Труд как один из факторов производства

Актуальность темы исследования определяет важность и необходимость определения оптимальной организации производства, труда и управления на предприятии с целью достижения высокой эффективности и рентабельности производства в современных рыночных условиях хозяйствования. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Цель работы: провести теоретический анализ состава и структуры кадров предприятия и рассмотреть механизм его подбора.

Для достижения цели курсовой работы были решены следующие задачи:

  • раскрыть понятие труда как фактора производства;
  • охарактеризовать механизм правового регулирования;
  • рассмотреть структуру кадров предприятия, осветить процесс подбора и обучения кадров;
  • привести основные положения защиты трудовых прав работников;
  • указать показатели, характеризующие уровень использования трудовых ресурсов предприятия;
  • рассчитать показатели оборота кадров на конкретном предприятии ООО «М-Сфера»;
  • предложить рекомендации по улучшению подбора кадров и их использованию.

     

    Фа́кторы произво́дства — ресурсы, необходимые для производства товаров и услуг. Традиционно подразделяются на составляющие:

    – трудовые ресурсы, или труд;

    – инвестиционные ресурсы, или капитал;

    – природные ресурсы, или земля;

    – сырьевые ресурсы;

    – предпринимательский талант, или предпринимательские способности;

    – информация; специфической формой информации является технология;

    –знания, или управленческие способности.

    Труд представляет собой целесообразную деятельность человека по созданию экономических благ, проявление совокупности умственных и физических способностей человека.

    Рабочая сила – это способность человека к труду, совокупность его физических и умственных сил, применяемых в производстве. Реализация рабочей силы происходит в процессе труда. Труд можно определить как целенаправленную деятельность людей по созданию жизненных благ.

    Важнейшим показателем труда является его производительность (результативность, продуктивность). Она измеряется либо 1) количеством продукции в единицу времени, либо 2) количеством времени на единицу продукции.

    Среди понятий рыночной экономики важное место занимает определение сущности и содержания рынка труда как такового, его элементов и разновидностей. Во многом определение данной категории сложилось под влиянием ученых прошлого, в частности А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Кейнса и др. Так, в рамках марксистского направления используется термин «рынок рабочей силы», поскольку на нем покупается и продается рабочая сила – способности к труду. Наемный работник получает заработную плату за свои способности к труду, а не за труд1. В рамках немарксистского направления используется термин «рынок труда» а под рабочей силой понимается определенная группа трудоспособного населения1. А. Э. Котляр считает, что рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, который за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. На рынках труда складываются отношения между работодателями и наемными ратниками, способствующие, соединению рабочей силы со средствами производства. Тем самым удовлетворяется потребность первых в труде, вторых — в заработной плате2. В учебнике «Экономика труда: социально-трудовые отношения» рынок труда рассматривается как «совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы»3. Однако далеко не все придерживаются таких трактовок. Например, в работе «Современная экономика труда. Теория и государственная политика» рынок труда представлен как состоящий «из тех, кто покупает или продает свой труд… В любой конкретный день буквально тысячи фирм и тысячи работников находятся «на рынке» и пытаются совершить эту сделку»4. В учебном пособии «Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда» рынок труда трактуется как «система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т. е. с его куплей и продажей; это также экономическое пространство — сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара — труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателем и наемным работником»5.

    К основным элементам6 рынка труда относятся субъекты рынка труда, правовые акты, правила и нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда, конъюнктура, спрос и предложение, конкуренция, мобильность на рынке труда, инфраструктура рынка труда. Важное как теоретическое, так и практическое значение имеет выделение и характеристика различных видов рынка. В научной литературе, посвященной изучению рынка труда, используются многочисленные вариации общего понятия «рынок труда»1.

    По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением – федеральный рынок труда, рынки труда федеральных округов, субъектов федерации, республиканские, краевые, областные, районные рынки труда, рынки труда крупнейших мегаполисов, городские и сельские рынки труда. На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках труда крупных межгосударственных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиатский и т.д.).

    По степени государственного воздействия: контролируемый и неконтролируемый. Неконтролируемый рынок труда не охвачен услугами государственных органов трудоустройства и практически не регулируется государством.

    По критерию временных параметров: текущий, перспективный, потенциальный и прогнозный рынки труда.

    По уровню функционирования: внутренний и внешний рынки труда. Внутренний рынок труда складывается в результате перемещения работников внутри самого хозяйствующего субъекта. Этот рынок формируется за счет вакансий, образовавшихся в результате а) развития производства; перемещения работников на новые рабочие места; б) увольнений работников по различным причинам. Перемещение работников может происходить как по горизонта – перевод на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации), так и по вертикали – переход на другое рабочее место с повышением в должности и изменением квалификации.

