Теория заработной платы в условиях рыночной экономики

Актуальность предлагаемой темы исследования определяется тем положением, что рынок труда имеет сложное строение. В нем действуют регуляторы и социальные силы, которых не знает никакой другой рынок. Учреждения рынка труда исключительно многообразны, поскольку их появление вызвано не только экономическими, но и различными социальными проблемами, рождаемыми рынком труда (законодательно-правовыми, политическими, морально-этическими и т.п.). В условиях рыночной экономики рабочая сила становится товаром, следовательно, является объектом купли-продажи на рынке труда. Поэтому вопросы своеобразия купли-продажи рабочей силы, ее отличия как товара от других товаров, уникальности рынка труда как самого сложного и взрывоопасного рынка представляют не только теоретический интерес, но и оказывают существенное влияние на хозяйственную практику.

При переходе к рыночной экономике основная задача заключается в том, чтобы сформировать цивилизованный рынок труда. Это может быть достигнуто, если механизм регулирования рынка труда будет органически увязан с широко разветвленной и надежно действующей системой социальной защиты населения. Рынок труда занимает центральное место в рыночной экономике, поскольку труд — решающий фактор производства жизни общества. Предпринимательство обречено на прозябание без должного внимания к рынку труда.

Каждый работник на протяжении своей трудовой деятельности постоянно имеет дело с разнообразными сторонами и проблемами рынка труда, такими, как занятость, безработица, оплата труда, социальная защита. Необходимо грамотно ориентироваться в сложной инфраструктуре рынка труда, возникающих на рынке неожиданных ситуациях, иметь дело с различными предприятиями и учреждениями, знать трудовое законодательство, права работников и работодателей, правильно оценивать возможности и обязанности службы занятости. Разобраться в этих вопросах поможет изучение особенностей рынка труда, его строения, разнообразных факторов и методов регулирования, условий его формирования в системе российских рыночных реформ.

В состав рынка труда включены рынок «рабочих рук» (рабочей силы) и рынок рабочих мест, который пока не изучен должным образом. Анализ статистического и фактического материала о состоянии рынка рабочих мест, а также изучение проводимой политики занятости свидетельствуют о том, что важное место в деятельности органов занятости занимают создание, сохранение и модернизация рабочих мест. На этой основе основывается и осуществляется активная политика занятости.

Это особенно важно учитывать в современных условиях кризисного состояния экономики страны. Вопросы рынка рабочих мест приобрели исключительную актуальность в связи с обострением проблемы занятости и безработицы, которая самым непосредственным образом решается в зависимости от состояния рынка рабочих мест. Спрос на рабочие места и их предложение определяют масштабы и характер занятости, безработицы, колебания заработной платы, престижность труда, социальную напряженность на рынке труда и т.п. Возникло новое явление — деформация престижности рабочих мест, профессий и квалификации работников. Усиливается конкуренция на рынке рабочих мест. Пока не совсем выяснены особенности рабочего места как товара, его купли-продажи, цены и стоимости.

Сформулируем задачи исследования:

– рассмотреть понятие и сущность рынка труда в свете экономической теории и охарактеризовать трудовые отношения в экономике рыночного типа;

–– исследовать сущность заработной платы в условиях рыночной экономики;

– проанализировать основные положения теории заработной платы;

– провести анализ и оценить динамику заработной платы в Российской Федерации;

– охарактеризовать основные организационные и правовые аспекты реформирования системы оплаты труда на современном этапе развития рыночной экономики в России.

Цель исследования – рассмотреть основные концептуальные положения теории заработной платы.

В качестве теоретической базой исследования изучаемой темы курсовой работы использованы работы таких авторов как Котляр А.Э., Киселева Е.А., Райзенберг Б.А., Мэнкью Г., Тарасевич Л.С., Чечелева Т.В. и др.

 

1.1 Спрос и предложение на рынке труда как экономическая категория

Среди понятий рыночной экономики важное место занимает определение сущности и содержания рынка труда как такового, его элементов и разновидностей. Во многом определение данной категории сложилось под влиянием ученых прошлого, в частности А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Кейнса и др. Так, в рамках марксистского направления используется термин «рынок рабочей силы», поскольку на нем покупается и продается рабочая сила – способности к труду. Наемный работник получает заработную плату за свои способности к труду, а не за труд [18, c. 178]. В советской экономической литературе использовался данный термин. В рамках немарксистского направления используется термин «рынок труда» а под рабочей силой понимается определенная группа трудоспособного населения [32, c. 34]. И в настоящее время существует много работ, посвященных изучению рынка труда. Отсюда различные подходы и толкования, противоположные точки зрения, в том числе на определение понятия «рынок труда», на определение предмета купли-продажи. Так, А. Э. Котляр считает, что рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, который за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. На рынках труда складываются отношения между работодателями и наемными ратниками, способствующие, соединению рабочей силы со средствами производства. Тем самым удовлетворяется потребность первых в труде, вторых — в заработной плате [12, c. 33]. В учебнике «Экономика труда: социально-трудовые отношения» рынок труда рассматривается как «совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы» [27, c. 139]. Однако далеко не все придерживаются таких трактовок. Например, в работе «Современная экономика труда. Теория и государственная политика» рынок труда представлен как состоящий «из тех, кто покупает или продает свой труд… В любой конкретный день буквально тысячи фирм и тысячи работников находятся «на рынке» и пытаются совершить эту сделку» [32, c. 32]. В учебном пособии «Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда» рынок труда трактуется как «система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т. е. с его куплей и продажей; это также экономическое пространство — сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара — труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателем и наемным работником» [21, c. 47]. В некоторых работах, в том числе и зарубежных ученых, понятия труд и рабочая сила, рынок труда и рынок рабочей силы либо рассматриваются как синонимы, либо не обосновывается их различие. Например, авторы книги «Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе» пишут: «Эффективно действующие рынки труда необходимы для того, чтобы облегчить переход работника на другое место работы, где его труд наиболее производителен… Основная идея состоит в том, что для эффективного функционирования рынков рабочей силы в условиях свободного предпринимательства требуется соответствующая экономическая инфраструктура, характерная для рыночной экономики, – частная собственность, конкуренция, рынки капиталов и мобильность рабочей силы» [20, c. 47]. Многообразие подходов и трактовок «рынка труда» отражает большой интерес ученых к данной проблеме и, конечно, существование разнообразных подходов положительно влияет на развитие научной мысли, однако теоретические разногласия отрицательно сказываются на практике.

