специальные вопросы для руководителей и общие для обоих групп вопросы.

Предмет исследования – отношение работников предприятия к кадровой политике.

Задачи исследования:

  1. выявить общие демографические особенности персонала предприятия;
  2. определить особенности обеспечения предприятия работниками;
  3. исследовать методы повышения эффективности использования работников;
  4. изучить степень консолидации интересов и целей всех работников предприятия.

    Основная гипотеза исследования: работники предприятия хорошо осведомлены о кадровой политике предприятия и заинтересованы в повышении ее эффективности.

В качестве метода исследования нами было выбрано анкетирование как практически возможный к реализации и оптимальный в плане соотношения затрат и результатов метод социологического исследования.

В исследовании были определены 2 выборки:

1) управляющий персонал – полная совокупность, включающая всех руководителей в ранге начальника отдела и выше;

2) управляемый персонал – 10% от численности работников с учетом их распределения по функциональным службам (т.е. пропорционально численности отделов предприятия). Всего среднесписочная численность работников – 796 человек.

Нами была разработана специализированная анкета, включающая четыре раздела :

  1. скринер (паспортичка);
  2. раздел 1 – вопросы по обеспечению кадрами;
  3. раздел 2 – вопросы по эффективности использования работников;
  4. раздел 3 – вопросы по консолидации целей работников и предприятия.

    Управляющему персоналу анкета предоставлялась в полном виде, управляемому – только скринер (паспортичка) и раздел 4. При составлении анкеты были использованы переходы при выборе определенного варианта ответа и преимущественно закрытые вопросы (для облегчения задачи респондента и ускорения процедуры полевого исследования). Открытые вопросы применялись в случае необходимости.

    Были получены следующие результаты– приложение 2

    В исследовании приняли участие 9 руководителей среднего и высшего уровня управления и 33 работника управляемого персонала (руководители низшего уровня, ИТР и рабочие).

    Анализ результатов исследования руководителей показал следующее. Средний срок пребывания в руководящей должности составил 11,4 года, в прошлой должности – 5,9 года. 77,8% средних и высших руководителей имели высшее образование, 22,2% — среднетехническое. По квалификации 55,6% руководителей были инженерами-электриками, 22,2% — техниками-энергетиками. Средний возраст руководителя составил на анализируемом предприятии 47 лет.

77,7% руководителей участвовали непосредственно в подборе кадров для предприятия, 88,8% принимали участие в рекрутинге (наборе) кадров. 88,8% респондентов отметили значимость своего мнения при приеме работника на работу в свое подразделение, этот же процент опрашиваемых (88,8%) использовали при подборе и расстановке кадров формальные документы кадровой политики. Среди наиболее важных факторов при подборе кадров были названы профессиональные качества кандидата (88,8% респондентов), образование (66,7%), личные качества (44,4%), стаж работы (33,3%), стаж работы на данном предприятии (22,2%), личная лояльность (11,1%), коммуникабельность (11,1%). В качестве основного фактора при приеме на работу 77,7% респондентов отметили профессиональные качества кандидата. Таким образом, эффективность реализации функции обеспечения предприятия кадрами следует признать достаточно высокой.

4 из 9 респондентов (44,4%) отметили осуществление ими учета эффективности использования потенциала работников, однако только один указал, как конкретно он ведется – с использованием визуального наблюдения. Таким образом, проверочный вопрос позволил уточнить практическое отсутствие учета эффективности использования потенциала работников. 3 руководителя отметили, что они информируют работников о результатах такого учета, что можно считать негативным моментом кадровой политики, поскольку он не формализован и такая информация в определяющей мере зависит от руководителя, его убеждений и точки зрения. Еще хуже, что полученные, по сути неформальные результаты 33,3% руководителей использовали при реализации кадровой политики. Основными инструментами кадровой политики были названы коллективный трудовой договор (66,6% респондентов), обучение и переобучение работников (66,6%), участие в управлении трудовым процессом (22,2%), индивидуальный трудовой договор (11,1%), беседы (11,1%), личный пример (11,1%). Таким образом, эффективность использования потенциала работников на предприятии имеет значительные резервы.

100% руководителей отметили знание миссии своего предприятия. 66,6% респондентов довольны своим нынешним рабочим местом, 22,2% скорее да, чем нет, 11,1% — скорее нет, чем да. 88,8% респондентов были частично удовлетворены уровнем своей заработной платы, 11,1% — отказ ответа. отметим, что качество ответов респондентов, проверяемое этим вопросом, можно признать достаточно высоким. Если бы доминировал ответ «доволен полностью», такие ответы можно было бы считать неискренними. Все 100% респондентов довольны социальным пакетом, предоставляемым предприятием. 55,5% опрошенных твердо знали, за что их на работе поощрят, а за что накажут, 22,2% знали частично, 22,2% — отказ ответа. Структура ответов на вопрос неудовлетворительна: если даже практически половина руководителей не знает основных критериев эффективности своей деятельности, они естественно управляют как могут, а не как того требуют цели предприятия. Нынешняя работа устроила 55,5% респондентов, в целом довольны нынешним местом работы 33,3%, 11,1% отметил нейтральное отношение к работе. Это указывало на достаточно высокий социальный статус руководителей данного предприятия и в целом удовлетворенность нынешним местом работы. 66,7% респондентов посчитали свою нынешнюю должность пиком своей карьеры и не увидели возможности и вероятности своего дальнейшего карьерного роста. Таким образом, эффективность консолидации интересов работников и предприятия можно оценить как достаточно высокую.