    Внешний рынок труда функционирует вне хозяйствующих субъектов.

    По уровню организации различают организованный и неорганизованный рынок труда. Функционирование организованных рынков труда регулируется определенными нормативными актами.

    По степени развития: совершенный и несовершенный. Рынок труда является совершенным в том случае, если а) образует однородную совокупность; б) является конкурентным; в) не персонифицирован; г) обладает прозрачностью.

    По степени привлекательности: первичный и вторичный. Первичный рынок труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью на режимах полного рабочего времени, высокой квалификацией и возможностью профессионального роста. Вторичный рынок труда характеризуется временной или менее стабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников.

    По степени эластичности: гибкий рынок труда и жесткий рынок труда. К гибкому рынку труда можно отнести следующие положения: применение нестандартных форм занятости, использование нестандартных режимов полного рабочего времени, повышение гибкости в вопросах найма и увольнения, развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки, совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

    По демографическим признакам различают рынок труда женщин (для него характерны возможные продолжительные перерывы в работе, снижение профессиональных способностей); рынок труда молодежи (его особенность — высокая мобильность, низкий уровень квалификации); рынок труда пенсионеров и лиц предпенсионного возраста (низкая экономическая активность, невысокая производительность труда).

    По критерию социальной группы различают рынок преимущественного физического труда (рабочие); рынок преимущественного умственного труда (служащие); рынок преимущественного творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда (включил фермеров).

    В рамках указанных социальных групп дальнейшая сегментация рынка труда может идти по уровню квалификации. Например, среди рабочих выделяют такие квалификационные группы, функционирующие на рынке труда, как высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные рабочие. На рынке труда специалистов функционируют субрынки специалистов высшей квалификации, средней квалификации, специалистов-практиков и т.д.

    По критерию соотношения спроса и предложения труда выделяют понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда.

    Спрос на труд вытекает из природы самого производства. Капиталистическое общество развивается по законам расширенного воспроизводства. Масштабы производства растут под воздействием объективных факторов. Постоянно растущие личные и производственные потребности движут поступками людей. Для удовлетворения изменяющихся потребностей создаются новые отрасли хозяйства и виды занятости, а удовлетворение традиционных жизненно важных потребностей требует, по причине роста численности населения, расширения и совершенствования существующего производства. Предпринимателем в этом направлении движет стремление получать больше прибыли и конкуренция. Расширение производства связано с увеличением притока основных факторов: труда, капитала и знаний. Часть чистого дохода приходиться направлять на покупку этих факторов, и эта накапливаемая часть присоединяется к первоначальному авансированному капиталу.

    В ходе накопления происходят существенные изменения в структуре капитала, которые связаны с научно-техническим прогрессом. С введением в производство все более совершенных машин и технологий увеличивается количество средств производства в расчете на одного рабочего, т.е. растет техническое и изменяется органическое строение капитала. Эти изменения имеют свои последствия:

  • во-первых, часть занятых рабочих в данном виде производства может оказаться излишней и уволенной;
  • во-вторых, рост технической вооруженности опирается на более сложный по своей квалификации и уровню подготовки труд. Новая техника требует и новых рабочих, умеющих ее использовать;
  • в-третьих, возникают новые рабочие места в отраслях, выпускающих эту новую технику и осваивающих новые технологии;
  • в-четвертых, растет по этой причине занятость населения в посреднических фирмах, оказывающих услуги производству;
  • в-пятых, всем этим процессом вносятся существенные коррективы в систему подготовки и переподготовки кадров специалистов и рабочих основных профессий.

    Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает (рисунок 1).

     


    .

     

    Рисунок 1 – Спрос на рынке труда

     

    В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда.

    В развитой экономике всегда имеется спрос на работников одних профессий и излишек рабочей силы на традиционных участках производства. Механизм взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения очень сложен. И было бы неправильным видеть в этом механизме только одну сторону, связанную с высвобождением части рабочих из производства и образованием резервной армии труда.

    Когда человеку предоставлена свобода выбора рода деятельности и места работы, в каждый момент часть работников оказывается в положении «между работами». Они добровольно меняют место работы и в промежутке перехода «от одного до другого» оказываются на какое-то время безработными.

    Как было уже выше отмечено, для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности – та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денежных выплат, а реальная — определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы.

    Именно ради дохода, что связано с неизбежной затратой физических и умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую мы платим, когда идём работать, — то свободное время, которое могли бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынуждены отдавать работе.