Под рынком труда понимается система правовых, социально-экономических и трудовых отношений, в рамках социального мира и согласия, возникающих между работодателями и наемными работниками с участием государственных и общественных организаций, на основе спроса и предложения, по поводу оплаты и условий труда, социальных гарантий, социальной защиты и поддержки и т.п. Необходимо отметить, что отношения на труда не ограничиваются только актом купли-продажи, они затрагивают все, что связано с системой социального партнерства и защиты, образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, с управлением занятостью на предприятиях на региональном и федеральном уровнях.

К основным элементам [7, c. 5] рынка труда относятся субъекты рынка труда, правовые акты, правила и нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда, конъюнктура, спрос и предложение, конкуренция, мобильность на рынке труда, инфраструктура рынка труда. Важное как теоретическое, так и практическое значение имеет выделение и характеристика различных видов рынка. В научной литературе, посвященной изучению рынка труда, используются многочисленные вариации общего понятия «рынок труда» [22, 23, 25]. На наш взгляд, наиболее детальная и полная классификация представлена в монографии М.Г. Гильдингерш [8, c. 8]. Однако в ней отсутствуют некоторые существенные признаки, которые в значительной степени характеризуют процесс формирования рынка труда в России.

Анализ характера спроса и предложения на рынке труда позволяет описать несколько моделей: модель конкуренции, модель монопсонии, модели с учётом профсоюзов, модель двусторонней монополии [17, c. 158]. В зависимости от степени конкуренции устанавливаются определенные ставки заработной платы. Однако не все работы одинаковы. Они могут отличаться условиями, местом, степенью и формами. То есть у каждой работы помимо заработной платы есть достоинства и недостатки, делающие ее более или менее привлекающей для возможных работников. Значит, работник не только выбирает работу по заработной плате, но и принимают во внимание различные характеристики работы. Итак, нами рассмотрены лишь некоторые аспекты сущности содержания рынка труда как такового, проанализированы элементы, выделены разновидности. Генезис рынка труда, современное состояние и перспективы развития актуализируют рассмотрение и анализ состояния текущего рынка труда, прежде всего регионального.

Спрос на труд вытекает из природы самого производства. Капиталистическое общество развивается по законам расширенного воспроизводства. Масштабы производства растут под воздействием объективных факторов. Мы уже говорили о том, что постоянно растущие личные и производственные потребности движут поступками людей. Для удовлетворения изменяющихся потребностей создаются новые отрасли хозяйства и виды занятости, а удовлетворение традиционных жизненно важных потребностей требует, по причине роста численности населения, расширения и совершенствования существующего производства. Предпринимателем в этом направлении движет стремление получать больше прибыли и конкуренция. Расширение производства связано с увеличением притока основных факторов: труда, капитала и знаний. Часть чистого дохода приходиться направлять на покупку этих факторов, и эта накапливаемая часть присоединяется к первоначальному авансированному капиталу.

В ходе накопления происходят существенные изменения в структуре капитала, которые связаны с научно-техническим прогрессом. С введением в производство все более совершенных машин и технологий увеличивается количество средств производства в расчете на одного рабочего, т.е. растет техническое и изменяется органическое строение капитала. Эти изменения имеют свои последствия:

  • во-первых, часть занятых рабочих в данном виде производства может оказаться излишней и уволенной;
  • во-вторых, рост технической вооруженности опирается на более сложный по своей квалификации и уровню подготовки труд. Новая техника требует и новых рабочих, умеющих ее использовать;
  • в-третьих, возникают новые рабочие места в отраслях, выпускающих эту новую технику и осваивающих новые технологии;
  • в-четвертых, растет по этой причине занятость населения в посреднических фирмах, оказывающих услуги производству;
  • в-пятых, всем этим процессом вносятся существенные коррективы в систему подготовки и переподготовки кадров специалистов и рабочих основных профессий.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает (см. рис 1).

В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда.


Рисунок 1 – Спрос на рынке труда

 

В развитой экономике всегда имеется спрос на работников одних профессий и излишек рабочей силы на традиционных участках производства. Механизм взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения очень сложен. И было бы неправильным видеть в этом механизме только одну сторону, связанную с высвобождением части рабочих из производства и образованием резервной армии труда.

Когда человеку предоставлена свобода выбора рода деятельности и места работы, в каждый момент часть работников оказывается в положении «между работами». Они добровольно меняют место работы и в промежутке перехода «от одного до другого» оказываются на какое-то время безработными.

Ради дохода, что связано с неизбежной затратой физических и умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую мы платим, когда идём работать, — то свободное время, которое могли бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынуждены отдавать работе.

Закон предложения для рынка труда звучит так: «чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определённого вида работ, тем большее число людей готовы эту работу выполнять».

Трудовые услуги как таковые никому не нужны. Они приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для изготовления которых они нужны. Логика проста — на рынке труда будет требоваться ровно столько работников, сколько может быть с выгодой использовано при данном уровне заработной платы. « С выгодой использовано» означает, что работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведённая им продукция: нужна покупателям и потому может быть продана; может быть продана за сумму большую, чем необходима для покрытия расходов на выплату ему заработной платы и осуществление других затрат на производство.

Сумма, которую фирма может потратить на найм работников и оплаты их труда жёстко ограничена: выручкой от продажи изготавливаемых товаров; прочими затратами на производство; нормальной прибылью владельцев фирм. Если из выручки вычесть прочие затраты и нормальную прибыль, то получится сумма, которую владелец фирмы может выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.

Отсюда закон спроса для рынка труда: «Чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели».

Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней понимается ставка заработной платы при которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.

Предложение труда также как и спрос зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (рис. 2).

При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой.

В краткосрочном периоде имеет место эффект масштаба. Это когда увеличение заработной платы увеличивает издержки производства, в результате уменьшается объем производимой продукции, следовательно уменьшается спрос на труд.

 


 

Рисунок 2 – Предложение на рынке труда

 

Помимо эффекта масштаба, при увеличении заработной платы падает цена на капитал, что ведет к увеличению спроса на капитал и снижению спроса на труд. Этот процесс называется эффектом замещения

Сокращение предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы [36].