Подводя итог этой части исследования отметим: опрос руководителей позволил высоко оценить эффективность реализации 2 из 3 целей кадровой политики на предприятии (функции обеспечения предприятия кадрами и консолидации интересов работников и предприятия). Эффективность реализации функции использования потенциала работников предприятия имеет значительные резервы.

Опрос работников предприятия показал следующее.

Было опрошено 33 работника, в том числе руководителей низшего уровня – 7, ИТР – 9, рабочих – 4. Средний возраст нахождения в должности составил 7,74 года, в предыдущей должности – 8,28 года. Структура образования выглядела следующим образом: высшее – 42,4%, неполное высшее – 3%, среднетехническое – 48,48%, среднее – 3%, отказ ответа – 3%. Средний возраст респондента – 40,7 лет.

97% респондентов отметили знание миссии своего предприятия. 76% опрошенных интересно работать на этом предприятии, еще 15,2% эта работа скорее устраивает, скорее неудовлетворенны своим нынешним положением 6% опрошенных, вообще недовольны 3%. В целом довольны уровнем оплаты труда 84,9% респондентов, 12,12% вообще недовольны, 3% восприняли этот вопрос как провокацию и отказались отвечать. Как и в случае в руководителями, качество ответов на вопрос указывало на высокую искренность и добросовестность опрашиваемых. 94% опрошенных были удовлетворены социальным пакетом, предоставляемым предприятием, 6% отметили его недостаточность (впрочем весьма субъективную). 91% опрошенных твердо знали свои должностные обязанности и ответственность, 9% — знали их частично. Эти ответы при сопоставлении их с ответами руководителей указывают с одной стороны на высокое качество управления (руководители смогли гораздо более четко донести до управляемого персонала полномочия и ответственность, чем это было сделано для них самих), с другой – на очевидный пробел в организации управления на топ-уровне. Хорошим назвали свое предприятие 70% респондентов, в целом довольны еще 25%, 10% респондентов относятся к предприятию нейтрально, не очень довольны настоящей работой 3%, 3% — отказ ответа. 51% респондентов считали свою нынешнюю должность пиком своей карьеры, 42% наоборот, рассматривали ее как трамплин для дальнейшего роста. Отметим, что функция консолидации интересов работников и предприятия реализуется на достаточно высоком уровне, хотя в области планирования карьеры имеется определенный резерв.

При проведении анализа обоих групп респондентов на предмет оценки ими эффективности консолидации целей предприятия и работников были получены следующие результаты.

97,6% респондентов отметили знание миссии своего предприятия. 73,8% опрошенных отметили интерес к своей работе на данном предприятии, еще 16% скорее интересно работать на своем нынешнем рабочем месте, 7% респондентов не очень интересна выполняемая работа, 2,4% вообще не заинтересованы в своей нынешней работе. 83,72% опрошенных были в целом довольны уровнем своей заработной платы, 14,28% респондентов были им в той или иной форме не довольны (сюда мы включили и тех, кто отказался отвечать на этот вопрос – естественно, они не довольны). 95,2% респондентов довольны социальным пакетом, предоставляемым им предприятием. 83,33% опрошенных четко знали свои должностные обязанности и права. 67% респондентов считали, что они работают на хорошем предприятии, еще 19% были в целом довольны своим нынешним местом работы, 9,52% относились к предприятию нейтрально, 4,76% оценивали нынешнюю работу как не очень хорошую. 54,76% респондентов расценивали свою должность как этап для дальнейшего роста, 45,23% считали, что их нынешнее состояние – это потолок карьеры (причем этот показатель был несколько выше по группе руководителей).

Таким образом, проведенное социологическое исследование эффективности реализации кадровой политики на анализируемом предприятии позволило отметить следующее. Опрос руководителей позволил высоко оценить эффективность реализации 2 из 3 целей кадровой политики на предприятии (функции обеспечения предприятия кадрами и консолидации интересов работников и предприятия). Эффективность реализации функции использования потенциала работников предприятия имеет значительные резервы. При опросе управляемого персонала было выявлено, что функция консолидации интересов работников и предприятия реализуется на достаточно высоком уровне, хотя в области планирования карьеры имеется определенный резерв.

97,6% респондентов отметили знание миссии своего предприятия. 73,8% опрошенных отметили интерес к своей работе на данном предприятии, еще 16% скорее интересно работать на своем нынешнем рабочем месте. 83,72% опрошенных были в целом довольны уровнем своей заработной платы,. 95,2% респондентов довольны социальным пакетом, предоставляемым им предприятием. 83,33% опрошенных четко знали свои должностные обязанности и права. 67% респондентов считали, что они работают на хорошем предприятии, еще 19% были в целом довольны своим нынешним местом работы, 54,76% респондентов расценивали свою должность как этап для дальнейшего роста.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->