ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Адаптацией можно считать профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Это позволяет новым работникам принять соответствующее решение или повысить уровень своей трудовой мотивации.

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять.

Конкретные задачи такого управления:

— ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

— облегчение вхождения в коллектив;

— снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

— сокращение текучести кадров;

— экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

— повышение удовлетворенности работой;

— достижение в результате общей экономии затрат.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное — адаптация работы к человеку, а также учитывать проблемы социально-психологической адаптации

 

1.1 Понятие и процесс адаптации.

Адаптация между новым работником и коллективом имеет две стороны:

1 Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2 Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления:

— ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

— облегчение вхождения в коллектив;

— снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

— сокращение текучести кадров;

— экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

— повышение удовлетворенности работой;

— достижение в результате общей экономии затрат.

Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

Процесс адаптации включает несколько этапов. [1]

1 Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.

 

2 Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требовании, освоение в новом коллективе.

3 Интеграционный, в течение которого постепенно происходит при обретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник при обретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

Принято различать первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта), связанную, как правило, с большими трудностями, И вторичную (для опытных работников), обычно протекающую быстрее и не требующую особой помощи со стороны руководителя.

Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и при годности К ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Это позволяет молодым людям принять соответствующее решение или повысить уровень своей трудовой мотивации. [3]

Этапами профессиональной ориентации являются:

— знакомство с профессией, дающее о ней начальное представление;

— осознание своих интересов и способностей в данной области;

— принятие решения.

 

Наиболее значимыми критериями выбора профессии являются интеллектуальный и образовательный уровень, условия труда, социальный пакет, перспективы профессионального совершенствования и карьеры, возможности творчества.

По направленности выделяют несколько видов адаптации, основными среди которых считаются организационная, профессиональная, социально — психологическая, психофизиологическая.

Организационная адаптация состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, способам действий (для начала в стандартных ситуациях).

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении про фес сии, ее тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, приемов, техники и технологии деятельности. Считается, что полный срок профессиональной адаптации составляет 5-8 лет. [9]

На профессиональную адаптацию влияют следующие факторы:

— рабочая среда (место, технология, окружение);

— личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);

— мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);

— индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность);

— помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;

— особенности производственных заданий, темпы включения в работу.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей не представляет. Она протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. [6]

Социально-психологическая — адаптация к коллективу и его нормам, особенностям взаимоотношений, своей новой роли и статусу; к руководству и коллегам. [6]

Она может быть связана с немалыми трудностями (обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта и проч.).

Социально-экономическая — адаптация к уровню и способам получения доходов. успех адаптации обусловлен:

— высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;

— интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;

— обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т. п.);

— своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;

— умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и проч.

Признаками успешной адаптации являются:

— овладение необходимыми профессиональными знаниями и навыками;

— появление интереса к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в жизни, и ощущения связи с профессией, удовлетворенность;

— неукоснительное выполнение требований трудовой дисциплины;

— стремление к совершенствованию;

— хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта. [11]

В то же время адаптация связана с немалыми трудностями:

— предубеждение и негативное отношение на первых порах окружающих ( особенно руководителя);

 

— необходимость выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), поэтому значительная подверженность стрессам;

— несоответствие представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т. п.);

— безразличное отношение нового коллектива;

— сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное — адаптация работы к человеку, что предполагает:

— организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

— гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

— построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

— индивидуализацию системы стимулирования.

 

1.2 Организация процесса адаптации

Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которых людям желательно сообщать, можно объединить в две группы:

— связанные с введением в организацию;

— связанные с введением в подразделение и должность.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. 3десьпроисходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения: [5]

— об организации в целом — история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, при орите ты развития, проблемы;

— порядках — процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;

— кадровой и социальной политике;

— оплате труда — формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и проч.;

— режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;

— дополнительных льготах — страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;

— охране труда и технике безопасности — риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них, требования к здоровью и запреты (например, курения).