    Закон предложения для рынка труда звучит так: «чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определённого вида работ, тем большее число людей готовы эту работу выполнять».

    Трудовые услуги как таковые никому не нужны. Они приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для изготовления которых они нужны. Логика проста — на рынке труда будет требоваться ровно столько работников, сколько может быть с выгодой использовано при данном уровне заработной платы. « С выгодой использовано» означает, что работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведённая им продукция: нужна покупателям и потому может быть продана; может быть продана за сумму большую, чем необходима для покрытия расходов на выплату ему заработной платы и осуществление других затрат на производство.

    Сумма, которую фирма может потратить на найм работников и оплаты их труда жёстко ограничена: выручкой от продажи изготавливаемых товаров; прочими затратами на производство; нормальной прибылью владельцев фирм. Если из выручки вычесть прочие затраты и нормальную прибыль, то получится сумма, которую владелец фирмы может выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.

    Отсюда закон спроса для рынка труда: «Чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели».

    Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней понимается ставка заработной платы, при которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.

    Предложение труда также как и спрос зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (рисунок 2). При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой.


    В краткосрочном периоде имеет место эффект масштаба. Это когда увеличение заработной платы увеличивает издержки производства, в результате уменьшается объем производимой продукции, следовательно уменьшается спрос на труд.

    Помимо эффекта масштаба, при увеличении заработной платы падает цена на капитал, что ведет к увеличению спроса на капитал и снижению спроса на труд. Этот процесс называется эффектом замещения

    Сокращение предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы.

    Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что оно достигается в точке Е, которой соответствует определенный уровень заработной платы WE и заданное этим уровнем предложение труда LE. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату WE, находят на рынке необходимое количество работников. Точка E определяет положение полной занятости (рисунок 3).


    Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников.

     

     

     

     

     

     

     

    2 Правовое регулирование между предприятием, работников и государством (Закон о занятости населения)

     

    Занятость представляет собой деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (заработок), как определено в ч. 1 ст. 1 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. ФЗ от 27.12.2009 № 367-ФЗ.

    Занятыми согласно ст. 2 ФЗ № 1032-1 считаются граждане:

    – работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 ФЗ №1032-1);

    – зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (далее — индивидуальные предприниматели);

    – занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

    – выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

    – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

    проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

    – проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения (далее — органы службы занятости);

    – временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

    – являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;

    – являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

    Согласно ч. 1 ст. 3 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. ФЗ от 27.12.2009 № 367-ФЗ безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    В то же время в соответствии с ч. 3 ст. 3 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. ФЗ от 27.12.2009 № 367-ФЗ 3 безработными не могут быть признаны граждане:

    – не достигшие 16-летнего возраста;

    – которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 ст. 3 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

    – отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;

    – не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

    – осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

    – представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

    – перечисленные в статье 2 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1.

    Понятие подходящей и неподходящей работы дается в ст. 4 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1. Согласно данной статьи подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется органами службы занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

    Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считается подходящей для граждан:

    – впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность, вышедших из членов крестьянского (фермерского) хозяйства в установленном законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;

    – отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;

    – состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

    – обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

    В то же время согласно ч. 4 ст. 4 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 подходящей не может считаться работа, если:

    – она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

    – условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

    – предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

    Согласно ст. 12 Закона о занятости гражданам Российской Федерации гарантируются:

    – свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;

    – защита от безработицы;

    – бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;

    – информирование о положении на рынке труда.

    Безработным гражданам гарантируются:

    – социальная поддержка;

    – осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

    – бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение.

     

 

 

3 Структура кадров предприятия

 

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Кадровый состав — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками кадров предприятия являются:

– наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

– обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

– целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на: рабочих (основных и вспомогательных); инженерно-технических работников (ИТР); служащих; младший обслуживающий персонал (МОП); учеников; работников охраны;

К рабочим
относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники
– те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители; специалисты; служащие; рабочие; ученики; младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

По уровню квалификации рабочие делятся на: неквалифицированных; малоквалифицированных; высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3, категории; без категории. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются: на линейных; функциональных. По звеньям управления руководитель подразделяются: высшего; среднего; низшего. К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе; персоналу; сбыту и др.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношением внутри предприятия.

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 – Схема состава кадров предприятия

 

Главный потенциал предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементов производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компонентных сотрудников намного сложней.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

 

 

 

 

 

4 Подбор и обучение кадров

 

Одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых в организации руководящим составом, является подбор и расстановка кадров. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Эффективность работы организации во многом зависит от качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управлени.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

– установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

– определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

– возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

– состояние здоровья.