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что оно достигается в точке Е, которой соответствует определенный уровень заработной платы WE и заданное этим уровнем предложение труда LE. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату WE, находят на рынке необходимое количество работников. Точка E определяет положение полной занятости (см. рис. 3).


Рисунок 3 – Рыночное равновесие на рынке труда

 

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

 

1.2 Заработная плата как основной источник дохода

Экономическая наука различает два вида доходов: 1) доход от экономической деятельности хозяйствующих в обществе субъектов; 2) доходы населения и их перераспределение между различными социальными группами [30, c. 246].

Распределение денежных доходов в рамках предприятия, связанное с экономическими функциями доходообразующих субъектов, позволяет выделить трех хозяйствующих субъектов и соответствующих выполнению ими экономических функций трех форм денежных доходов: 1) заработную плату как доход наемного работника; 2) прибыль – как доход предпринимателя, собственника средств производства (основного капитала); 3) процент как доход не денежный капитал (заемный или предоставляемый кредит).

Каждая из форм денежного дохода предприятия вознаграждает производительные усилия соответствующего хозяйствующего субъекта, обеспечивает воспроизводство системы экономических потребностей и интересов.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Заработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала [14, c. 138].

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновременной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная плата — денежный доход наемного работника и, как правило, основной источник дохода всей семьи. Поэтому каждый работник ищет более высокооплачиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем рабочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя — это издержки на производимую продукцию, которые он стремится сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости [20, c. 112].

Несмотря на существенные качественные изменения во взаимоотношениях труда и капитала, происшедшие в странах с развитой рыночной экономикой в XX веке, суть капитализма, состоящая в получении прибыли, в том числе и за счет наличия потенциальных возможностей стабилизации и даже сокращения заработной платы наемным работникам, остается прежней. И дело не столько в возможностях сокращения личных притязаний предпринимателя, сколько в огромной заинтересованности частного владельца в увеличении прибыли как источника сохранения рыночной конкурентоспособности. Поэтому в регулировании заработной платы и разрешении противоречий в распределении добавленной стоимости между двумя основными субъектами хозяйствования на микроуровне огромная роль принадлежит государству. Активное участие в распределительных процессах в современной рыночной экономике принимают профсоюзы. При анализе экономической сущности заработной платы в современной литературе учебниках используются в основном два подхода.

Исторически первый, не утративший научного и практического значения и сегодня,— подход К.Маркса с позиций классической теории трудовой стоимости.

В соответствии с марксистской теорией заработной платы последняя лишь на поверхности выступает как плата за труд. При найме рабочей силы возникает внешнее впечатление, что предприниматель, нанимая работника, платит ему за все отработанное время. Таким образом исчезает деление труда на необходимый и прибавочный, а добавленной или вновь созданной стоимости— на заработную плату и прибыль. Источник прибавочного продукта, прибыли при трактовке заработной платы наемного работника как платы за труд, за все отработанное время исчезает. На самом деле, как доказывает К.Маркс, рабочий продает не труд, а рабочую силу, которая представляет собой в рыночной экономике особый товар, потребительная стоимость которого состоит в способности к труду, производству новой, добавленной стоимости [319, c. 354].

Труд как целесообразную деятельность вообще нельзя продать. Работник и его живой труд не является товаром, они — источник стоимости и вновь создаваемой стоимости. Потребительная стоимость товара — рабочая сила состоит в способности создавать большую стоимость по сравнению со стоимостью товара— рабочая сила. Труд каждого наемного работника делится на необходимое и прибавочное рабочее время. В течение необходимого рабочего времени работник оправдывает заработную плату, а все прибавочное рабочее время идет на создание прибыли для собственника основного капитала. Поскольку на поверхности рыночных отношений заработная плата выступает как плата за труд, а ее глубинная сущность имеет стоимостное содержание, К.Маркс назвал заработную плату превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила» [18].

Следовательно, экономическая суть заработной платы при марксистском подходе состоит в том, что она является эквивалентом стоимости особого товара «рабочая сила».

Стоимость товара «рабочая сила» различна по странам, зависит от достигнутого страной уровня экономического развития и, следовательно, характеризуется различной величиной и структурой личного потребления работника и его семьи, необходимого для процесса воспроизводства работника и его способностей к труду.

Второй подход к пониманию сути заработной платы, представленный в западных «Экономикс» [17] по существу как единственный, рассматривает заработную плату как плату за труд.

Западная неоклассическая теория, в основе которой лежит теория предельной полезности, возникшая исторически позже марксистской теории как идеологическая реакция на теорию трудовой стоимости вообще и заработной платы в частности, для объяснения сущности заработной платы использует теорию предельной производительности факторов производства.

Автором этой теории считается американский экономист Д. Кларк (1884 – 1963 гг.). Он распространил выработанные до него основные положения теории предельной полезности на самую острую в любой социально-экономической системе проблему распределения первичных доходов. В соответствии с современной западной теорией о сущности заработной платы, распределение доходов в капиталистическом обществе осуществляется на основе принципа: каждый получает доход, равный его предельному вкладу в доход фирмы. Эта теория в равной степени распространяется и на работников, и на предпринимателей, и на капитал.

Иначе говоря, в соответствии с этой теорией, каждый получает то, чего он стоит: наемный работник получает за вложенный труд и его результаты, собственник средств производства — за предоставленные материальные ресурсы.

Западные сторонники теории распределения доходов, исходя из принципа предельной производительности факторов производства, считают такой принцип распределения доходов справедливым. Более того, они доказывают, что такой подход к распределению доходов в конкурентной рыночной экономике может расцениваться в качестве естественного закона. Однако в самой западной экономической литературе изложенная теория подвергается вполне обоснованной критике. Во-первых, оппоненты доказывают, что из-за неравенства в распределении производственных ресурсов использование принципа предельной производительности факторов при распределении доходов нельзя признать справедливым. Во-вторых, многие собственники средств производства и огромных капиталов получают колоссальные доходы не за свой вклад, а за унаследованное богатство. Доход от унаследованной собственности вступает в противоречие с принципом: «каждый получает за то, что создает». В-третьих, бедность наследуется из поколения в поколение, в силу чего исходные позиции для образования, приобретения высокодоходной профессии бедных социальных слоев общества несравнимы с экономическими возможностями высоко- и среднеобеспеченных [28, c. 198].