— вопросах, связанных с управлением персоналом — условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;

— отношениях с профсоюзами;

— о решении бытовых проблем — комната отдыха, условия парковки машин ;

— экономическом положении организации — стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев. [5]

Индивидуальное введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов. [7]

Можно составить специальную памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, производственном процессе, условиях трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании, требованиях к дисциплине.

Введение в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). В последнем случае группе новичков руководством организуется курс специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе). [2]

В процессе специальной ориентации в западных фирмах рассматриваются следующие вопросы:

— цели, технологии и особенности работы подразделения; внутренние и внешние отношения и связи;

— процедуры, правила, предписания, касающиеся выполнения работы, оформления документов, а также поведения при пожарах и авариях;

— правила техники безопасности и гигиены;

— персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы оценки;

— продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены;

— личная информация (объяснение того, где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь. как действовать в случае опоздания, болезни, необходимости получить отгул; организация отдыха, перерывов, приема пищи; телефонных разговоров личного характера);

— возможность обучения, повышения квалификации;

— осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;

— знакомство с руководством и будущими коллегами.

Индивидуальное введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации). [7]

Особыми случаями введения в должность являются выпускники учебных заведений. Поскольку они еще не работали, у них надо развивать позитивное отношение к работе вообще, ощущение своей значимости в деятельности организации, своего места в общей системе. Им надо больше и подробнее объяснять и показывать перспективы. Для выпускников вузов надо еще делать акцент на взаимосвязи работ.

Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется.

Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:

1 Подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение).

2 Проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими.

З Кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, коммуникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива.

4 Подготовлены ли документы для новичка.

Таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и проч.

5 В какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т. п.).

6 К каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об [7] инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение.

Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.

7 Составлен ли план-график введения в должность.

План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие руководству).

Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая, проверка по психологическим причинам должна быть минимальной). [7]

Это позволит как можно раньше (идеально — в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации), складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении.

В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер (в шутливой форме), и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета. [7]

В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым — снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидает организацию впервые 3 мес.).

Кроме того, у нового работника снижается нервозность, тревожность за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Если новичок хорошо про инструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать. [8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ

 

2.1 Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников

Большинство людей в первые дни стремятся быстрее освоить работу и доказать свею ценность для организации. Но поспешность в данном случае недопустима. В период адаптации человек должен спокойно ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче и быстрее войти в нее, понять расстановку сил, формальные и неформальные взаимоотношения коллег и руководства, их личные цели, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими. Не рекомендуется проявлять оригинальность, излишнюю инициативу, самостоятельность, участвовать в конфликтах привлекать к себе внимание. Наоборот, надо аккуратно и своевременно выполнять работу, как можно больше спрашивать и уточнять (новички из-за низкой самооценки боятся задавать вопросы, чтобы не показаться хуже).

Надо иметь в виду, что адаптация некоторых категорий работников имеет свою специфику. Сюда относятся прежде всего женщины, а также лица, занимающие руководящие должности. [10]

На процесс адаптации женщин существенное (как положительное, так и отрицательное) влияние дополнительно оказывают особенности их психологии и социально — экономического положения.

Их адаптацию осложняют следующие моменты:

— необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, выполнением других семейных обязанностей;

— небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку; [10]

— дискриминация со стороны многих коллег-мужчин (в том числе в отношении женщин — руководителей высшего уровня), сложность вхождения в мужскую среду;

— излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам, вредным привычкам (у женщин, например, отсутствует пищевой фермент, разрушающий алкоголь, поэтому влияние его на организм на треть сильнее, чем на мужской);

— излишняя стереотипность мышления;

— недостаточная физическая сила.

В то же время адаптацию женщин облегчают:

— высокая социальная ориентированность (мужчина воспринимает рабочее место большей частью как поле боя или стартовую площадку);

— коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, разрешать конфликты;

— терпение;

— высокая дисциплина, организованность;

— фаворитизм со стороны многих мужчин. [10]

Сложности социально-психологической адаптации руководителей:

1 Неоптимальное соотношение его собственных и новых подчиненных возраста и опыта.

