СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Проблема занятости и безработицы неразрывно связана с происходящими структурными сдвигами в национальной экономике и мировом хозяйстве, демографическими и культурно-просветительными и другими процессами, а также имеющими место деформациями и инерционностью рынка труда.

С проблемами труда, трудовых отношений, оплаты труда и его производительности соседствует не менее важная проблема занятости населения, под которой понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в труде, обеспечения рабочими местами. Осуществление определенной политики занятости, создание условий для рациональной занятости представляет задачу, возникающую как в рыночной, так и в нерыночной экономике. Однако пути и способы решения этой задачи и даже ее постановка несколько различаются.

Содержание термина «занятость» включает в себя как потребность людей в различных видах общественно полезной деятельности, так и степень удовлетворения этой потребности. Следовательно, проблемы занятости населения не совпадают с проблемами безработицы, так как необходимо учитывать особенности занятости различных социально-демографических групп населения, мотивацию труда работников, изменения в структуре трудовых ресурсов и другие факторы.

Целью обеспечения полной и продуктивной занятости является достижение роста эффективности труда, формирование структуры занятости в соответствии с потребностями совершенствования отраслевой и региональной структуры производства, учет социально-демографических факторов.

Кроме того, под занятостью как экономической категорией следует понимать совокупность социально-экономических отношений в обществе, обеспечивающих возможности приложения труда в различных сферах хозяйственной деятельности и выполняющих функцию связующего звена в воспроизводстве рабочей силы на всех уровнях организации общественного труда и производства.

В международной статистике широко применяются категории «экономически активное население» и «экономически неактивное население».

Согласно рекомендациям Международной организации труда (МОТ), к экономически активному населению относятся все лица, которые участвуют в производстве товаров и услуг, включая производство товаров для рынка, по бартерным каналам и для личного пользования. Это следующие категории: лица наемного труда — рабочие и служащие; самостоятельные работники; неоплачиваемые члены семьи; сезонные и случайные работники; лица временно не работающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и т.п.); учащиеся, совмещающие учебу с работой на режиме неполного рабочего времени; ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве и получающие либо стипендию, либо заработную плату.

Трудовой статус экономически активного населения количественно определяется по числу отработанных недель или дней в определенный период времени (месяцев или один календарный год). По количеству отработанного времени экономически активное население подразделяется на занятых, безработных и частично занятых.

К экономически неактивному населению международная статистика относит всех, кто, независимо от возраста, не входит в категории экономически активного населения, о чем говорилось выше.

В составе экономически неактивного населения можно выделить также несколько групп. Самую большую группу составляют учащиеся очных форм обучения, домашние хозяйки, пенсионеры по старости и инвалидности, рантье, лица, получающие материальную поддержку от общественных организаций и частных лиц, и др. К экономически неактивному населению относятся также отдельные функциональные группы населения, такие, как занятые на неоплачиваемой общественной работе, лица, оказывающие добровольные, бесплатные услуги, другие лица, занятые деятельностью по оказанию милосердной помощи социально слабым слоям населения. К той же категории экономически неактивного населения относятся лица трудоспособного возраста, которые могут работать, но не ищут работу в силу субъективных и объективных причин. Они составляют особую группу в классификации экономически неактивного населения.

Помимо категории занятости, понимаемой как занятость в общественном производстве, есть категория незанятости. Эта категория включает два понятия — безработицы и вынужденной незанятости.

Согласно определению международных организаций – МОТ и ОЭСР, безработные — это люди, не имеющие работы, кто готов приступить к работе и ищет работу в течение последних четырех недель или кто уже устроился на работу, но еще не приступил к работе.

В специальной литературе можно встретить большое количество определений занятости: продуктивная, рациональная, оптимальная, сбалансированная, эффективная. Все они лишь уточняют основное содержание занятости, состоящее в необходимости поддержания такого соответствия между занятой рабочей силой и ее свободным резервом, между личными и вещественными факторами производства, которое способствовало бы достижению максимальной эффективности функционирования производства и росту доходов населения.

Виды занятости характеризуют распределение активной части трудовых ресурсов по сферам применения труда, по профессиям, специальностям и т.д. Структурные виды занятости выделяют по следующим признакам:

  1. По характеру деятельности: работа на предприятиях всех видов и общественных организациях; служба в армии; индивидуальная трудовая деятельность; личное подсобное хозяйство и т.д.
  2. По принадлежности занятых к определенному классу и социальному слою: рабочие; инженерно-технические работники и служащие; управленческий персонал; предприниматели; крестьяне.
  3. С учетом межотраслевых и внутриотраслевых пропорций в распределении трудовых ресурсов.
  4. По территориальному признаку: по регионам; по областям; экономическим районам и т.д.
  5. По уровню урбанизации.
  6. По профессионально – квалификационному признаку: уровень образования; стаж работы; степень механизации труда и т.д.
  7. По половозрастному признаку.
  8. По формам организации труда – соотношение между занятыми, охваченными индивидуальной и коллективной формами организации труда.
  9. По видам собственности.