Экономисты всех направлений различают номинальную и реальную заработную плату. Сумма денег, выплачиваемая работодателем наемному работнику, есть номинальная заработная плата.

Количество же товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, называется реальной заработной платой. Во всех странах отрицательное влияние на денежный доход наемного работника оказывает инфляция. Номинальная заработная плата, как правило, не успевает за ростом цен и обесценением национальной валюты. Живущие на заработную плату в условиях инфляции оказываются, как правило, проигравшими.

Таким образом, заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Следует выделить четыре основные функции заработной платы: воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [20, c. 255].

Как видим, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума. Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.

 

1.3 Принципы оплаты труда в рыночной экономике

Величина заработной платы и основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономике определяется, прежде всего, законом спроса и предложения на рынке труда.

Как было уже выше отмечено, для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности – та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата – это сумма денежных выплат, а реальная – определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы.

Получить заработную плату можно различным образом, так как существуют два варианта приложения людьми своих физических и умственных сил ради получения дохода.

Первый вариант – создание фирмы, т.е. превращение в предпринимателя. Очень близок по экономической природе к этому вариант, который экономисты называют обычно «самозанятостью», то есть когда человек не создаёт фирму, но занимается индивидуальным производством товаров или услуг, от продажи которых и получает доход. Это очень характерно для России, где десятилетиями садовые дома возводили бригады «шабашников» – горожан, подрабатывающих таким образом в дополнение к своей мизерной инженерской или учительской зарплате. Сегодня самый типичный вариант российской самозанятости – «челноки», везущие товары для продажи из-за границы или из одного района страны в другой. Общее для всех модификаций первого варианта получения дохода то, что их источником служит продажа товаров или услуг, созданных человеком самостоятельно или с помощью фирмы.

Второй вариант получения дохода – продажа собственного труда, то есть представление своих умственных и физических способностей, а также времени в распоряжение какой-то фирме и превращение в её наёмного работника. Этот вариант является наиболее распространённым, так как в любой нации очень мала доля людей, наделённых талантом предпринимателя или склонных рисковать, полагаясь на возможности самозанятости, а не гарантированную зарплату наёмного работника.

Таким образом, именно ради дохода, что связано с неизбежной затратой физических и умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую мы платим, когда идём работать, — то свободное время, которое могли бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынуждены отдавать работе.

Второй фактор, который ослабляет интерес к труду, – это тягость своих обязанностей, которые надо выполнять за плату. Чем более утомителен тот или иной вид работы, чем больше сил он отнимает у человека, тем менее охотно люди за него берутся и тем большую плату требуют за это. Тягость труда – мера физической и нервной сложности и утомительности выполнения профессиональных обязанностей.

Ставка заработной платы – денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращение объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение в личины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) — дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не понизится до уровня предельных издержек.

3. Эластичность спроса на труд по цене — повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов – возможность замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуга – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями — на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника — данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе; форм и систем выплаты заработной платы.

2. Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

3. Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.

4. Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

5. Опережающий рост производительности труда над заработной платы и системы оплаты труда на предприятии.

 

1.4 Формы и методы оплаты труда

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 4).

 

 

 

 

 

 


Рисунок 4 – Формы и системы заработной платы

 

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов выполняемых работ; возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда [26].

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к: ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

 

 

 

 

2 Анализ динамики и уровня заработной платы в Российской Федерации

 

2.1. Оценка динамики среднемесячной заработной платы за период реформ по 2007 год

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [33].

Среднемесячная начисленная заработная плата по стране является важнейшим макроэкономическим индикатором заработной платы.

Данные о динамике среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников гражданских организаций приведены на рис. 1. На данном графике приведена динамика заработной платы по «Временной методике расчета среднемесячной заработной платы в Российской Федерации для исчисления и увеличения государственных пенсий» от 25 декабря 1995 года и по действующей методике, приводимой статье 30 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Как видим по данному графику отмечается рост заработной платы с 1000 рублей (деноминированных) в 1993 году до 10300 рублей в 2006 году. Необходимо отметить, что максимальный темп роста среднемесячной заработной платы отмечался в 1990 – 1993 годах, превышая 600% в год, что связано с наличием гиперинфляции в российской экономике. Начиная с 1998 года темп роста заработной платы менее значителен (не более 20%), в то же время в абсолютном выражении заработная плата росла более значительна [33].


Рисунок 5 – Среднемесячная номинальная заработная плата (до 1998 года — тыс. рублей, с 1998 года — рублей)

 

 

На следующем графике (рисунок 6) показана динамика среднемесячной заработной платы за аналогичный период на основе метод МВФ 1999 и 2003 годов. В состав ВВП по источникам доходов, помимо частных доходов (заработной платы, валового смешанного дохода и валовой прибыли), входят доходы государства — чистые налоги на производство и импорт (то есть косвенные налоги за вычетом субсидий). Соответственно, доля оплаты труда в ВВП зависит как от ее доли в частных доходах, так и от соотношения частных доходов и доходов государства [33].

На протяжении последних 18 лет доля чистых налогов на производство и импорт в ВВП сильно менялась: в начале 1990-х годов она сократилась с 13% в 1989 году до 3% в 1992 году, после чего в целом увеличивалась и в 2006 году достигла гигантской, по международным меркам, величины — 20% ВВП, то есть была выше, чем во всех странах ОЭСР [33].

 


 

Рисунок 6 – Альтернативные оценки реальной среднемесячной начисленной зарплаты работников гражданских организаций, 1989–2006 годы, 1999=100%

 

 

Что же касается доли оплаты труда в частных доходах, то в целом на протяжении последних 18 лет она практически не изменилась — в середине 2000-х годов, как и в конце 1980-х, она составляла около 55% (рис. 8). При этом доля собственно заработной платы сократилась за рассматриваемый период примерно на 7 процентных пунктов (с 51-52% в конце 1980-х до 44-45% в середине 2000-х), но это сокращение было полностью компенсировано увеличением доли отчислений предпринимателей на социальное страхование (с 3% в конце 1980-х до примерно 10% в середине 2000-х годов) [33].