Если возраст руководителя и средний возраст коллектива примерно равны, адаптация происходит сравнительно легко,

Если опытный руководитель приходит в молодой коллектив, то проблем также немного, так как работает авторитет.

Если молодой руководитель приходит в сложившийся коллектив, то он может быть встречен с недоверием и даже втянут в специально спровоцированный конфликт. [4]

2 Несоответствие по уровню знаний.

Если менеджер будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований и руководитель окажется в положении генерала без войска: в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха».

3 Проблемы, связанные с преемственностью руководства и передачей власти. Речь может идти:

— об ограниченной по «традиции» самостоятельности нового руководителя (это зачастую происходит, если прежний начальник просто поднимается на ступеньку выше);

— сопоставления с предшественником и продолжительности разрыва эмоциональной связи с последним коллектива.

Если преемник долгое время находился в тени предшественника, ему легко освоить новые обязанности, но трудно завоевать «место под солнцем» из-за привычки к роли «второго» И «своего» В собственных и чужих глазах, отсутствия на первых порах должного уважения со стороны бывших коллег. Легче всего адаптация новичка происходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего — если тот был «звездой».

Часто уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями, чем они сами, что для организации опасно. [4]

4 Склонность на первых порах молодых руководителей к излишнему администрированию, вызывающему сопротивление исполнителей.

5 Естественная настороженность подчиненных.

Коллектив не знает, что можно ожидать от новичков: у них хорошо видны положительные качества, и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Подчиненные хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он остается, каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он, каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает, что собирается делать, имеет ли он собственную концепцию работы. По возможности всю соответствующую информацию коллективу необходимо предоставить.

6 Зависть и отчуждение бывших коллег.

7 Недостаточная ориентировка в окружении и ситуации.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо разбираться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например временно исполнявшего эти обязанности до него; к нему в первую очередь целесообразно обратиться за советом и обсудить возможности сотрудничества.

8 Необходимость учитывать в своей деятельности интересы окружающих.

Подчиненные и вышестоящие руководители обладают определенными ожиданиями в отношении новичка, испытывающего в связи с этим давление как сверху, так и снизу. Им сразу же надо дать понять, что их интересы будут по возможности учтены, но с практическими действиями в этом направлении спешить не надо.

В процессе социально-психологической адаптации руководитель может реализовать несколько стратегий взаимодействия с новыми подчиненными:

— выжидательную: постепенное изучение общей ситуации, проблем организации (подразделения) и особенностей работы предшественника, знакомство с нереализованными проектами. Лишь после этого (обычно не ранее чем через 100 дней) начинаются активные действия.
В любом случае в течение первых дней на работе лучше «залечь на дно», сохраняя спокойствие, слушать и как можно меньше говорить, ибо легко допустить ошибку, на исправление которой уйдет время;

— критическую: негативная оценка всего предшествующего и попытки сразу привести все в норму ведет к быстрому провалу;

— традиционную: действия по проторенной предыдущим руководителем дороге и повторение прежних приемов; [4]

— рациональную: отбор нескольких вариантов действий с целью решить важные, насущные проблемы в течение 4-6 недель и улучшить тем самым положение дел.

Такая стратегия может принести новичку успех и показать его умелое руководство. Надо учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает очень большой.

Вхождение нового менеджера в коллектив облегчается:

— предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств; недостатков, потенциальных возможностей;

— утверждением себя с первого дня человеком решительным, но осмотрительным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе;

— внимательным отношением к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедшим понимания у прежнего руководителя (но последнего не следует при этом критиковать);

— пресечением попыток нечистоплотных людей использовать слабую ориентацию в обстановке для сведения его руками счетов с соперниками.

Руководителя-новичка целесообразно дважды в год контролировать на основе оценочного листа (содержит перечень обязанностей и оценку), заполняемого его непосредственным начальником.