    Формы занятости представляют собой организационно-правовые способы и условия использования рабочей силы. В рамках каждого вида занятости труд людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающимися нормами регулирования продолжительности и режимов рабочего дня: регулярностью или стабильностью трудовой деятельности; местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности. Следовательно, формы занятости классифицируются с учетом следующих признаков: формы организации рабочего времени: полная (работа на условиях полного рабочего дня); неполная (работа на условиях сокращенного дня, сокращенной рабочей недели или неполного рабочего дня при сокращенной рабочей неделе); надомная (когда лица трудоспособного возраста по ряду причин не могут трудиться на производстве. Надомный труд организуется в домашних условиях); значимости для рабочего: первичная; вторичная; стабильности: постоянная (с относительно стабильным местом работы); временная (с временным, эпизодическим или сезонным характером работы); форм правового регулирования использования рабочей силы: основная (реализуется трудовым законодательством); специальная (нуждается в специальном трудовом регулировании, например, занятость с режимом неполного рабочего дня, на условиях надомничества, гибкого рабочего времени, разновидности вторичной и временной занятости).

    Безработица является неотъемлемым элементом рынка труда. Безработица представляет собой социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособного населения не может найти работу, становится относительно избыточной, пополняя резервную армию труда. Безработица усиливается во время экономических кризисов и последующих депрессий в результате резкого сокращения спроса на рабочую силу.

    По определению международной организации труда, безработным является лицо, которое хочет и может работать, но не имеет рабочего места.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    8. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И НЕОБХОДИМОСТЬ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

     

    Организация и дисциплина труда призваны соединить технику и людей в едином процессе производства. Никакое производство не может нормально функционировать, если не будут обеспечены точное выполнение всем персоналом своих служебных обязанностей, производственных инструкций, приказов и распоряжений непосредственных руководителей, строгое соблюдение правил внутреннего распорядка, требований технологического процесса, техники безопасности, противопожарной охраны и производственной санитарии. И чем выше уровень организации производства и больше масштабы предприятий, тем в большей мере сказываются нарушения дисциплины на работе предприятия.

    Таким образом, дисциплина труда — это отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку в процессе трудовой деятельности. Она выступает как объективная необходимость, свойственная всякому (совместному) коллективному труду.

    Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Дисциплина труда обязательна для каждого члена трудового коллектива, устанавливается и соблюдается сознательно и добровольно. Являясь составной частью организационной культуры предприятия, дисциплина труда требует постоянного внимания как линейных менеджеров, так и работников службы управления персоналом.

    Выделяют три основных источника дисциплины:

    * воздействие деспотической власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая утверждается внеэкономическими или экономическими методами;

    * осознание необходимости соблюдения каждым членом коллектива юридически установленных или традиционно сложившихся на предприятии норм и правил поведения означает сознательную добровольную дисциплину,

    * внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражается в самодисциплине.

    Задача служб управления персоналом — четко отслеживать эти три основных источника дисциплины и принимать соответствующие управленческие решения.

    На практике выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологическую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как своего рода дисциплину.

    Трудовая дисциплина основывается на четком соблюдении персоналом установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, перерывов на отдых), норм поведения.

    Технологическая дисциплина — точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения.

    Производственная дисциплина подразумевает своевременное (точно в срок) выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, рабочему месту, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

    Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в:

    * прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности);

    * содержании дополнительной рабочей силы для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причинам;

    * снижении коллективных результатов труда бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечных результатах, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

    * потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

    * поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

    Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

    Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового

    Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

    Закрепление трудовой дисциплины в качестве правовой категории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; в-третьих, создания на предприятии такой обстановки, при которой требования дисциплины были бы поставлены выше интересов отдельных членов коллектива; в-четвертых, мобилизации трудового коллектива на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, «издержек» хозяйской власти работодателя, рваческого отношения работников к выполнению трудовых обязанностей, пренебрежения к интересам общества и государства; в-пятых, создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства.

    Целевая направленность обеспечения дисциплины труда двуедина: во-первых, создать необходимые условия для высокопроизводительного труда работников, во-вторых, способствовать воспитанию у них добросовестного отношения к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, которыми регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

    Нормы трудового права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению дисциплинарных взысканий к работникам, нарушающим дисциплину труда (ст. 192 ТК РФ).

    Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. Поэтому указанный принцип выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-организационные элементы дисциплины труда, а с другой — социально-экономические элементы.