Принцип сменяемости состоит в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения внутри самой организации, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

– равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

– использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

– обеспечение необходимой взаимозаменяемости работни ков на основе овладения ими смежными профессиями;

– обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 1) предварительную отборочную беседу; 2) заполнение бланка заявления; 3) беседу по найму (интервью); 4) тестирование; 5) проверку рекомендаций и послужного списка; 6) медицинский осмотр; 7) принятие решения.

1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях — ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

3.    Беседа по найму (интервью). Из литературных источников известно, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

слабоформализированные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

  1. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
  2. Проверка рекомендации и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
  3. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
  4. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

    Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

    На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

    – выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

    – разработка программы его развития;

    – определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

    – определение способов внешней мотивации работника.

    Кроме того, оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а
    также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

 

 

 

 

 

 

 

5 Защита трудовых прав

 

 

Защита трудовых прав работников — гарантируемая государственная защита прав и свобод работников в сфере труда, направленная на предотвращение нарушения трудовых прав работников или незамедлительное восстановление нарушенных прав, а также предоставление работникам компенсаций в случае нарушения их трудовых прав. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в РФ гарантируется.

Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав являются:

– самозащита работниками трудовых прав (гл. 59 ТК РФ);

– защита трудовых прав профессиональными союзами (гл. 58 ТК РФ);

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемый системой специально уполномоченных на это государственных органов (гл. 57 ТК РФ);

– судебная защита.

Одним из важнейших видов защиты трудовых прав является коллективный договор, в котором закрепляются гарантии и компенсации работникам в области трудовых отношений, а также устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации.

Обеспечение права работников на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров тесно связано с государственной защитой трудовых прав и свобод и фактически также является одним из ее элементов. Признавая право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, ТК РФ устанавливает законные способы их разрешения (см. гл. 60, 61 ТК РФ).

Важнейшим способом З. т. п. р. является судебная защита. Подсудность трудовых дел судам и порядок судопроизводства регулируются гражданско-процессуальным законодательством. В соответствии с общим порядком иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу — по месту нахождения органа или имущества юридического лица. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца. Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу.

 

 

 

 

 

 

 

6 Уровень использования трудовых ресурсов

 

В современных условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества и совершенствования разработки плана по росту производительности труда. Это является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.

При анализе производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка – количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость – количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При
натуральном
методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Для расчета выработки этим способом определяется, прежде всего, объем условно-чистой продукции по формулам:

Му-ч = Цо – Мз + А; (1)

Му-ч = З +П + А, (2)

где Му-ч – масса условно-чистой продукции (в руб.);

Цо – отпускная оптовая цена продукции (в руб.);

Мз
– материальные затраты (в руб.);

А – сумма амортизации (в руб.);

З – заработная плата персонала с начислениями (в руб.);

П – прибыль предприятия (в руб.).

Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно- чистой продукции.

Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится отношением объема производства нормативно-чистой продукции к численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают:

  • технологическую (Ттех),
  • производственную (Тпроизв),
  • полную (Тполн) трудоемкость,
  • трудоемкость обслуживания (Тобсл),
  • управления производством (Тупр).

Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции – это затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

tQ = tтех + tобс + tупр, (3)

где tтех
затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;

tобс
затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

tупр затраты труда всех других категорий ППП.

tтех = tсд + tпов, (4)

где tсд, tпов
— затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков.

tобс = tтех
Чвсп
: Чосн, (5)

где Чвсп, Чосн — численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания — это затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:

tпр = tтех + tобс, (6)

tупр = tпр ‘ Чдр : (Чосн + Чвсп), (7)

где Чдр — численность других категорий ППП за исключением рабочих.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100 х СТ / 100 — СТ и СТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ, (8)

где ПВ – повышение выработки (в %);

СТ – снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

 , (9)

где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; 

СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

 ,
(10)

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; 

Ч – численность работающих.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

, (11)

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

, (12)

где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

  , (13)

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

, (14)

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

 ; (15)

  ; (16)

 . (17)

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

  , (18)

где Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,

Тн – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости,

Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф – фактический объём валовой продукции;

ВПн – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости. 

 

 

 

7 Показатели оборота кадров на предприятии ООО «М-Сфера»

 

Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

При планировании численности выделяют такие понятия, как явочный и списочный состав, среднесписочная численность.

Сопоставление явочной численности работников со списочной численностью показывает степень использования численности работников списочного состава. Для установления явочной и списочной численности рабочих надо определить бюджет рабочего времени, т.е. число часов работы в среднем на одного рабочего в течение смены, месяца, года».