 

2.2 Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы

Важнейшим социальным и физиологическим свойством человека является работоспособность — возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с определенной эффективностью. Она зависит от состояния здоровья и естественных ресурсов организма, особенностей нервной системы, тренированности а также во многом от адаптированности к условиям и характеру труда. [6]

 

Работоспособность бывает преимущественно физической, преимущественно умственной и комбинированной. Физическая работоспособность определяется силой мышц и их выносливостью (возможность поддерживать мышечную систему на заданном уровне в течение длительного времени). Мышечная сила зависит от собственно силы мышц, величины угла сгибания сустава, нервного возбуждения, скорости мышечных сокращений. [6]

По уровню работоспособность делится на высокую, нормальную и низкую.

Признаки низкой работоспособности:

— затянувшаяся фаза врабатываемости и невозможность достичь оптимума;

— неустойчивость трудовой деятельности, когда, достигая фазы оптимума, ее эффективность сразу начинает снижаться;

— неспособность выполнить действия, предусмотренные содержанием работы, их замещение несложными стереотипными операциями;

— появление ошибок и нарушений техники безопасности.

Причины низкой работоспособности: [3]

— иная, по отношению к выполняемой работе, психологическая установка(мысли о другом);

— незавершенность адаптации и восстановления забытых навыков;

— воздействие неблагоприятных внешних факторов;

— отрицательное или безразличное отношение к работе;

— специфические эмоциональные состояния (стресс, эйфория).

Работоспособность изменяется в течение дня, суток, недели, месяца, года. В течение дня ее динамика имеет несколько стадий:

-врабатываемость, характеризующаяся нарастающей работоспособностью, продолжается 1-1,5 ч;

— оптимальный ее уровень, сохраняющийся в течение 2- 2,5 ч, когда достигаются наилучшие результаты при минимальной затрате энергии;

— Снижение к середине дня в связи с обеденным перерывом.

Та же картина повторяется во второй половине рабочего дня, но уровень эффективности трудовых усилий несколько ниже, чем в первой, периоды врабатываемости и устойчивой работоспособности короче, и ее снижение начинается раньше.

Аналогичная динамика имеет место по дням недели. Понедельник соответствует периоду врабатывания; наилучшие показатели наблюдаются во вторник, среду, четверг; В пятницу и субботу работоспособность падает. Это обусловлено утомлением и переутомлением, которые характеризуются не только ее временным снижением, но и расстройством ранее сформированных навыков. [3]

Утомление, возникающее в конце работы (общее и относящееся к отдельным частям организма), является нормальным, до определенных границ полезным, но его желательно отодвинуть на последние минуты трудового дня.

На утомление работников сферы управления влияет прежде всего информационная нагрузка (характер и количество информации), нерезультативная работа, однообразие выполняемых обязанностей, повышенная ответственность, дефицит времени, чрезмерные психические усилия.

Утомление вызывает усталость, которая проявляется в раздражительности, снижении настроения, неоптимальных решениях, ошибках. Пытаясь их избежать, работник усилием воли концентрирует силы и внимание на выполнении задачи и определенное время поддерживает работоспособность на необходимом уровне. Однако это требует дополнительных энергетических затрат, влекущих еще большую усталость и более серьезные ошибки.

Усталость сигнализирует о необходимости прекратить работу или снизить ее интенсивность. Однако она не всегда соответствует степени утомления, поскольку, если работа выполняется с удовольствием, человек меньше устает, даже несмотря на ее тяжесть и неприятный характер. [3]

Существуют следующие способы борьбы с утомлением:

1 Переключение на другой род занятий (так, если оно имеет нервно — психический характер, то единственный способ его преодоления — утомление физическое, причем чем оно больше, тем быстрее и полнее происходит восстановительный процесс).

2 Обязательные перерывы, учитывающие как общую работоспособность человека, так и время, прошедшее с начала трудового дня (чем его больше прошло, тем стремительнее нарастает усталость).