    К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение трудящимися режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, технике безопасности и промышленной санитарии и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ и различных нормативных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

    Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины. Сущность указанной группы норм права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свои поступки с установленными в юридическом порядке правилами поведения.

    Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина как общественно-правовая категория выступает в качестве дисциплины поведения работников.

    Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника по отношению: а) к работодателю и его администрации; б) к трудовому кол-ву; в) к государству. И во всех этих сторонах поведения работник вступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

    Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в организации наделен достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 22 ТК РФ).

    Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель не должен злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

    Упоминаемые в ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ и действуют в тех отраслях народного хозяйства, где необходимо особо строгое соблюдение дисциплины труда ((например, на железнодорожном, водном, воздушном транспорте, в органах связи, таможенных органах).

    В каждом уставе и положении о дисциплине указывается сфера их действия. Уставы и положения распространяются не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отрасли народного хозяйства основные работы. Уставы и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

    Наличие в той или иной отрасли народного хозяйства устава и положения о дисциплине вовсе не исключает действия в ней местных правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила полностью распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами и положениями.

    К мерам укрепления трудовой дисциплины следует отнести:

    – поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ);

    –дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

    Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

    Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную (в приказе, распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения (материальные и моральные), установленные в ст. 191 ТК РФ, могут быть дополнены в правилах внутреннего трудового распорядка организации другими мерами поощрения. Уставы и положения о дисциплине также могут предусматривать и другие поощрения.

    Меры поощрения, не обозначенные в нормативных правовых актах и осуществленные с нарушением порядка их применения, юридического значения не имеют.

    Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе (распоряжении) указывается, за какие конкретные успехи в работе поощряется работник. Возможно, совмещение нескольких мер поощрения.

    Поскольку применение поощрения за успехи в труде — прерогатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения. Споры о применении (или неприменении) поощрения »не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров.

    Среди поощрений за особые трудовые заслуги следует выделить государственные награды, которые являются высшей формой отличия.

    Право награждать государственными наградами предоставлено главе государства — Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ). Эти награды заносятся в трудовую книжку работника.

    В настоящее время к числу государственных наград относятся: звание Героя Российской Федерации с вручением особого знака отличия — медали «Золотая звезда»; ордена: «За заслуги перед Отечеством» (четырех степеней), Мужества, Почета, Дружбы; медаль ордена «За заслуги перед Отечеством; Государственная премия РФ и знак лауреата этой премии.

    Наряду с государственными наградами Президент РФ наделен правом присваивать гражданам почетные звания. Ими могут быть удостоены работники науки, культуры, специалисты различных отраслей народного хозяйства.

    В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный деятель науки и техники РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный конструктор РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный врач РФ, заслуженный деятель искусств РФ, заслуженный артист РФ, заслуженный художник РФ, заслуженный работник культуры РФ, заслуженный строитель РФ, заслуженный работник физической культуры РФ, заслуженный химик РФ, заслуженный энергетик РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный шахтер РФ, заслуженный геолог РФ, народный артист РФ, народный художник РФ и др.

    В республиках РФ имеются республиканские почетные звания.

    Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производятся указами Президента РФ, которые публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации (СЗ РФ).

    В ряде отраслей народного хозяйства актами Правительства СССР и отдельных министерств и ведомств, а также ВЦСПС вводились почетные звания, предусматривалось награждение почетными грамотами, нагрудными знаками. В настоящее время такая практика вполне может быть восстановлена на уровне органов государственного управления РФ и ее субъектов.

    В соответствии с положениями о конкретных государственных наградах и почетных званиях ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

    Лишение государственных наград и почетных званий работников возможно только на основании соответствующего указа Президента РФ по представлению судебных органов.

    За совершение дисциплинарного проступка ст. 192 ТК РФ, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    замечание;

    выговор;

    увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи исполнением им трудовых обязанностей.

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был соверен.

    Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственность, принято именовать дисциплинарным проступком.

    Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой Дисциплины лишь при одновременном наличии следующих трех условий:

    1)    если действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с письменного согласия работника;

    2)    если противоправное действие (бездействие) является виновным, т. е. совершено умышленно или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, — недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т. д. — не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

    3)    если не исполнена именно трудовая обязанность, т. е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опоздание на работу, прогул, отказ от перемещения по работе и т. п.).

    Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взысканий являются общими, т.е. относящимися ко всем работникам. Однако, как сказано в ст. 192 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

    В соответствии со ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) может налагаться органом или руководителем, имеющим право назначать его на должность государственной службы, помимо дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, такое дисциплинарное взыскание, как «предупреждение о неполном служебном соответствии».

    Государственный гражданский служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать служащего на занимаемую им должность.

    Должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания)1.

