ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Необходимым условием деятельности любой организации является её кадровое обеспечение. Ведь успех зависит, прежде всего, от эффективности работы трудового коллектива, потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты их труда.

Для подавляющего большинства людей оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Следовательно, при организации учета труда и его оплаты необходимо предусмотреть одновременное решение двух задач:

– учет расчетов по оплате труда с каждым из работников организации;

– учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции.

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
При этом заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

В экономическом словаре термин «заработная плата» имеет два значения:

а) выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;

б) форма денежного вознаграждения (плата) работника за труд.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Анализируя ст. 129 Трудового Кодекса РФ, где дано определение заработной платы, можно сделать такой вывод: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы — это основная часть заработной платы, а выплаты стимулирующего характера — это дополнительная часть заработной платы.

Итак, заработная плата состоит из двух частей:

1) вознаграждение за труд;

2) выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основу постоянной части составляет тарифная система (тарифные ставки и должностные оклады). Дополнительная сложность, условия труда и трудность работы учитываются с помощью доплат и надбавок. Кроме того, учитываются климатические условия и значение отрасли народного хозяйства (дифференциация ставок по отраслям + вознаграждение за выслугу лет).
Дополнительная часть включает в себя премии и другие поощрительные выплаты. Все они связаны с конкретными результатами труда и регулируются главным образом локальными правовыми актами.
Дополнительная часть заработной платы, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества). Она включает в себя премии, обусловленные системой оплаты труда, вознаграждения по итогам работы предприятия за год, надбавки и доплаты, носящие стимулирующий характер, вознаграждения за выслугу лет и др. Возможность получения работником дополнительной части заработной платы не связана с его автоматическим зачислением в штат, а обусловливается достижением определенных дополнительных показателей. Например, для получения какой-либо премии необходимо выполнить показатели, закрепленные в положении о премировании.

Отличия:

 1) основную часть работодатель не имеет права не устанавливать (например, оклад/тарифную ставку, районный коэффициент, доплату за работу в ночную смену); дополнительная же часть заработной платы может не устанавливаться (например, надбавка за профессиональное мастерство);

2) минимальные размеры составных частей дополнительной части в централизованном порядке не устанавливаются.

Заработная плата выполняет несколько функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1. воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2. стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3. социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4. учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, так как оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поэтому ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства

Нормативное регулирование учета труда и его оплаты регламентировано строгими правилами и большим количеством нормативных документов, которые регулируют учёт и контроль на предприятии. Остановимся более подробно на четырех из них:

 а) Главный основополагающий документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду
в стране.

б) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г., утвержденный Федеральным законом № 197 — ФЗ (с изменениями и дополнениями).
В кодексе рассматриваются следующие аспекты трудовых отношений:

– возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых договоров между предприятием и его работниками (ст. 15-22. ст. 56 — 90);

– продолжительность рабочего времени и время отдыха (выходные, праздничные дни, отпуска) (ст. 100-128);

– трудовой распорядок и дисциплина труда (ст. 189 — 195);

– организация охраны труда (ст. 209-231);

– особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников: женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, работающих по совместительству и т.д. (ст. 251-351);

– вопросы защиты трудовых прав работников (ст. 352 — 419);

– ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 419).

Трудовой Кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.

в) План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. В Инструкции по применению плана счетов раскрыто краткое экономическое содержание и назначение каждого счёта, определён порядок ведения синтетического учёта, приведена типовая схема корреспонденции того или иного счёта с другими синтетическими счетами.

г). Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ (в редакции от 29.12.2004 N 198-ФЗ). Величина МРОТ (минимальный размер оплаты труда) устанавливается отдельно для целей регулирования оплаты труда и пособий по временной нетрудоспособности, а также для исчисления иных платежей, определяемых в зависимости от величины МРОТ.

Минимальная заработная плата — размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Минимальная заработная плата отражает минимально приемлемую для данных экономических условий величину потребления и является базой для определения размера оплаты труда наименее квалифицированного работника. Подходы к минимальной заработной плате различны: в одних странах ее задача поднять минимальную заработную плату до прожиточного минимума, в других — выступать в качестве базы для определения размера оплаты труда наименее квалифицированного работника.

Минимальный размер оплаты труда призван выполнять две основных функции:

—  защищать трудящихся от неоправданно низкой заработной платы;

— являться базовой величиной для составления тарифных сеток и должностных окладов.

 Установленный в нашей стране минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

— для регулирования оплаты труда;

— для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

— для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Статьей 1 Федерального закона от 29.12.2004 года № 198-ФЗ был установлен минимальный размер оплаты труда.

