ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЕ И ПРОБЛЕМЫ ТРУДА

Труд — вечное, естественное и главное условие человеческой жизни, ее альфа и омега. В широком смысле слова под трудом понимают не только деятельность людей по производству материальных благ, но и по созданию духовных ценностей.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Труд предполагает определенную общественную форму (человек — существо общественное), определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому история цивилизации, история человека — это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но в не меньшей степени и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности.

Социология изучает труд как социально-экономический процесс. Процесс труда — явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления — это затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со средствами производства (предметы и средства труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается не только в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобретает полезные навыки, пополняет и обогащает знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Социология труда — это исследования функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология труда означает поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель экономики и социологии труда — это исследование экономичесикх и социальных явлений, процессов, разработка рекомендаций по их урегулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание благоприятных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда:

– изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);

– анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;

– поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;

– поиск путей оптимального сочетания моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка;

– изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых споров, конфликтов;

– определение эффективной системы социальных гарантий, защищающих работников.

По-другому можно сказать, что задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения прежде всего важнейших социально-экономических проблем общества и личности.

В целом экономика и социология труда призвана:

– с одной стороны, расширять знания о реально существующей деятельности;

– с другой стороны — способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.

Трудовая деятельность всегда вплетена в конкретные социально-экономические условия, связана с определенными социально-профессиональными группами, локализована во времени и пространстве. Поэтому социология изучает социальные форму и условия труда, его социальную организацию (коллективный, индивидуальный, семейный, принудительный, добровольный). Предельно важно знать механизмы включения человека в трудовую деятельность, то есть ценностные ориентации, мотивы, удовлетворенность трудом и многое другое.

Характер труда определяет: технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т. п.

Содержание труда определяет конкретную трудовую деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многие другие характеристики. Труд рабочих на сборочном конвейере, железной дороге, в авиации, совхозе, строительстве имеет различное содержание. Содержание труда в значительной мере определяется профессиональной квалификацией, личностными характеристиками конкретного работника даже при прочих равных характеристиках, скажем, технической оснащенности рабочего места.

Содержание труда в значительной мере предопределяет личностное отношение человека к выполняемой работе. Если среди рабочих, занятых сложным автоматизированным трудом, высказывают свою удовлетворенность выполняемой работой до 100 процентов опрошенных, то среди работающих на полуавтоматах и сборочных конвейерах — только пятая часть. На крупных машиностроительных заводах подбор работников для сборочных конвейеров представляет собой серьезную социальную проблему.

Приходится учитывать и несовпадение между содержанием труда и уровнем квалификации работников. Основная тенденция — это отставание уровня профессиональной квалификации, качества трудовых ресурсов от конкретного содержания труда. В реальных условиях уровень квалификации работников является завышенным. При нехватке кадров любой руководитель, желая удержать работников, завышает их реальную квалификацию, чтобы иметь основание платить более высокую зарплату. Эта проблема касается не только работников физического, но и умственного труда. Однако бывают и другие ситуации, когда в экстремальных условиях Севера уровень квалификации существенно выше, чем содержание выполняемой работы. Люди, владеющие несколькими специальностями, имеют большие возможности для профессиональной взаимозаменяемости и, как правило, качественней выполняют порученную работу.

В современных условиях два основных фактора наиболее полно характеризуют содержание труда.   Во-первых — соотношение физических и умственных нагрузок в процессе труда. Чем выше доля умственного труда, тем выше, богаче содержание труда, тем более он привлекателен для работника, тем большее удовлетворение от выполняемой работы при прочих равных условиях.   Во-вторых, соотношение исполнительных и распорядительных функций. Чем выше профессиональная квалификация, тем больше потребность участвовать в выработке управленческих решений. Искусство управления состоит в том, чтобы помочь исполнителям выбрать нужное решение. Особенно важно делегирование части управленческих функций. К примеру, в сельскохозяйственном производстве настолько разнообразен, динамичен и территориально рассредоточен объект труда, что управленческие решения лучше выбирать непосредственному исполнителю, например, механизатору.

Следующая категория, которой социологи уделяют большое внимание, — условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом и эффективность труда, текучесть кадров.

В условиях труда можно выделить следующие основные компоненты:

– социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места труда от места жительства);

– социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, социально-экономические льготы);

– социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля. Есть опасные условия труда, выживания — загрязненность, травматизм, профзаболевания;

– социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату женщины.

Производственные конфликты приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть — психологической несовместимостью работников.