    Дисциплинарная ответственность — ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка — бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как правило, ко всем работникам, вторая — только к определенным категориям работников, указанным в специальном нормативном правовом акте (указе Президента РФ, постановлении Правительства РФ).

    Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности — только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ; при специальной — только меры, предусмотренные специально для определенной категории работников в особом нормативном правовом акте.

    Следует полагать, что ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины тремя видами нормативных правовых актов: федеральным законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ведомств), а также, локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и т. п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий, установленный указанными тремя видами нормативных правовых актов.

    Требуется, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания администрация работодателя установила: а) тяжесть совершенного работником проступка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) характер предшествующей работы и поведение работника.

    Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий предоставляется работодателю. И в этом следует видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укрепление трудовой дисциплины в организации. Ему же предоставлено право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего неудовольствия поведением работника.

    Статья 192 ТК РФ предусмотрела важное правило о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодатель, таким образом, по своему усмотрению не вправе «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по отношению к работнику-нарушителю.

    Необходимость усиления борьбы за дисциплину труда обусловлена причинами не только экономического, но и социального характера. Проявление всякого рода недисциплинированности, даже если число нарушений дисциплины существенно снижается, представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач организации, тормозит формирование нормального психологического климата в коллективе.

    Абсентеизм — это невыходы на работу по причинам, не предусмотренным законом или коллективным договором.

    Абсентеизм свидетельствует о нарушениях в функционировании организации. Как показывает опыт, излишняя строгость, бюрократизм администрации ведут к его увеличению: зачастую работникам беспричинно отказывают в их просьбе отлучиться с работы, и они предпочитают обращаться к врачу за больничным листом. Службы управления персоналом должны проводить исследования с целью выявления рабочих мест, где уровень абсентеизма наиболее высок, что свидетельствует о неудовлетворенности работников своим трудом, и принять меры по улучшению условий их труда.

    Если отдельные дисциплинарные меры, направленные на снижение абсентеизма, не дают желаемых результатов, то в этом случае необходимо разработать комплексную стратегию, включающую следующие мероприятия:

    – введение на предприятии личных карточек учета абсентеизма, которые позволили бы установить причины невыходов на работу;

    – специальное обучение мастеров и бригадиров, связанное с вопросами абсентеизма;

    – расширение обязанностей врачей предприятия в связи с изучением факторов производственной среды;

    – проведение исследований в свете изменений, происшедших в межличностных отношениях на предприятии.

    Меры по борьбе с абсентеизмом можно разделить на две категории:

    1. Меры убеждения (материальные и моральные поощрения за постоянное присутствие на рабочем месте, проведение индивидуальных собеседований с работниками, имеющими частые пропуски, с целью выявления причин абсентеизма).

    2. Меры принуждения, которые, хотя и ведут непосредственно к снижению абсентеизма, но все-таки не способствуют нормализации социально-психологического микроклимата, что в конечном счете ведет к обострению проблемы.

    Меры убеждения, в равной степени, как и меры принуждения, носят поверхностный характер, воздействуя лишь на следствие, а не на причину, которая порождает снижение производительности труда, увеличение числа несчастных случаев и повышение уровня текучести кадров.

    Совершенно очевидно, что недисциплинированность — следствие плохой организации труда, а это зависит не от подчиненных, а от руководителя. Руководитель должен уметь создать такую атмосферу, в которой каждый чувствует свою независимость и предназначенность тому, что он делает. Человек отплатит за это своим трудом сполна.

     

     

     

     

     

    17. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

     

    Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и любого предпрития, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.

    Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил.

    Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

    Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.

    Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

    Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

    Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

    Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных вознаграждения.

    Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.

    Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

    Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

    Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

    Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

    Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

    Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

    Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке.

    1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

    2. После того как проблема определена, выявите решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

    3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны.

    4. Создайте атмосферу доверия, увеличу взаимное влияние и обмен информацией.

    5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

    Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

    Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

    От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и пр. Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

    Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.

    Начнем с одноименного первому направлению метода ухода от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; наличия более важных проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения; подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; когда время надвигающегося конфликта вкладывается неудачно.

    К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

    Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

    Следующая разновидность этого метода — уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

    Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты — акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

    Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

    Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй», и подкуп. Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям», провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных настроений по отношению к руководству и т.п.

    Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного, в частности, сложившейся ситуацией; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     

    1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Российская газета. – 25 декабря 1993 г.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 24.07.2009 № 206-ФЗ и № 213-ФЗ // КонсультантПлюс.
    3. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. в ред. от 27 июня 2000 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868; 2000. № 27. Ст. 2821
    4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009.
    5. Зайцев А.К. Трудовой конфликт. Калуга, 2005.
    6. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М., 2007.
    7. Саакян А.К. Экономика и социология труда. М., 2005.
    8. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2006.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->