Проектирование социального пакета

Несмотря на усиление интереса и ученых, и практиков к термину «социальный пакет», его природа и сущность, мотивационный потенциал, соотношение с другими категориями, характеризующими вознаграждения и блага, остаются малоисследованными. Понятийный аппарат относительно различных вознаграждений и благ, которые получает наемный работник от результатов выполнения определенной трудовой функции на предприятии, неконкретный и противоречивый. Большинство трудов и публикаций, в частности электронных ресурсов, посвященных вопросам социального пакета, имеют эклектичный, поверхностный характер. 

Во время проектирования социального пакета необходимо выбрать наиболее целесообразный подход к его формированию. Различают следующие основные подходы к формированию социального пакета. 1. Установление одинакового набора социальных выплат и поощрений всем работникам предприятия. Этот подход приемлем для малых предприятий. На таких предприятиях все функции выполняют первые руководители. Основные усилия сосредоточены на выживании в условиях высокой конкуренции, получении максимального результата в краткосрочном периоде. В управлении персоналом акцентируется внимание на командной работе, создании атмосферы доверия и взаимопомощи. На таких предприятиях стоит подчеркивать равноправие всех членов команды, поэтому нецелесообразно выделять статус отдельных должностных лиц. В связи с этим всем работникам предприятия необходимо предоставлять одинаковые социальные поощрения.

2. Установление социальных выплат и поощрений в соответствии с иерархической структуры предприятия. Этот подход следует использовать на крупных предприятиях. Такая дифференциация социальных выплат подчеркивать статус, заслуги и достижения высших должностных лиц, способствовать повышению их мотивации и лояльности. Это также будет способствовать усилению мотивации руководителей среднего и низшего уровней управления, профессионалов и специалистов. Для этого на предприятии должна быть разработана эффективная система должностного продвижения, обеспечены равные возможности для повышения в должности всех работников в зависимости от их компетентности, результатов труда и стажа работы на предприятии.

3. Установление социальных выплат и поощрений согласно грейдов. При таком подходе чем выше грейд, к которому относится должность или рабочее место, то больший набор выплат и поощрений предлагается работникам. Этот подход актуален для средних предприятий, особенно если на предприятии ограниченные возможности для карьерного роста. 

4. Формирование социальных выплат и поощрений по принципу «кафетерия». За этим подходом состоит несколько пакетов (наборов) социальных выплат на одинаковую сумму, но с разным наполнением. Работникам предоставляется возможность выбрать пакет, который бы максимально соответствовал их потребностям и интересам. Такой подход к формированию социального пакета может использоваться в сочетании со вторым или третьим подходами. Для соответствующих категорий или грейдов может быть предложено несколько социальных пакетов.

5. Формирование социальных выплат и поощрений по принципу «шведского стола». За этим подходом работникам предоставляется право на определенную сумму денег или баллов выбрать выплаты и поощрения из предложенного перечня. Каждое поощрение имеет денежный эквивалент или оценено в баллах. Для работников разных категорий или грейдов может устанавливаться разная сумма.

6. Монетаризация (денежная компенсация). По этому подходу отдельные расходы социального характера компенсируются работникам деньгами, к примеру, расходы на питание или мобильная связь. Работники могут их использовать по собственному усмотрению. Много работников может отдать предпочтение такому подходу. Вместе с тем специалисты по управлению персоналом не рекомендуют распространять монетаризацию на все социальные блага и поощрения. Это связано с тем, что денежные выплаты не будут мотивировать так, как социальные блага и поощрения. Работники не будут чувствовать, что работодатель действительно заботится об их здоровье, достойных условиях труда и жизни. Кроме того расходы на корпоративные программы, например, на медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, намного меньше, чем расходы по индивидуальным программам.

Для разработки конкурентного социального пакета работодатели и руководители должны придерживаться основных требований относительно его проектирования.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->