Следующее важнейшее обстоятельство, которое, как правило, всегда находится в центре внимания социологов, — это отношение к труду. Понятно, что отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В теоретическом плане можно выделить следующие условия: отношение человека к труду как моральной ценности; отношение к определенному виду труда, профессии; отношение к выполняемой работе. Кроме того: отношение человека к труду как жизненной потребности; отношение к труду как к способу самореализации; отношение к труду как к средству существования. Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала.     Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента: 1) мотивы и ориентация трудового поведения; 2) реальное и фактическое трудовое поведение; 3) оценку работниками трудовой ситуации.

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. У каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.

Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

Одной из основных категорий социологии труда являются трудовые ресурсы.   Социологические исследования позволяют выявить потенциальную текучесть кадров, причины, по которым люди собираются сменить место работы, выделить социально-профессиональные и демографические группы среди таких работников и, разумеется, управлять этими процессами. Однако надо иметь в виду, что есть некий оптимальный уровень текучести кадров. Считается, что это 10-15 процентов. Если текучесть меньше, то возникает также много негативных проблем: старение коллектива, консерватизм, отсутствие перспективы для профессионального продвижения молодых работников.

В условиях рыночных реформ появились относительно новые для отечественной социологии труда проблемы: социальные аспекты безработицы, структурная безработица специалистов.    Среди социологических проблем труда можно назвать профессиональную ориентацию молодого поколения: как и кто определяет профессиональный выбор молодых людей, как влиять на этот выбор с учетом общественных интересов и т.д. Первым исследователем в данной области был новосибирский социолог В. Шубкин. Он показал, что молодежь в большей мере ориентирована на творческие профессии. Однако обществу нужны не только киноактеры, банкиры, космонавты, юристы, но и представители многих других профессий. Сталкиваясь с этой реальностью, молодые люди разочаровываются в жизни, болезненно переживают свои неудачи.

Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов, но, в первую очередь, социально-экономические, социально-психологические.

Трудовой коллектив — социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой — объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.   Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива численностью свыше 1000 человек, другая — у среднего (от 100 до 1000 человек) и третья — у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному. Средняя численность трудовых коллективов в промышленности — 700-800 человек.

В условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция снижения численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что они лучше выживают и эффективней ведут свою деятельность.

Трудовые коллективы различаются и по организационным связям:

– основной коллектив — предприятие, объединение, акционерное общество, институт;

– промежуточный — цех, отделение, факультет;

– первичный — бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы. Последние имеют значительное распространение в Западной Сибири — у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая часть членов таких коллективов проживает в других регионах страны и работает в так называемом вахтово-экспедиционном режиме, прилетая к месту работы авиационным транспортом.

Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строится организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки. Профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий. Например, управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный и т. п.

Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.

В современной социологической теории принято различать такие понятия, как «трудовой коллектив» и «трудовая организация», вернее понятие «трудовой коллектив» начинает заменяться понятием «трудовая организация». Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация — это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда. Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы — воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д. и технико-технологические факторы — это средства труда, предметы труда и технологический процесс. Социальную трудовую среду образуют отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности.

 Трудовая организация имеет специфическую социальную структуру. Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Она подразделяется на:

– функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие специфические функции);

– профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по профессионально-квалификационным признакам);

– демографическую структуру (состав по возрасту и полу).

В трудовой организации происходят прогрессивные и регрессивные изменения.

Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности включают в себя следующие основные аспекты:

– прогнозирование потребности в кадрах;

– подбор и расстановку кадров;

– стабилизацию коллектива, социальной организации;

– процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива, то есть:

– использование трудового потенциала;

– удовлетворение первичных жизненных потребностей;

– развитие социально-производственной инфраструктуры;

– развитие социально-бытовой инфраструктуры;

– удовлетворение духовной потребности;

– удовлетворение трудовых и гражданских прав;

участие трудящихся в управлении делами коллектива.

Динамика формирования и развития социальных качеств людей включает в себя:

– изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников;

– динамику состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации;

– изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах деятельности;

– изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников;

– динамику формирования и готовности работников к инновационной деятельности.

Все эти процессы находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности.

1. МИГРАЦИЯ НАСЕЛЕНИЯ, ТИПЫ И ПОКАЗАТЕЛИ МИГРАЦИИ

 

Миграция населения – объективный социально-экономический процесс, экономической основой которого является развитие и размещение производительных сил и связанное с ним территориальное перераспределение населения и трудовых ресурсов.