З Положительные эмоции, способствующие быстрому преодолению утомления и вхождению в нормальный рабочий ритм; отрицательные эмоции ускоряют его наступление, вызывают чувство неуверенности в себе.

4 Учет индивидуальных биоритмов.

Работу необходимо планировать с таким расчетом, чтобы наиболее трудные задачи попадали на пик работоспособности. У так называемых «жаворонков» (20-30% людей) он приходится на утренние часы; «голуби» (30-40%) обычно активны в середине рабочего дня; а «совы» (20-30%) под вечер. Не следует путать биоритмику с процессом нарастания физической усталости, которая, естественно, минимальна в утренние часы и после продолжительного перерыва.

5 Ночной сон. Если чувство усталости сохраняется после ночного сна или усталость наступает быстрее обычного, это свидетельствует о переутомлении, которое сопровождается повышенной тревогой, страхом, возбудимостью, сонливостью днем, плохим сном ночью, общей слабостью, головной болью, ухудшением памяти и аппетита, отсутствием настроения, депрессией, нерезультативной работой. Для его преодоления нужен длительный полноценный отдых, а порой — специальное лечение.

Знание всех обстоятельств позволяет наиболее рационально распределять трудные и легкие, простые и сложные, ответственные и неответственные дела в рамках рабочего дня и чередовать их необходимым образом в соответствии с колебаниями трудоспособности. [7]

 

2.3 Стресс и пути его преодоления.

Процесс адаптации часто бывает сопряжен со стрессом. Стресс представляет собой особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое расхождение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание которых (воспоминание и переосмысление, продолженное в воображении) становится причиной нервно-психических расстройств.

Стресс — это психологический процесс приспособления организма к такому состоянию, направленный на его самосохранение. [6]

Различают несколько видов стресса:

— физиологический, вызываемый излишними физическими нагрузками;

— психологический, связанный со сложными отношениями с окружающими;

— информационный, порожденный избытком, недостатком или бессистемностью жизненно важной информации;

— управленческий, обусловленный высокой ответственностью за последствия принимаемых (особенно в условиях недостатка времени) решений;

— эмоциональный, проявляющийся при опасности, неожиданной радости.

Основные источники стрессовых ситуаций: [8]

1Особенности трудового процесса: «рваный» ритм, повышенная ответственность, однообразие, монотонность, недогрузки и перегрузки, плохая организация деятельности, отсутствие необходимых перерывов, дефицит времени и проч.

2 Положение индивида в организации: высокое обычно связано со значительными нервными нагрузками, низкое — с непрестижностью, плохими условиями труда, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, поддержки, обратной связи, неудовлетворительной заработной платой и невозможностью реализовать себя.

 

З Неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством (например, индивид не получает от последнего того, что необходимо, по его мнению, для работы).служебные конфликты и т.д..

4 Трудности согласования служебных и семейных обязанностей.

5 Неумение сотрудника самостоятельно справиться с возникающими проблемами, нравственные дефекты личности.

6 Личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, нельзя способность контролировать себя, свои эмоции.

7 Неблагоприятные социальные и бытовые условия.

Во многих случаях имеет место одновременное действие нескольких этих факторов. Толчок стрессу обычно дает какое-то из ряда вон выходящее событие, которое субъект начинает внутренне оценивать, и если последствия предполагаются негативными, возникает стресс. В своем развитии он проходит следующие стадии: [11]

— напряжение характеризуется ощущением опасности, осознанием травмирующих факторов, чувством безысходности при невозможности их устранения, тревогой и депрессией;

— сопротивление нарастающему стрессу связано с неадекватным эмоциональным реагированием (черствость, равнодушие, экономия эмоций не только на работе, но и дома, упрощение способов исполнения профессиональных обязанностей);

— истощение: появляется ощущение эмоционального дефицита, отстраненности (исключение эмоций из профессиональной деятельности), невозможности сопереживать, помогать другим, безразличие ко всему, в том числе к работе, утрата интереса к людям, ненависть, презрение к ним, болезненные ощущения в организме, в сердце, бессонница, страх.