Обобщая сказанное, можно сказать, что трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и другое.

Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Государственное регулирование отношений в сфере оплаты труда, равно как и других элементов социально-трудовых отношений, проявляется в закреплении на законодательном уровне принципов правового регулирования трудовых отношений, которые содержатся в ст. 2 ТК РФ. Содержание указанных принципов базируется на нормах международного права, положениях Конституции РФ и выражает сущность законодательства о труде, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, основные направления политики государства в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Некоторые из закрепленных принципов касаются непосредственно вопросов оплаты труда работников и создают основу для мер юридической защиты прав работников при их нарушении работодателем. Одним из фундаментальных принципов является свобода труда, которая заключается в предоставлении каждому человеку права свободно выбирать род профессиональной деятельности, права распоряжаться имеющимися способностями к труду и возможностями осуществлять ту или иную профессиональную деятельность. Свобода труда означает также наличие у каждого человека права не заниматься никаким трудом. Такое правонарушение, как тунеядство, давно исключено из числа правонарушений. Принудительный труд и дискриминация в сфере труда в России запрещены, что является другим важнейшим принципом регулирования трудовых отношений.

Запрещению дискриминации в сфере труда посвящена ст. 3 ТК РФ, которая предоставляет каждому человеку равные возможности для реализации своих трудовых прав. Содержание указанной ст. полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» на территории Российской Федерации.

Запрещение дискриминации в сфере труда означает,  в том числе право каждого работника на равную оплату труда равной продолжительности и сложности, вне зависимости от установленной работодателем системы оплаты труда. В связи с этим необоснованные различия в установлении размера заработной платы рассматриваются в данной ситуации как дискриминация. В ст.3 ТК РФ приведен перечень оснований дискриминации, в качестве которых могут выступать пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям. Данный перечень не является исчерпывающим. Поэтому основание для установления факта дискриминации со стороны работодателя могут выступать и иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Следовательно, только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате и других условиях труда.

Различия в условиях труда, в том числе в условиях его оплаты, исключения, предпочтения в сфере труда, а также ограничения прав работников могут быть введены только при наличии установленных федеральным законом свойственных данному виду труда требований, либо могут быть вызваны «особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите» (ст. 3 ТК РФ). К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Необходимым условием осуществления некоторых видов трудовой деятельности является необходимость прохождения профессионального квалификационного отбора, наличие определенного уровня профессионального образования и стажа работы, сдача квалификационного экзамена.

Трудовой кодекс РФ закрепляет в качестве неотъемлемого принципа регулирования трудовых отношений необходимость обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда. Содержание справедливых условий труда составляют:

— условия, обеспечивающие безопасность трудовой деятельности;

— предоставление времени отдыха в установленном законом режиме;

— оплата труда, обеспечивающая достойное существование работника и его семьи.

Понятие справедливости применительно к вопросу об оплате труда должно означать наличие неотъемлемого и гарантированного государством права каждого работника на оплату труда соразмерно характеру и степени сложности выполняемой работы, количеству и качеству затраченного труда, квалификации работника. Критерии, определяющие размер оплаты труда, должны быть едиными.

Важным и особенно актуальным в сегодняшних условиях развития экономики России элементом регулирования вопросов оплаты труда является своевременность выплаты работодателем заработной платы. Достоинством ТК РФ является возведение указанного вопроса в ранг одного из основных принципов право регулирования трудовых отношений. Помимо этого. Кодекс предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

Элементами данного принципа регулирования трудовых отношений являются:

— государственное обеспечение выплаты работнику заработной платы;

— своевременность в Соответствии с порядком, установленным законом или трудовым договором, отсутствие задержек в оплате труда, применение мер ответственности к работодателю за задержку выплаты заработной платы;

— выплата заработной платы в полном размере, то есть в соответствии с нормами, установленными законом или трудовым договором, не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;

— установление размера заработной платы, обеспечивающего достойное существование работника и членов его семьи. Формулировка законодателя «достойное существование» носит скорее декларативный, не нашедший реального воплощения характер, поскольку критерии достойного существования законодателем не выработаны и вряд ли могут быть выработаны.

Особое место в системе основных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принцип соблюдения и защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защиты: установление ответственности работодателя за нарушения законов и иных нормативных правовых актов; создание специализированных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, комиссии по трудовым спорам, трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров); возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; судебная защита прав работников.

В ранг принципа регулирования трудовых отношений возводится необходимость исполнения взаимных обязательств сторон трудового договора (работников и работодателей).