Рисунок 8 Доля оплаты труда в частных первичных доходах1, 1989–2006 годы, %

 

Международные сопоставления (например, со странами, входящими в Организацию экономического сотрудничества и развития — ОЭСР) также свидетельствуют о том, что доля оплаты труда в частных первичных доходах в России отнюдь не является низкой  (рис. 9) [33].


Рисунок 9 – Доля оплаты труда в частных первичных доходах в странах ОЭСР и в России, 2007 год, %

Таким образом, в России на протяжении исследуемого периода отмечался абсолютный рост заработной платы, который более чем двукратно превысил официально установленную величину минимального прожиточного минимума.

Приведем динамику соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы к величине прожиточного минимума в 2006 году (рисунок 10) .


Рисунок 10 – Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы к величине прожиточного минимума в 2006 году

 

На основании рисунка 10 можно сделать вывод о том, что сформировались серьезные структурные диспропорции в отношении развития регионов России.

Далее необходимо проанализировать динамику заработной платы в долларах США (рисунок 11). Среднемесячная заработная плата в долларовом выражении к 2007г. увеличилась до 529 долл. США, что почти в три раза больше уровня 2003г., а за первые четыре месяца 2008г. поднялась до 649 долл. США и увеличилась практически на 41% по сравнению с соответствующим периодом 2007г. [33].

 

 


 

Рисунок 11 – Динамика среднемесячной заработной платы в Российской Федерации, в долл. США

 

В то же время, следует отметить, что уровень производительности труда превышает производительность труда аналогичного работника аналогичной сферы в развитых странах, в то же время зарплат российского работника значительно меньше зарплаты западноевропейского работника [33].

Далее проведем анализ среднемесячной начисленной заработной платы по видам экономической деятельности в 2007 г. (рисунок 12). Среди отраслей реального сектора экономики наиболее высокий уровень заработной платы в 2007г. отмечался в финансовой сфере и добыче полезных ископаемых (более 28000 руб.), наименьший уровень — в сельском хозяйстве (около 6000 руб.) [33].

 

 

 

 


Рисунок 12 – Среднемесячная начисленная заработная плата по видам экономической деятельности в 2007г., руб.

 

Отмеченные диспропорции в оплате труда приводят к перетоку сокращающихся трудовых ресурсов в высокодоходные сектора экономики, способствуют возникновению дефицита специалистов и квалифицированных рабочих в большинстве обрабатывающих отраслей промышленности, что является сдерживающим фактором развития отраслей более высокого передела. Такая ситуация создает препятствия для дальнейшего экономического роста, затрудняет выполнение задачи диверсификации экономики и повышения ее эффективности.

 

 

2.2 Динамика заработной платы в 2006 – 2009 годах

В следующей таблице 1 приведена динамика уровня заработной платы в Российской Федерации за период 2006 – 2008 год.

 

Таблица 1– Анализ уровня заработной платы за 2006 – 2008 гг., тыс. руб.

Показатель 

2006 г 

2007 г 

2008 г. 

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение, %

2007 г к

2006 г 

2008 г. к

2007 г. 

2007 г

к

2006 г 

2008 г. к

2007 г. 

1.Среднемесячная заработная плата по стране, руб

8234,9 

10506,6 

14917 

2271,7 

4410,4 

127,6 

142,0 

2.Прожиточный минимум, руб

3422 

3847 

4932 

425 

1085 

112,4 

128,2 

3.Минимальный размер оплаты труда (в среднем за год), руб.

1000 

1500 

2300 

500 

800 

150,0 

153,3

4. Отношение среднемесячной заработной платы к прожиточному минимуму, %

240,65 

273,11 

302,45 

32,47 

29,34 

5.Отношение среднемесячной зарплаты к минимальному размеру оплаты труда, %

823,49 

700,44 

648,57 

-123,05 

-51,87 

 

На основе анализа таблицы 1 можно сделать вывод, что за последние три года отмечается рост среднемесячной заработной платы по стране с 8234,9 руб. в 2006 году до 10506,6 руб. в 2007 году (абсолютный прирост составил 2271,7 руб.) и до 14917 руб. в 2008 году (абсолютный прирост – 4410,4 руб.). Необходимо отметить, что темп роста среднемесячной заработной платы в 2008 году (142%) превышает темп роста в 2007 году (127,6%). Несмотря на рост прожиточного минимума по стране, наблюдается рост отношения среднемесячной заработной платы по отношению к прожиточному минимуму, которое составляло 240,65% в 2006 году, 273,11% в 2007 году, 302,45% в 2008 году. В то же время отношение среднемесячной зарплаты к минимальному размеру оплаты труда снижается, что связано со стремлением государства приравнять величину минимальной величины оплаты труда с прожиточным минимумом по стране.

Далее проанализируем динамику среднемесячной заработной платы по стране за период апрель 2008 года – апрель 2009 года (таблица 2).

 

Таблица 2 – Анализ динамики заработной платы по России за 2008 – 2009 гг.

 

Показатель 

 

Апрель 2009 г, руб 

В % к 

Январь –апрель

2009 г

в % к январю – апрелю 2008 г

Справочно 

Апрелю 2008 г. 

Марту 2009 г 

Апрель 2008 г в % к 

Январь –апрель

2008 г

в % к январю – апрелю 2007 г

 

апрелю

2007 г.

 

марту 2008 г 

Номинальная заработная плата 

18220 

109,8 

100,5 

112,0 

131,0 

102,4 

128,8 

Реальная 

97,0 

99,8 

98,6 

114,6 

101,0 

113,8 

 

Как видим, за период с апреля 2008 года по апрель 2009 года отмечается рост номинальной зарплаты на 9,8%, но в связи со значительным ростом цен на потребительские товары и продукты питания в конце 2008 года и первом квартале 2009 года, реальная заработная плата в России снизилась на 3%. Рост номинальной заработной платы в апреле 2009 года по отношению к предыдущему месяцу составил всего 0,5%, а величина реальной заработной платы снизилась на 0,2%.

Среднемесячная номинальная заработная плата, начисленная за февраль 2009 года, в Краснодарском крае составила 13305 рублей и по сравнению с февралем 2008 года увеличилась на 14,3%. наиболее высокая заработная плата сложилась у работников организаций, занятых финансовой деятельностью (в 1,8 раза выше среднекраевой), добычей полезных ископаемых (в 1,7 раза), государственным управлением и обеспечением военной безопасности (в 1,4 раза). Среди обрабатывающих производств наиболее высокий уровень заработной платы сложился в организациях по производству нефтепродуктов (в 1,7 раза выше среднекраевого уровня) [33].