Здесь организм находится в состоянии мобилизации всех своих сил для сопротивления, которое продолжается, пока воздействие стрессора не превышает его возможностей сопротивляться. В противном случае происходит истощение сил.

Чтобы этого избежать, человек начинает искать пути изменения хода событий или внутреннего отношения к ним. Обычно используется комбинация этих подходов.

Как правило, люди, уверенные в своих силах и способности изменить положение дел, пользуются внутренними ресурсами и успешно справляются с проблемами.

Для управления стрессом необходимо прежде всего тщательно проанализировать ситуацию, выявить факторы, его порождающие, и определить, какие из них подаются целенаправленному воздействию, а какие — нет. Затем намечается план действий, на выбор которых влияют личные качества субъекта, особенности ситуации, имеющиеся ресурсы, поддержка со стороны. [3]

В краткосрочном периоде более эффективно дать выход эмоциям (гневу, тревоге, слезам) — в одиночестве или с сочувствующими лицами;

В долгосрочном — решать проблему кардинально. Для этого сначала осуществляют мероприятия организационного характера в виде, например, снижения нагрузки, обогащения труда, улучшения его условий, должностной ротации или наращивания ресурсов, необходимых для преодоления стресса (так называемое первичное вмешательство).

Если результат не достигается, возникает вторичное вмешательство — повышение способностей индивида самостоятельно справиться с причинами и симптомами стресса. Для этого используются следующие способы:

1 Волевой контроль за состоянием своего организма на основе соответствующих методов, например последовательной мышечной релаксации (упражнениям по расслаблению и напряжению мышц), аутотренингу, самовнушению и т. п.

2 Сознательное изменение восприятия и оценки проблемы:

— отрицание (игнорирование негативной информации, уход от реальности);

— принятие обстоятельств такими, каковы они есть (но остаются тревога. страх);

— вытеснение неприятных переживаний (забывание или переключение на другое);

— замещение недосягаемой цели досягаемой, более доступной, перенос чувств на другой объект, поиск «козла отпущения»;

— рационализация (выгодное для себя толкование ситуации, в том числе противоречащее реальности, например внушение себе мысли о малой значимости проблемы (девальвация), незаинтересованности в ней, нежелании либо невозможности что-то сделать в силу сложившихся обстоятельств; снижение требований к себе и другим);

— подавление (блокировка) внутренних процессов;

— компенсация ( отвлечение от основных проблем успехами в других областях)

— оправдание себя и обвинение во всех проблемах окружающих;

— показная подмена поведения противоположным внутреннему настрою;

— регрессия (переход к более простому способу действий с целью избежать решения проблем с позиций зрелого человека (курение, пьянство, грызение ногтей, возвращение к детскому состоянию );

— эмоциональное выгорание — полное или частичное исключение эмоций.

3 Полноценный отдых.

Наконец, в острых случаях или когда вмешательства оказались безуспешными, наступает необходимость третичного вмешательства — помощи врачей, консультантов- психологов, священника.

Руководитель должен бороться с источниками стресса у подчиненных: неблагоприятным графиком работы, интеллектуальными или физическими перегрузками, гарантировать им надлежащий уровень вознаграждения, помогает в реализации способностей, предоставлять самостоятельную и интересную работу, поддерживать благоприятный морально- [3] психологический климат, справедливо вознаграждать, обеспечивать информацией. [3]

 

 

 

 

3 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

3.1 Профессиональная ориентация и социальная адаптация.