Статья 2 ТК РФ закрепляет также принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников, а в соответствующих случаях — и членов их семей. Этот принцип реализуется в различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средств государственного социального страхования: пособиями по временной нетрудоспособности; пособиями по беременности и родам; пособиями при рождении ребенка; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категории работников — также пенсиями за выслугу лет. Система обязательного социального страхования включает также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В настоящее время оно осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998г № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», который определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в установленных Законом случаях.

Оплата труда
— система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129ТКРФ).

Согласно ст. 130 ТК РФ, основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда
работников являются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда), — это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
С  1 сентября 2005 г. минимальный размер оплаты труда составлял 800 руб.; с 1 мая 2006 г. — 1100 руб.; с 1 января 2009 г. – 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в редакции Федерального закона от 24.07.2009 №213-ФЗ);

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной
платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

—ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль полноты и своевременности выплаты
заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата
(оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты   (доплаты  надбавки компенсационного характера, в том числе за  работу  в  условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки  стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

Таким образом, заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые можно разделить на три основные группы (составные части заработной платы):

а) вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

б) компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных;

в) стимулирующие выплаты.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и не ограничивается максимальным размером. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В то же время по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (коллективном договоре, соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать равную оплату за равное количество и качество труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

— работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на
2006 г., утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.11.2005 (протокол № 10).

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам других (не финансируемых из бюджета) организаций устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Причем условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативным! правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

Законодательством Российской Федерации определена нижняя граница оплаты труда: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

В ряде субъектов Российской Федерации принимаются соглашения, условиями которых устанавливаются более высокие размеры минимальной оплаты труда, нежели определены федеральным законом.

Системы и формы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:

— тарифная;

— бестарифная;

— смешанная. Учитывая положения ст. 9 ТК РФ, согласно которой коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, и определяя условия оплаты труда, работодатель обязан соблюсти те гарантии в рассматриваемой области, которые установлены Трудовым кодексом РФ. В частности, каждый работодатель обязан производить компенсационные выплаты, являющиеся одной из составных частей заработной платы, защищать интересы работников, вынужденных работать в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В отличие от компенсационных выплат, гарантированных работнику трудовым законодательством, стимулирующие выплаты устанавливаются каждым работодателем самостоятельно с целью заинтересовать работников делать больше, чем это предусмотрено условиями трудового договора.
При этом следует четко понимать: если работодатель не хочет, чтобы работники делали дополнительную (выходящую за рамки установленных трудовым договором или должностной инструкцией обязанностей) работу, проявляли инициативу и т.д., он может полностью исключить стимулирующую часть из заработной платы.
Однако работодатель не может быть ограничен вправе устанавливать любые стимулирующие выплаты в любом количестве и размере.
Вопросы налогообложения любых выплат, производимых в пользу работников за отработанное время, решаются в следующем порядке.

В целях формирования налоговой базы по налогу на прибыль налогоплательщики уменьшают полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ). При этом расходами признаются затраты, осуществленные налогоплательщиком, отвечающие следующим условиям (п. 1 ст. 252 НК РФ):

— обоснованные, т.е. экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме;

— документально подтвержденные, т.е. затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расход (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездным документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором);

— произведенные для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Указанным условиям полностью отвечают все суммы оплаты труда за отработанное работниками время.

Во-первых, эти выплаты непосредственно связаны с производственной деятельностью организации, т.е. деятельностью, направленной на получение дохода.

Во-вторых, их экономическая обоснованность не вызывает сомнений, поскольку она определяется и регулируется самим рынком труда. Минимальный  размер выплат (помимо того, что он ограничен законом) устанавливается работодателем с учетом средних отраслевых значений. При наличии у работника возможности выбирать место работы он естественно выберет то, где больше  заработная плата. Максимальный размер выплат ограничен необходимостью сохранения конкурентоспособности работодателя.

В-третьих, начисление и выплата заработной платы оформляется документально в установленном порядке .

Более конкретно учитываемые в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, выплаты перечислены в ст. 255 НК РФ, согласно которой в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.

При применении положений ст. 255 НК РФ необходимо учитывать следующее:

1) единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием работников, могут быть отнесены на расходы в целях налогообложения прибыли, если они соответствуют критериям, установленным п. ст. 252 НК РФ.

Другими словами, отнесение указанных выплат на расходы только на том основании, что они упомянуты (причем, в самом общем виде) в ст. 255 НК РФ не является правомерным, если они экономически не обоснованы и не связаны с деятельностью, направленной на получение организацией дохода.

Выплаты, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, всегда признаются экономически обоснованными. Поскольку работодатель лишен права принимать решение: производить эти выплаты или нет, он обязан их произвести, и было бы неверно «наказывать» его еще и необходимостью облагать эти выплаты налогом на прибыль. Соблюдение условия о наличии связи с получением организацией дохода в данном случае не является обязательным (это относится, прежде всего, к выплатам за неотработанное время).