Ниже среднекраевого уровня в феврале 2009 года заработная плата сложилась у работников: гостиниц и ресторанов — в 1,6 раза, сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства — в 1,4 раза, образования, здравоохранения, рыболовства, рыбоводства — в 1,3 раза. В обрабатывающих производствах наиболее низкий уровень заработной платы сложился в организациях прочих производств (в 1,9 раза ниже среднекраевого уровня), по обработке древесины и производству изделий из дерева, текстильных и швейных производств, производству кожи, изделий из кожи и производству обуви (в 1,7 раза) [33].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что за последние три года, несомненно, наблюдался рост как номинальной, так и реальной заработной платы в России, что было связано не с экономическим ростом в стране в целом, а в связи с благоприятствующей рыночной мировой конъюнктурой на мировые энергоносители, а в связи с общеэкономическим кризисом отмечается значительное снижение реальной заработной платы в стране на фоне незначительной положительной динамикой номинальной зарплаты.

 

 

 

 

 

3 Проблемы реформирования системы оплаты труда на современном этапе развития рыночной экономики в России

 

 

Анализ положения с заработной платой в период российских реформ позволяет сделать вывод, что к неразрешенным старым проблемам (низкая заработная плата, дестимулирование эффективного труда, отсутствие мотивации) добавились новые. Наиболее важным индикатором отношения власти к образованию, науке, культуре, здравоохранению, безусловно, является уровень оплаты труда высококвалифицированных работников, занятых в этих сферах, который определяется уровнем государственного финансирования. Система оплаты труда бюджетников, которая существовавшая в тот период, являлась нищенской, унижающей достоинство работников интеллектуального труда, не обеспечивающей даже реального (в отличие от официального) прожиточного минимума. Все годы «реформ» проводилось жесточайшее регулирование заработной платы бюджетников, которое можно определить как политику организованной дискриминации в сфере оплаты труда по отношению к работникам, занятым в сфере производства социальных благ [16, с. 4].

Так, по данным Росстата, в 2005 г. средняя заработная плата работников, занятых в сферах образования, здравоохранения и социальных услуг, составила соответственно 5478 руб. и 5857 руб., что ниже среднемесячной заработной платы по России (в 2005 г. она составила 8550 руб.) в среднем на 36%. При этом среднемесячная заработная плата работников госуправления в 2005 г. составила 10 693 руб.2 Таким образом, госслужащие, занятые в сфере управления, получают заработную плату в 2 раза больше, чем учителя и врачи. Хотя работники, занятые в сфере образования и здравоохранения, согласно указу президента, также являются госслужащими, поскольку оказывают услуги за счет государства [10].

Правительством РФ была утверждена Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 — 2008 гг.), в которой было заявлено о необходимости повышения в трехлетний срок заработной платы работников бюджетной сферы в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза. В то же время, если взять среднюю заработную плату по совокупности таких отраслей экономики, как здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение; образование; культура и искусство (около 18% занятых в экономике), то в 2005 г. она была примерно на треть, а по итогам 2007 г. в таком варианте останется примерно на четверть ниже, чем средняя по экономике в целом. Очевидно, что подобный сдвиг за три года вряд ли можно оценивать как принципиальный, особенно если учесть, что за предыдущие три года (2003 — 2005) средняя по совокупности указанных отраслей заработная плата реально увеличилась почти на 60%. При этом если покупательная способность средней по экономике заработной платы в 2007 г. будет соответствовать стоимости примерно 3,5 прожиточных минимумов для трудоспособных (1990 г. — 4), то средняя по указанным отраслям — менее 2,7 [10].

Если взять такой социальный норматив, как воспроизводственный минимальный потребительский бюджет работника, то заработная плата среднесписочного работника в 2007 г. может быть приблизительно оценена в 1,75, а для работника указанных отраслей — в 1,35 от величины такого бюджета. Тем самым через три года в семье, условно состоящей из одного работающего за среднестатистическую заработную плату и одного — за среднюю в бюджетных отраслях, на уровне воспроизводственного минимального потребительского бюджета можно будет обеспечить только одного ребенка. О каком-либо самостоятельном решении жилищных проблем в такой семье не может быть и речи. Однако только для простого воспроизводства, необходимого для самой экономики страны, в такой семье надо вырастить как минимум двух детей. Из всего этого вытекает недостаточность официальных мер по повышению заработной платы. Это подтверждает и доклад о результатах и основных направлениях деятельности Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации как субъекта бюджетного планирования на 2008 г. и на период до 2010 г., в котором озвучены весьма общие предложения по содействию роста заработной платы;

  • повышение минимального размера оплаты труда, поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения в соответствии с Бюджетным посланием Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации о бюджетной политике в 2008-2010 гг.;
  • совершенствование систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций и увеличение на этой основе уровня заработной платы работников федеральных бюджетных организаций с целью сближения среднего размера оплаты труда бюджетников с размерами заработной платы, сложившимися во внебюджетной сфере [10].

    В целях совершенствования организации заработной платы работников федеральных государственных учреждений, повышения мотивации работников бюджетных отраслей к качественному труду и создания условий для привлечения в здравоохранение, образование, культуру, науку высококвалифицированных кадров предусматривается осуществить переход на формирование системы оплаты их труда с учетом специфики видов экономической деятельности [16, с. 4].