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: (производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ». При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего:

 

Ч = Оп : В (19)

 

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.


Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

Квк = ( Чув / Чср )100 , (20)

 

где Чув
– численность уволенных за период работников


Чср
– среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )100 , (21)

 

где Чпр – численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

 

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 , (22)

 

Коэффициент текучести кадров:

 

Ктк = ( Чув / Чср )100 , (23)

 

где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

 

ΔЧ = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) , (13)

 

где Дн
– перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням);

Тнл
– плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Управление кадровым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективное использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Анализ проводится на основании данных штатного расписания (таблица 1).

 

Таблица 1 – Динамика и состав трудовых ресурсов ООО «М-Сфера»

 

Показатель 

 

2009 г

 

Уд.

вес, %

 

2010г

Уд.

вес,

% 

 

2011г

Уд.

вес,

% 

Отклонение 

Структуры, % 

(+,-)

% 

Среднесписочная численность персонала, чел

211

100

193 

100 

205 

100 

-6

97,2

Служащие, чел

51

24,2

46 

23,8 

47 

22,9 

-1,3

-4

92,2

Управленческий персонал, чел

14

6,6

22 

11,4 

24 

11,7 

5,1

10

171,4

Рабочие, чел

146

69,2

125 

64,8 

134 

65,4 

-3,8

-12

91,8

 

Из таблицы 1 следует такой вывод. Среднесписочная численность персонала снизилась за трехлетний период на 6 человек в абсолютном выражении и на 2,8% в относительном. Это произошло за счет сокращения численности служащих на 14 человека, в то же время в удельном весе численность служащих снизилась на 1,3%. Отмечается роста численности управленческого персонала на 10 человек. Удельный вес управленческого персонала вырос на 5,1%. Численность рабочих сократилась на 12 человек, удельный вес которых снизился на 3,8%.

Проведем анализ движения рабочей силы на исследуемом предприятии. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей. Результаты произведенных расчетов сведем в таблице 2.

 

Таблица 2 – Характеристика движения рабочей силы на ООО «М-Сфера»

 

Показатель 

 

2009

 

2010 г.

 

2011 г.

Отклонение 

(+,-) тыс. руб.

% 

Среднесписочная численность, всего, в том числе 

211 

193 

205 

-6 

97,16 

количество принятого персонала

11 

12 

14 

3 

127,27 

Коэффициент оборота по приему рабочих

0,052 

0,062 

0,068 

0,016 

130,77 

Общее число уволившихся, в том числе 

29 

6 

5 

-24 

17,24 

уволившихся по собственному желанию 

27 

4 

4 

-23 

14,81 

за нарушение трудовой дисциплины 

2 

1 

0 

-2 

0,00 

в ВС 

0

1 

1 

1 

100 

Коэффициент по выбытию  

0,137 

0,031 

0,024 

-0,113 

17,52 

Коэффициент текучести кадров 

0,085 

0,026 

0,02 

-0,065 

23,53 

Количество работников, проработавших весь год 

182 

187 

193 

11 

106,04 

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

0,863

0,969 

0,942 

0,079 

109,15 

 

На основе анализа таблицы 2 можно сделать вывод о низкой текучести кадров на исследуемом предприятии ООО «М-Сфера». В то же время следует отметить, что в 2009 г. было двое и в 2010 г. один человек уволены в связи с нарушением трудовой дисциплины. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия довольно высок 0,863 в 2009 г., 0,969 в 2010 г. и 0,942 в 2011 г., следовательно, предприятии в основном имеет основное «ядро» постоянных работников. И в предыдущем 2010 г., и в отчетном 2011 г. было уволено по одному человеку, в связи с уходом на службу в Вооруженные силы РФ.

 

 

 

8 Рекомендации по улучшению подбора кадров и их использования

 

Эффективная система социального и экономического стимулирования играет важную роль так как привлекает, удерживает и мотивирует компетентных сотрудников; компенсирует затраты умственного и физического труда; помогает урегулировать трудовые конфликты; направляет энергию сотрудников в желаемое русло; стимулирует развитие сотрудников на предприятии.

Эффективная система оплаты труда должна обладать следующими качествами:

– соответствовать типу предприятия и его потребностям;

– быть достаточно гибкой для создания баланса между «внешним» и «внутренним» давлением (например, при нехватке на рынке определённых должностей или квалификаций);

– вносить вклад в принятие последовательных и согласующихся решений в отношении вознаграждения в зависимости от уровня должности, опыта, навыков и вклада;

– позволять сотрудникам перемещаться внутри предприятия;

– обеспечивать желаемую степень дифференциации между сотрудниками с отличными и средними результатами деятельности;

– позволять сотрудникам увидеть перспективы в области заработной платы, а также пути развития и построения карьеры;

– позволять эффективно контролировать расходы на персонал.