Если же рассматриваемые выплаты действующим законодательством о труде прямо не предусмотрены, но установлены трудовыми и (или) коллективным и договорами (п. 25 ст. 255 НК РФ), то они будут признаны экономически обоснованными только при наличии их связи с производственным процессом (с деятельностью, направленной на получение дохода).

Другими словами, положения п. 25 ст. 255 НК РФ не распространяются на выплаты, подпадающие под действие ст. 270 НК РФ (независимо от того, как они поименованы в ст. 270 НК РФ: прямо или косвенно — п. 49 ст. 270 НК РФ);

2) согласно п. 21 ст. 270 НК РФ не признаются в целях налогообложения прибыли затраты налогоплательщика в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству и работникам организаций, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров.

Данный пункт должен рассматриваться с точки зрения норм трудового законодательства. Выше уже было указано, что условия трудового договора не могут снижать уровень гарантий, установленных коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. 57 ТК РФ), условия которых в свою очередь не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и /или иными федеральными законами (ст. 9 ТК РФ),

Таким образом, те выплаты, которые гарантированы работнику трудовым законодательством (например, повышенная оплата за работу в сверхурочное время и выходные и праздничные дни), признаются расходами на оплату труда, даже если они прямо в трудовом договоре не упомянуты. Выплаты, виды, размер, порядок предоставления которых определяются в соответствии с условиями коллективных договоров (соглашений, локальных нормативных актов), принимаются в составе расходов, даже если они прямо в трудовом договоре не упомянуты;

3) если коллективным договором, соглашением или локальным актом предусматривается установление к заработной плате различных доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда и др.), но не определяются их конкретные размеры, то они уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, если они предусмотрены в трудовом договоре с указанием их размера.

Если условиями трудового договора предусмотрено, что надбавки и доплаты производятся в размере, установленном законом, или коллективным договором, или локальным нормативным актом, то все выплаты сверх установленного в указанных документах размера не признаются расходами в целях налогообложения.

Но если условиями трудового договора установлен больший размер доплат и надбавок, то в целях налогообложения прибыли учитываются суммы, начисленные в соответствии с трудовым договором.

Все предусмотренные системой оплаты труда выплаты за фактически отработанное время признаются объектом обложения налогом на доходы физических лиц, страховых взносов на обязательное медицинское и обязательное пенсионное страхование, а также страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

 

 

 

5. ДИСЦИПЛИНЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

 

Соответствие форм организации труда и методов нормирования уровню развития техники и технологии служит главным условием достижения высокой эффективности производства. Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии (организации) имеет особое содержание и научно-обоснованные методики изучения производственной деятельности человека.

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда, так как с расширением прав предприятия самостоятельно определяют результативность деятельности в области использования всех элементов производственного процесса. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь должны проектироваться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях» является одной из важнейших специальных дисциплин, формирующих профессиональные знания, умения и навыки экономиста-менеджера, занимает важное место в системе подготовки специалистов по управлению персоналом или экономистов. 

Базовыми дисциплинами являются: экономическая теория, экономика предприятия, основы менеджмента, экономико-математические методы, экономика и социология. Она тесно увязывается с дисциплиной «Экономика предприятия», является составной частью базового курса «Управление персоналом предприятия», развивающей и дополняющей его в области организации, нормирования и социологии труда, и в свою очередь является базовой дисциплиной при изучении таких курсов, как «Мотивация трудовой деятельности», «Конфликтология», «Управление социальным развитием предприятия», «Инновационный менеджмент в кадровой работе», «Персональный менеджмент», «Этика деловых отношений», «Управление занятостью», «История труда и предпринимательства», «Экономика и социология», «Бухгалтерский учет».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Российская газета. – 25 декабря 1993 г.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 24.07.2009 № 206-ФЗ и № 213-ФЗ // КонсультантПлюс.
  3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: 4-е изд., изм. и доп. –М.: Норма, 2007. – 464 с.
  4. Организация, нормирование и оплата труда : учеб. пособие /А.С. Голо-вачев и (др.) под общей ред. А.С. Головачева. – 3-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2007. – 603 с.
  5. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш.шк., 1996.
  6. Пашуто. В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] : учеб.-практ. пособие для вузов / В.П. Пашуто ; Учеб.-мето. центр «Проф. Учебник». — Изд. 2-е, стер. — М.: Кнорус, 2007. 320 с.
  7. Пашуто. В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие/ В.П. Пашуто. – М.: ЕНОРУС, 2007. 240 с.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->