Социально-экономическая трансформация российского общества в 90-е годы привела к существенному изменению миграционных процессов в Российской Федерации:

– произошло значительное снижение общей миграционной активности населения России;

– иммиграция в Россию из стран СНГ и Балтии стала важным фактором поддержания численности населения нашей страны в условиях естественной убыли населения;

– наблюдается отток населения из Сибири и Дальнего Востока в центральные и южные регионы страны;

– появилась вынужденная миграция из районов этнических и вооруженных конфликтов, незаконная иммиграция.

В то же время со второй половины 90-х годов возникли новые тенденции в развитии миграции: на фоне общего снижения миграционной подвижности населения и сокращения объемов внутренней и внешней миграции снижается роль иммиграции как фактора поддержания численности населения России.

К основным показателям миграции относятся следующие:

– число прибытий — П;

– число выбытий — В;

– миграционный прирост — (П — В), если П > В;

– миграционный отток — (П — В), если П < В.

Выбывшим считается лицо, которое выехало за пределы данной территории. К прибывшим относятся лица, которые въехали на данную территорию из-за ее пределов. Число выбывших и прибывших определяется по показателям регистрационных учетов по месту прибытия и месту убытия.

Для статистической характеристики миграционных процессов используют расчетные относительные показатели: коэффициенты интенсивности (прибытия, выбытия, миграционного оборота), коэффициент эффективности миграции.

Коэффициент прибытия:

(1)

Данный коэффициент характеризует число прибывших на 1000 человек населения в среднем за год.

Коэффициент выбытия:

(2)

Этот коэффициент характеризует число выбывших на 1000 человек населения в среднем за год.

Коэффициент интенсивности миграционного оборота

(3)

Данный коэффициент может иметь как положительное значение (+), так и отрицательное (-) и характеризует в положительном значении приток, а в отрицательном — отток.

Коэффициент миграционного (механического) прироста

(4)

Наконец, важным показателем является коэффициент эффективности миграции

(5)

Несмотря на проблему безработицы в России по-прежнему имеется значительное число вакансий, на которые не идут россияне. Кроме того, ряд иностранных фирм привлекает на работу в России иностранный персонал.

В основном иностранные работники используются в строительстве, торговле и общественном питании, промышленности, сельском хозяйстве и на транспорте.

Стабильными потребителями иностранной рабочей силы являются Московский регион, Санкт-Петербург, Краснодарский и Приморский края, Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий округа.

С введением в действие Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», принятого 25 июля 2002 года (№115-ФЗ) можно получить более достоверные современные сведения о численности иностранной рабочей силы в Российской Федерации.

По оценке, численность постоянного населения Российской Федерации на 1 июня 2009 г. составила 141,8 млн.человек и с начала года уменьшилась на 57,3 тыс.человек, или на 0,04% (на соответствующую дату предыдущего года — на 119,9 тыс.человек, или на 0,08%).

Сокращение численности населения происходило из-за естественной убыли населения, которая в январе-мае 2009г. уменьшилась по сравнению с соответствующим периодом 2008г. на 63,1 тыс.человек. Миграционный прирост на 64,2% компенсировал численные потери населения.


Рисунок 1 – Диаграмма замещения естественной убыли населения миграционным процессом за период с 1998 г. по 2009 г, %

Естественный прирост населения в январе-мае 2009г. зафиксирован в 19 субъектах Российской Федерации (в январе-мае 2008г. — в 18 субъектах).

Постоянное население Краснодарского края
на 1 июня 2009 года, по расчетным данным, составило 5146,1 тыс. человек
— увеличение на 4,3 тыс. человек или на 0,08% по сравнению с началом года. Определяющие факторы роста:

— сокращение естественной убыли населения на 32,4% по сравнению с соответствующим периодом 2008 года вследствие увеличения числа родившихся на 6,1% и сокращения умерших –т на 4,1%;

— превышение естественных потерь населения миграционным приростом в 1,7 раза.

Всего, по данным Федеральной миграционной службы МВД России, на 1 января 2008 года насчитывалось 705,7 тыс. вынужденных переселенцев и беженцев. Около 43% из них (267,3 тыс.) составляли жители Казахстана, 12,9% (70,2 тыс.) – Узбекистана, 8,9% (105 тыс.) – Таджикистана.