    Именно выявленные недостатки в действующей ранее системе оплаты труда согласно ЕТС обусловили необходимость коренной реформы оплаты труда работников бюджетной сферы. Рассматривая данный вопрос в историческом аспекте необходимо отметить, что Минздравсоцразвития России (ранее Минтруда России) в течение ряда лет поднимало вопрос именно об отказе от оплаты труда на основе ЕТС и переходе на отраслевые системы. При этом под отраслевой системой оплаты труда понимается устанавливаемая государством (федеральными и региональными органами государственного управления) совокупность нормативных правовых актов по оплате труда работников бюджетных учреждений, отражающая особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы и включающая тарифные и надтарифные выплаты

    Отраслевые системы оплаты труда должны были быть нацелены на решение следующих вполне конкретных задач:

    – обеспечение всестороннего учета особенностей труда работников отдельных бюджетных отраслей есть более детальная дифференциация тарифных ставок (окладов) в зависимости от отраслевой специфики труда, уровня образования, стажа работы по специальности, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ;

    – применение более гибкого подхода к политике оплаты труда, призванного обеспечить систематическое повышение оплаты труда работников по отраслям и разных групп работающих внутри отраслей;

    – упорядочение надтарифных выплат, то есть компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок

    – обеспечение дифференцированного подхода к установлению отраслевых систем оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

    Реформирование системы оплаты работников бюджетной сферы направлено именно на реализацию принципов оплаты труда, адекватных рыночной экономике, которая должна сопровождаться постепенным увеличением общего уровня оплаты труда работников, занятых творческим трудом, до размеров, сопоставимых с негосударственным сектором экономики. Более того, представляется, что в данной сфере оплата труда должна превышать соответствующие показатели, установившиеся во внебюджетном секторе экономики. Государственные гарантии, связанные с оплатой труда, подразумевают обеспечение работникам бюджетных отраслей основных конституционных гарантий. В первую очередь это касается права на равную оплату за равный труд. Данное условие соблюдается при разработке отраслевых систем, установлении минимальных гарантированных окладов для основных отраслей и профессионально-квалификационных групп работников [15, с. 62].

    В качестве принципов построения отраслевых систем оплаты труда предполагалось принять следующие:

  • обеспечение зависимости величины заработной платы работников от их квалификации, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии, определяющих затраты и результаты труда;
  • усиление стимулирующей роли тарифной части оплаты труда в оценке результативности труда работников, изменение структуры заработной платы в пользу тарифной части оплаты труда;

    —    обязательность применения при тарификации работ и работников требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, то есть обеспечение единой нормативной основы посредством тарифного нормирования;

  • совершенствование системы нормирования труда (нормативов численности, норм обслуживание примерных штатов и т.д.);
  • дифференцированный подход к условиям оплаты работников по отраслям, исходя из особенности в содержании и условиях труда;
  • поэтапное достижение единства в оплате труда общеотраслевых («сквозных») профессий рабочих должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • использование системы поощрений за высокие результаты и качество выполнения работы, основа на применении надбавок стимулирующего характера и премирования;
  • расширение прав руководителей бюджетных учреждений в оценке деловых качеств работник результатов их труда посредством установления уровня тарифных ставок, должностных окладов в пределах минимума и максимума («вилки» окладов) по группам отраслей;
  • повышение эффективности использования бюджетных средств, направляемых на оплату труда;
  • соблюдение основных гарантий, установленных нормами законодательства о труде;
  • учет мнения объединений профсоюзов по условиям оплаты труда работников [15, с. 62].

    Необходимо отметить, что положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата бюджетного работника будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе будет установлен утверждаемый правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) будут регулировать повышающие коэффициенты [15, с. 62].

    Снижение уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации. Объем средств на оплату труда работников и персонала, предусмотренных соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, может быть снижен только при условии уменьшения объема предоставляемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг [15, с. 62].

    Так, с 1 января 2010 г. объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также п. 11 Постановления № 605 предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера.

    Опыт построения отраслевых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений в ряде регионе России позволяет выявить два основных подхода в решении проблемы.

    Первый подход предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тар сложившихся в годы применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствие с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате отраслевых особенностей труда. Такой подход имеет место при разработке отраслевых условий оплаты труда работников бюджетной сфере Москвы, Ростовской и Московской обл., Красноярского края. При этом наиболее принципиальные вопросы регулируются законом субъекта Российской Федерации об оплате труда работников бюджетных учреждений развиваемых далее в постановлениях Правительства субъекта Российской Федерации.

    Второй — предполагает установление базовой ставки (оклада) на основе базовой расчетной един утверждаемой законом о бюджете региона на очередной год, а затем формирование должностного он конкретного работника посредством применения повышающих коэффициентов: базового, отражаю уровень образования работника, и формирующего базовый оклад, а также дополнительных коэффициентов, характеризующих специфику выполняемой им работы (опасные для здоровья и тяжелые условия труда квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию); масштабы управления (группе оплате труда руководителей данного учреждения); уровень управления (руководитель учреждений заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения. Дополнительные коэффициенты окончательно формируют оклад конкретного работника.

    При оценке указанных подходов, следует сказать, что первый метод предполагает очень что возможность оценивать, с одной стороны, различия в сложности работы, выполняемой работником условиях его труда через механизм тарифного нормирования труда и, с другой стороны, деловые качества работника (результативность сотрудника, опыт и умение) через стимулирующие надбавки и при согласованные с профсоюзной организацией. При этом в организации оплаты предусматривает традиционно сложившиеся в нашей и мировой практике элементы (тарифные сетки, ставки, оклады, доп. надбавки и т.д.), которые закреплены в Трудовом кодексе РФ.

    Формирование систем оплаты труда работников бюджетных учреждений осуществляется на основе утверждаемых нормативными правовыми актами Правительства РФ:

    – базовых окладов (ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам работников — минимальных окладов (ставок) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

    – повышающих коэффициентов к базовым окладам (повышающие коэффициенты фиксируются в трудовом договоре и устанавливаются в соответствии с уровнем квалификации работников, что усиливает их заинтересованность в профессиональном росте);

    –диапазонов окладов (ставок) по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников — минимальных и максимальных размеров окладов (ставок) по каждой из профессионально-квалификационных групп работников;

    – схем окладов — ставок заработной платы по группам должностей (профессий) работников с относительно равной сложностью выполняемых работ;

    – перечней выплат компенсационного характера — выплат занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, применяемых к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельных регионах;

    – перечней выплат стимулирующего характера — надбавок и премий, повышающих мотивацию работников к качеству труда и поощряющих его высокие результаты. Оплата труда руководителей учреждений и их заместителей осуществляется на основе должностных окладов, выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ.

    Прежде всего, новые системы оплаты труда работников (персонала), включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ и с учетом Постановления № 605. В результате перевода учреждений на новые системы оплаты труда материальное состояние их работников не должно ухудшиться. В частности, заработная плата работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации[11, с.5].