Применяя эффективную систему оплаты труда, руководство предприятия может ждать большего, нежели простого достижения ее традиционных целей: привлечения, сохранения и вознаграждения работников. Нами предлагается модель социального и экономического стимулирования труда работников ООО «М-Сфера» как способа увязки системы оплаты труда с эффективной работой на каждом уровне организационной структуры и каждого работника, чтобы поощрять участие сотрудников в достижении результатов. Во-вторых, стимулировать освоение смежных профессий и шире применять средства автоматизации в производстве кулинарных изделий. В-третьих, установить, зависимость материального и социального стимулирования работников от роста производительности труда каждого работника, а не всего предприятия в целом. То есть рост производительности труда каждого работника обязательно стимулируется материально и морально. В-четвертых, провести оценки всех должностей предприятия ООО «М-Сфера» и ввести оплату труда в виде суммы вознаграждения – базовой (окладной части), переменной части – оплаты за компетенцию и за опыт, доплату за условия труда, сверхурочные и посменные работы, доплату за рост производительности труда каждого работника. В-пятых, материальное и социальное стимулирование как достижение поставленной цели перед отдельным подразделением.

Персонал ООО «М-Сфера» следует побуждать к труду положительными для него стимулами проводя стратегию сочетания внутренней мотивации с внешней положительной мотивацией, которая позволит ориентировать работников ООО «М-Сфера» на достижение организационных целей, обеспечит увеличение интенсивности труда и улучшит психологическую обстановку внутри предприятия.

В современных условиях формирование мотивационного механизма управления на ООО «М-Сфера» предполагает определение его составляющих, а именно, целей управления, критериев и факторов управления, методов воздействия на факторы управления, ресурсов управления. Исходным элементом в процессе формирования мотивационного механизма является конкретный объект управления, т. е. персонал. Цель рекомендуемой модели мотивационного механизма, по нашему мнению, заключается в ориентации персонала ООО «М-Сфера» на рост производительности труда, увеличение объема получаемой прибыли и дальнейшее развитие предприятия. В качестве критерия управления выступает система социально-экономического стимулирования персонала, учитывающая интересы предприятия и его работников. К факторам управления относятся – организация оплаты и условий труда, различные стремления персонала (например, стремления избежать нововведений, к участию в совместных работах, к лидерству, к творчеству и созидательности, к наиболее полному использованию знаний, умений). Методами воздействия могут быть: экономические; организационные; психологические; правовые; социальные. Социальный потенциал предприятия и финансовые источники – ресурсы управления.

Основные направления формирования структуры мотивационного комплекса на ООО «М-Сфера» в условиях современной ситуации приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Предлагаемые направления формирования структуры мотивационного комплекса на ООО «М-Сфера»

Мотивы деятельности 

Способ формирования мотивов 

Материальные 

Увеличение доли сдельных элементов в применяемой системе оплаты труда.

Установление зависимости между результатами труда и размером заработной платы

Изменение системы премирования.

Установление зависимости заработной платы от роста производительности труда каждого работника

Комфортно-ориентированные 

Организация неденежных видов стимулирования

Аффилиации 

Создание условий для общения, партнерства, проведение групповых мероприятий

Коллективистские 

Организация саморазвивающихся целевых групп

Самоактуализации 

Привлечение персонала к разработке миссии, корпоративных принципов, стратегии выживания в условиях кризисных ситуаций, делегирование полномочий, ротация, подготовка резерва, профессиональное обучение, переподготовка.

Предоставление свободы в выборе средств решения задач.

Поощрение изобретательства и инициативности.

 

Процесс формирования структуры мотивационного комплекса на исследуемом предприятии ООО «М-Сфера», на наш взгляд, должен состоять из следующих этапов:

1)    постановка целей деятельности руководством (субъектом управления);

2)    выбор субъектом управления стратегии и механизма воздействия на
объект управления;

3)    реализация стратегии поведения субъектом путем мотивирующего
воздействия на объект управления;

  1. осознание мотивирующего воздействия объектом управления, приведение его в соответствие с собственными внутренними факторами мотивации;
  2. выбор и реализация объектом управления стратегии своего поведения;
  3. получение определенного результата деятельности от реализации стратегии поведения объектом управления;
  4. анализ полученных результатов субъектом и объектом управления, принятие корректирующих действий.