В связи с очагами напряженности внутри России формируются потоки вынужденных переселенцев и внутриперемещенных лиц. Особенно сложная ситуация сложилась вокруг Чеченской Республики. До начала операции по восстановлению конституционного порядка в Чечне (до 1995 г.) за пределами Чечни было зарегистрировано около 90 тыс. вынужденных переселенцев из этой республики. За 1999 – 2008 гг. общее число граждан, покинувших места постоянного проживания составила 609 тыс. человек. По состоянию на 1 января 2008 года общее число внутриперемещенных лиц в России составило более 80 тыс. человек.

За январь-май 2009 г. число мигрантов внутри России сократилось на 123,4 тыс.человек, или на 16,5% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Миграционный прирост населения России снизился на 0,6 тыс.человек, или на 0,6%, что произошло в результате уменьшившегося числа зарегистрированных по месту жительства прибывших в Российскую Федерацию (на 3,7 тыс.человек, или на 3,2%), в том числе за счет иммигрантов из государств-участников СНГ — на 3,6 тыс.человек, или на 3,1%. Наряду с этим отмечено сокращение числа выбывших за пределы России на 3,2 тыс.человек, или на 21,1%, в том числе в государства-участники СНГ — на 2,6 тыс.человек, или на 25,3%.


 

Рисунок 2 – Международная миграция, тыс.человек

 

В январе-мае 2009 г. в обмене населением с государствами-участниками СНГ в целом было отмечено снижение миграционного прироста. Увеличение прироста наблюдалось в миграционном обмене с Беларусью, Казахстаном, Республикой Молдова, Киргизией и Таджикистаном.

Процесс расселения вынужденных мигрантов идет по всей территории Российской Федерации. Наибольшее количество вынужденных переселенцев и беженцев – 31 тыс. человек поселились в Республике Северная Осетия – Алания, 29 тыс. – в Республику Ингушетия, по 24 тыс. – в Новосибирскую и Оренбургскую области; 22 тыс. – в Алтайский край; 19 тыс. – в Ставропольский край; 17 тыс. – в Белгородскую область, по 14 – 15 тыс. – в Краснодарский край, Воронежскую, Самарскую и Кемеровскую области, по 12 – 13 тыс. – в Красноярский край, Нижегородскую Владимирскую и Ростовскую области.

 

 

12. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

 

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда — это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

 

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов труда (выполненной работы).

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

При оплате труда используется тарифная или бестарифная система оплаты труда. Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирования уровня заработной платы.

Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, нормы труда.

В соответствии с ТК РФ [7] существует две основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная (рис. 1).

Простая повременная оплата труда. При такой оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда. При такой форме оплаты труда работнику наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного положения о премировании имеют право на получение надбавки к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.

Простая сдельная оплата труда. Заработная плата начисляется за фактически выполненную работу исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

Сдельно-премиальная оплата труда. Работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом на сделанную работу обязательно издание приказа о премировании.

Формы оплаты труда 

     

Сдельная 

 

Повременная 

           

Простая сдельная

 

Сдельно-премиальная 

Простая повременная

 

Повременно-премиальная 

     
       

Сдельно-прогрессивная 

Косвенно-сдельная 

   


 

   

Аккордная 

Рисунок 3 – Формы и системы оплаты труда

 

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам. При такой форме оплаты труда также может использоваться премирование работников.

Косвенно сдельная оплата труда. Размер заработка работников ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.

Аккордная оплата труда. Заработная плата определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ. Применяется при оплате работников бригад.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Системы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда.

Час ночной работы с 22 до 6 ч оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни входит в состав совокупного дохода. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам — в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

К доходам, полученным в натуральной форме и включаемых в совокупный доход, относятся:

— оплата за работника товаров (работ и услуг) или имущественных прав, в т.ч. коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения;

— выплата работникам товаров (выполнение для них работ или оказание работникам услуг) на безвозмездной основе, то есть бесплатно;

— оплата труда в натуральной форме.

В ст. 131 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Датой получения доходов в виде оплаты труда (в том числе в натуральной форме) согласно п. 2 ст. 223 НК РФ [6] признается последний календарный день месяца, за который произведено начисление дохода.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Российская газета. – 25 декабря 1993 г.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 24.07.2009 № 206-ФЗ и № 213-ФЗ // КонсультантПлюс.
  3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009.
  4. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М., 2007.
  5. Саакян А.К. Экономика и социология труда. М., 2005.
  6. Путин В.В. Вступительное слово на заседании Совета Безопасности по миграционной политике. М., 2005. 17 марта
  7. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2006.
  8. www.cmnews.ru –Демографическая доктрина России – Федеральный экспертный канал
  9. www.gks.ru – Сайт Федеральной Службы Государственной Статистики.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->