Когда решение о назначении кандидата на должность принято, руководство должно предпринять все необходимое, чтобы сделать труд работника как можно более эффективным. Оно должно быть заинтересовано в его успехе на новом рабочем месте, и всегда должно помнить, что гостиница — это общественная система, а каждый работник — это личность. Он приносит с собой ранее приобретенный опыт, который может соответствовать или не соответствовать новому месту. При собеседовании кандидат, естественно, волновался и не мог запомнить всю информацию. Что можно предложить? В арсенале администрации должна быть всевозможная литература, не только регламентирующая права и обязанности сотрудников и правила их поведения, но и рассказывающая об истории отеля, его стандартах, традициях и корпоративной культуре. Это могут быть брошюры «Руководство к действию», «Справочник работника», «Профессиональная ориентация» и другие. [9]

Подобное руководство для сотрудников может дать представление о наиболее важных составляющих кадровой политики предприятия.

Например, в него могут войти:

— приветствие генерального директора, определяющее желаемый уровень обслуживания отеля;

— общая информация о различных службах и услугах, которые предоставляет персонал отеля;

— требования к сотруднику и его внешнему виду, правила ношения униформы;

— памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, подотчетность, контроль, основания для поощрения и действия, служащие поводом для дисциплинарного наказания и увольнения, критерии оценки труда и многое другое.

— режим рабочего времени, организация отдыха, перерывов, приема пищи, телефонных разговоров личного характера, социальная программа, порядок предоставления отпусков и работа в праздничные и выходные дни;

— возможность обучения, повышения квалификации;

— информация о подразделении: имена, описание работы, оборудование, осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;

— объяснение того, где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь;

— как действовать в случае опоздания, болезни, необходимости получить отгул;

— знакомство с руководством и будущими коллегами.

«Справочник работника» может также содержать краткий обзор истории гостиницы, определять корпоративную культуру отеля, стратегии, принципы ответственности, стандарты обслуживания. У каждого отеля есть свои секреты, как сделать гостей довольными и счастливыми. Также здесь могут быть и отзывы почетных гостей об отеле. Такая брошюра будет служить своеобразным путеводителем для нового члена коллектива.

Вручение удостоверения новому сотруднику должно проходить в торжественной обстановке. В приветственных словах администрации должна звучать гордость за свою гостиницу, ее персонал, который вносит личный вклад в обслуживание гостей на самом высоком уровне и сохраняет лучшие традиции российского гостеприимства. [8]

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Немногие предприятиятия могут сказать, что уделяют огромное внимание адаптации новых сотрудников. Конечно, если на освободившееся место приходит человек, работавший в этой должности в аналогичной гостинице города, его производственная адаптация будет минимальной. Но даже такому работнику необходимы знания корпоративной культуры отеля, тех стандартов обслуживания, которые присущи и являются изюминкой именно этой гостиницы. Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать

Руководитель должен бороться с источниками стресса у подчиненных: неблагоприятным графиком работы, интеллектуальными или физическими перегрузками, гарантировать им надлежащий уровень вознаграждения, помогать в реализации способностей, предоставлять самостоятельную и интересную работу, поддерживать благоприятный морально-психологический климат, справедливо вознаграждать, обеспечивать информацией. Результат — работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию. Это позволяет новым работникам принять соответствующее решение или повысить уровень своей трудовой мотивации.

Адаптация- профессиональная ориентация, представляющая собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Воронеж.; 2008.- 205с.

2.Дятлов В. А. Актуальные вопросы управления персоналом. — М.; 2000.- 320с 3.Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород.;2005.- 190с.

4.Емшин П. С. Научные основы подбора кадров работников управления. – М.; 2003. – 180с.

5.Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. 2-е ИЗД., испр. и доп. Учебное пособие. — М.; Академия, 2005. — 240 с.

6.Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. — М.; 2003. – 320с.

7.Харитонов И. М., Эмих О. К. Персонал: люди в организации. — М.; 2007- 210с.

8.Шкатулла В. И. Структура кадровой службы в современных условиях.- М.; — 189с.

9.Шепель В. М. Человеческая компетентность менеджера. — М.;2005. – 240с.

10.Щелкунова М. В. Управление женским персоналом: проблемы и перспективы.- М.; — 2001. – 410с.

11.Экономика труда и управление персоналом / под ред. н. А. Горелова.- СПб.; 2002. — 360с.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->