    Следует отметить, что в современных условиях ООО «М-Сфера» не может позволить себе привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированный персонал посредством высокого уровня заработной платы и развитой социальной инфраструктуры.

    В условиях кризисной ситуаций, на наш взгляд, наиболее оптимальной с точки зрения согласования интересов предприятия и работников является премиальная система «оплата по достижению целей», которая предполагает выплату определенного, заранее известного вознаграждения при достижении работниками строго зафиксированных целей. В качестве целевых ориентиров могут выступать: объем выполненных работ или услуг; себестоимость продукции, работ или услуг; уровень брака; лимит потребления материальных ресурсов; безопасность труда, а конечно целью должен стать рост производительности труда каждого работника и на всем предприятии, рост финансовых результатов всего предприятия в целом. По каждому целевому ориентиру должен определяться фиксированный размер ежемесячного вознаграждения. Если целевой ориентир достигнут сотрудниками, то они получают соответствующую ему выплату (таблица 5).

    Таблица 5 – Премиальное вознаграждение работников ООО «М-Сфера» в зависимости от уровня целевого ориентира

     

    Категория персонала

    Размер премии в зависимости от уровня роста производительности труда, %

    При росте производительности труда

    на 10% 

    При росте производительности труда

    на 20% 

    При росте производительности труда

    на 30% 

    При росте производительности труда

    на 40% 

    Административный персонал

    10 

    20 

    30 

    50 

    Бармен, шашлычник, официант

    5 

    10 

    20 

    50 

    Продавец, повар

    5 

    10 

    20 

    50 

    Работник кухни 

    5 

    10 

    20 

    50 

    Капитан яхты, администратор игровой комнаты

    5 

    10 

    20 

    50 

     

    Необходимо отметить, что необходимо достижение такого роста производительности труда, чтобы темп роста показателя производительности труда превышал темп роста фонда оплаты труда, что будет свидетельствовать об эффективности использования трудовых ресурсов.

    Каждому целевому ориентиру соответствует определенное вознаграждение, указанное в денежных единицах или в процентах к окладу (тарифному заработку).

    Стабильность персонала обеспечивает стабильность работы предприятия обеспечение качественных условий трудовой деятельности. Нами предлагается внедрить систему добровольного страхования работников.

    Во-первых, страхование от несчастного случая — это способ дополнительной мотивации и поддержания лояльности персонала за счет гарантированных денежных компенсаций в случаях смерти сотрудника, наступления его инвалидности, получения им травм (телесных повреждений), временной или полной утраты его трудоспособности, а также наступления критических заболеваний (таких как рак, инсульт), госпитализации и хирургических вмешательств.

    Во-вторых, наличие страхования от несчастного случая — это еще и эффективный механизм урегулирования отношений предприятия с работником при непредвиденных обстоятельствах, сводящий к минимуму вероятность снижения лояльности сотрудника или возникновения конфликтов. При этом работодатель избавляется от незапланированных расходов, связанных с выплатой материальной помощи. Страховой полис в этой ситуации поможет обеспечить адекватную компенсацию. Причем законодательством предусмотрено уменьшение налогооблагаемой базы за счет расходов на страхование персонала в размере 10 000 руб. в год на одного работника по добровольному личному страхованию на случай смерти или утраты трудоспособности в связи с исполнением трудовых обязанностей, а, кроме того, за счет страхования от несчастного случая при временной нетрудоспособности возможна экономия расходов на оплату труда в ситуациях, когда работодатель сохраняет за сотрудником его полную заработную плату на время отсутствия по больничному листу.

    В-третьих, для любой администрации предприятия несчастный случай на производстве — всегда настоящая головная боль, так как он влечет необходимость получать деньги из Фонда социального страхования на оплату больничного листа пострадавшего сотрудника. Кроме того, зафиксированный несчастный случай на производстве связан с риском проверок со стороны контролирующих инстанций и трудовой инспекции. Проверяющие вынуждают собирать огромное количество документов. А в заключение вся эта история грозит еще и судебным разбирательством.