    При внедрении новых систем оплаты труда, установлении окладов, ставок и выплат согласно Положению рекомендовано использование:

  • Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
  • Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • государственных гарантий по оплате труда;

    —    базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

  • перечня видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;
  • рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • мнения профсоюзов.

    Определяя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работникам и персоналу, учреждение должно учитывать требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимым для осуществления профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые входят в систему оплаты труда, должны устанавливаться в соответствии с их перечнями в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития России. Именно указанным Положением определено, что заработная плата руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

    Минздравсоцразвития Приказом № 525 [5] утвердило Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам. Согласно ст. 144 ТК РФ [2] это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Согласно Приказу профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. Кроме того, одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

    Основные характеристики новой системы оплаты труда:

    – применяются отраслевые системы оплаты труда;

    – в каждой отрасли централизованно устанавливаются тарифные ставки только для основных профессиональных групп работников;

    – руководитель учреждения (организации) вправе самостоятельно утверждать штатную численность и устанавливать количество тарифных разрядов для той или иной группы работников на основе централизованно утвержденных отраслевых тарифных сеток;

    – базовая тарифная ставка в структуре заработка увеличивается с 50% до 70– 90% в зависимости от отрасли; устанавливается список оснований для премирования;

    –компенсационные выплаты за тяжелые, вредные и опасные условия труда через систему социального страхования (профессиональные пенсионные системы,

    В целом, как видно, из проведенного в данном параграфа можно сделать следующий вывод. Реформирование системы оплаты работников бюджетной сферы направлено именно на реализацию принципов оплаты труда, адекватных рыночной экономике, которая должна сопровождаться постепенным увеличением общего уровня оплаты труда работников, занятых творческим трудом, до размеров, сопоставимых с негосударственным сектором экономики. Отраслевые системы оплаты труда должны были быть нацелены на решение следующих вполне конкретных задач: обеспечение всестороннего учета особенностей труда работников отдельных бюджетных отраслей есть более детальная дифференциация тарифных ставок (окладов) в зависимости от отраслевой специфики труда, уровня образования, стажа работы по специальности, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ; применение более гибкого подхода к политике оплаты труда, призванного обеспечить систематическое повышение оплаты труда работников по отраслям и разных групп работающих внутри отраслей; упорядочение надтарифных выплат, то есть компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; обеспечение дифференцированного подхода к установлению отраслевых систем оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. Положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата бюджетного работника будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Как видим, новая система оплаты труда позволяет более дифференцировано подходить к оплате труда, учитывать все отраслевые нюансы и специфику каждой отрасли, учитывает современные рыночные условия хозяйственной деятельности государственных учреждений различного типа.

     

     

    Заключение

     

    Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного отношения между мерой труда и мерой его оплаты Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

    Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Для того, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок; премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение. Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

    В аналитической части работы проведен анализ динамики заработной платы в Российской Федерации. Был сделан вывод о том, что за последние три года, несомненно, наблюдался рост как номинальной, так и реальной заработной платы в России, что было связано не с экономическим ростом в стране в целом, а в связи с благоприятствующей рыночной мировой конъюнктурой на мировые энергоносители, а в связи с общеэкономическим кризисом отмечается значительное снижение реальной заработной платы в стране на фоне незначительной положительной динамикой номинальной зарплаты. В области реформирования оплаты труда в Российской Федерации вводятся отраслевые системы оплаты труда, направленные на повышение материального стимулирования работников различных отраслей.

     

    Список использованной литературы

     

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальный текст. М., 2006.
  1. Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // КонсультантПлюс.
  2. Постановление Правительства Московской обл. от 06.07.2007 № 497/23 «Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области сферы культуры», действует в редакции Постановлений Правительства МО от 06.08.2007 № 578/28, от 07.12.2007 № 922/44, от 29.12.2007 № 1047/48.
  3. Приказ Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении Критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» // КонсультантПлюс.
  4. Валова Р.С. Новые системы оплаты труда: стимулирующие и компенсационные выплаты // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. № 4.
    1. Гелета И.В. Занятость населения и рынок труда: Учеб. пособие. Краснодар, 2007.
    2. Гильдингерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку: Монография/ Под ред. А.И. Муравьева: Монография. СПб., 2005. С. 8-15.
    3. Горбачев Ж. Закрепление в новом Трудовом Кодексе России гарантий прав граждан в сфере занятости// Управление персоналом, 2008, № 7
      1. Доклад о результатах и основных направления деятельности Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации как субъекта бюджетного планирования на 2008 г. и на период до 2010 г. // http://www. Mzsrrf/pr_min/825.html
      2. Зернова И.С. Переход на новые системы оплаты труда // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. № 1.
    4. Котляр А. Э. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 2004. №1.
    5. Курс экономической теории. Учеб. пособие / Под редакцией М.Н. Чепурина и Е.А. Киселевой. Киров: Проект, 2007.
    6. Курс экономики / Под ред. Б.А.Райзенберга. –М.: ИНФРА-М, 2008.
  5. Кушнир А. О т единой тарифной сетки к отраслевым моделям оплаты творческого труда // Человек и труд. 2006. .
    1. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. 2008. № 3.
    1. Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стэнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. М., 2006.
    2. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. М., 1960. Т. 23.
    3. Мэнкью Г. Макроэкономика. –М.: МГУ, 2006.
    4. Политика доходов и заработной платы/ Под ред. В.П. Савченко, Ю.П. Кокина.–М.: Юрист, 2007.
    5. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие/ Под ред. проф. А.И. Рофе. М, 2007.
    6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. М., 2007.
    7. Рынок труда: Учебник/ Под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. М., 2006.
    8. Соболева И. Политика занятости в России и мировой опыт//Проблемы теории и практики управления, 2007, №1.
    9. Современная экономика труда: Монография/ Науч. ред. В.В. Куликов. М., 2008
    10. Экономика труда/ Под ред. Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова М.: Экономика, 2001.
    11. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М, 2008.
    12. Экономика/ Под ред. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2007.
    13. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, М., 2005
    14. Экономическая теория/ Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой. –М.: Экзамен, 2008.
    15. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, проф. Л.С. Тарасевича.–М.: Питер, 2008.
    16. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 2008
    17. Официальный сайт Государственного Комитета статистики РФ.

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       


       

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->