    Таблица 6 – Выгоды введения на ООО «М-Сфера» системы страхования работников от несчастного случая

    Приобретение
    конкурентных
    преимуществ

    Привлекательность компании как работодателя

    Социальная защищенность для сотрудников

    Предотвращение текучести кадров

    Стабильность предприятия в глазах сотрудников

    Оптимизация
    бюджета

    Снижение непредвиденных финансовых затрат

    Налоговые льготы (уменьшение налогооблагаемой
    базы за счет расходов на страхование
    до 10 000 руб. в год на одного работника)

    Предотвращение
    конфликтов
    с персоналом

    Снижение рисков судебных разбирательств  

    Снижение социальной и юридической
    ответственности

     

    Пострадавший от несчастного случая на производстве, а также члены семьи погибшего в результате несчастного случая имеют право на возмещение морального вреда. Договор страхования от несчастного случая и правильно составленный трудовой договор позволят избежать этих трудностей, приобрести дополнительный способ мотивации для привлечения ценных сотрудников, приносящих прибыль компании, снизить затраты и уменьшить налогооблагаемую базу.

    В данном разделе нет расчёта влияния предложения на основные экономические показатели деятельности предприятия, так как данное предложение направлено не на повышение эффективности работы предприятия, а на сохранение стабильности коллектива, что также немаловажно в работе не только исследуемого предприятия ООО «М-Сфера», но и любого другой коммерческой организаций – чувство социальной заинтересованности.

     

     

     

    Заключение

     

    Рынок труда – это рынок, на котором продают и покупают трудовые услуги. То есть товар на этом рынке выступает труд. При этом продаваемый товар (труд, трудовые ресурсы) нельзя накопить или приобрести впрок. А приобретаемый труд превращается в товар в момент его приобретения. Продавцом выступают работник, а покупателем – работодатель.

    Ценой труда является заработная плата. Она же и выступает основным регулятором рынка труда. С помощью заработной платы регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Кроме этого на динамику рынка труда оказывает целый ряд факторов: уровень рождаемости, темп роста населения и т.д.

    На рынке труда действуют экономические законы, так как здесь , как было уже выше замечено, производиться купля-продажа товара, пусть и не выраженного в вещевой форме. Одним из таких законов является – закон о заработной плате, смысл которого в том, что на конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости определяются пересечением кривых спроса и предложения труда.

    Закон спроса для рынка труда: «Чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели».

    Закон предложения для рынка труда: «Чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного вида работ, тем больше число людей готовы эту работу выполнять».

    Рынок труда регулируется государством и процесса саморегуляции. Основными рычагами саморегулирования рынка труда являются цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение, а также конкуренция на этом рынке.

    Трудовые ресурсы предприятия представляют собой личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

    По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие). 

    Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

    В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

    Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.   

    Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.   

    Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

    Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.  В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

    Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   

    Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.   

    Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

    Профессиональной структурой персонала организации является соотношение и представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Кадры предприятия не являются постоянной величиной, они находятся в постоянном движении – увольнение, прием работников. Движение кадров определяется с помощью определенных коэффициентов: коэффициента выбытия и приема кадров, коэффициента оборота и текучести кадров.

     

    Список использованной литературы

     

     

    1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета. – 25 декабря 1993 г.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 22.11.2011 № 334-ФЗ )// Российская газета от 29 декабря 2001 г.
    3. Акимов В.В. Экономика отрасли (строительство). – М.: ИНФРА-М, 2005.
    4. Белов А.М. Экономика организации (предприятия) (практикум). –М.: ИНФРА-М, 2002.
    5. Волков О.И. Экономика предприятия (курс лекций). –М.: ИНФРА-М, 2002.
    6. Гелета И.В. Занятость населения и рынок труда: Учеб. пособие. Краснодар, 2009.
    7. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2007.
    8. Кантор Е.А. Экономика предприятия. – СПб.: Питер, 2003.
    9. Котляр А. Э. О понятии рынка труда// Вопросы экономики. 1998. №1.
    10. Курс экономики / Под ред. Б.А.Райзенберга. –М.: ИНФРА-М, 2009.
    11. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. М., 1960. Т. 23.
    12. Михайлушкин. А.И. Экономика (практикум). –М.: Высшая школа, 2001.
    13. Мокий М.С. Экономика предприятия. –М.: ИНФРА-М, 2002.
    14. Политика доходов и заработной платы/ Под ред. В.П. Савченко, Ю.П. Кокина.–М.: Юрист, 2009.
    15. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. Пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. М., 2007.
    16. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). – М.: Экономистъ, 2004.
    17. Социальная политика / Под ред. Н.А. Волгина.–М.: Экзамен, 2006.
    18. Степанов Н.С. Экономика строительства. –М.: ЮРАЙТ, 1998.
    19. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М, 2010.
    20. Экономика / Под ред. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2009.
    21. Экономическая теория / Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой. –М.: Экзамен, 2009. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, проф. Л.С. Тарасевича.–М.: Питер, 2009.
    22. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, М., 2010.
    23. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 2010.

       

     

     

     

     

     

     

     

     


     

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->