Цель и задачи анализа фонда заработной платы

Актуальность темы исследования. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

  • гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда
  • обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

    Цель исследования – анализ фонда оплаты труда.

    Задачами исследования является:

  1. Выявление сущности экономической сущности заработной платы в условиях рыночной экономики.
  2. Рассмотреть методика анализа фонда оплаты труда.
  3. Дать экономическую характеристику объекта исследования.
  4. Анализ формирования и эффективности использования фонда оплаты труда.
  5. Анализ механизмов совершенствования оплаты труда как одного из направлений повышения эффективности производства на предприятии ООО «М-Сфера».

    Объект исследования – ООО «М-Сфера».

    Предмет исследования – экономические отношения по поводу оплаты труда работников предприятия.

    В качестве методов исследования использованы сравнительно-аналитический, структурно-логический, стандартно-математический методы исследования.

    Оплата труда — это выраженная в денежной форме доля труда работников в общественном продукте.

    Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплачиваемых работникам, как состоящим так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке [3 ,с. 81].

    Организация оплаты труда на предприятии включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника,

    В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

    – формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

    – учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

    – обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

    – осуществление оплаты по конечным результатам производства и
    в зависимости от количества и качества затраченного труда;

    – дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

    – систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

    – превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [6, с. 195].

    Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

    Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работников.

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

    В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

    – документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

    – схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

    – положения о текущем премировании за основные результаты
    деятельности;

    – положения об единовременных поощрениях;

    – Положение о надбавках и доплатах и др. [4, с. 203].

    Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются е один – положение об оплате труда.

    В Российской Федерации все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

    – фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время компенсационные выплаты, связанные с условием труда стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания жилья, топлива;

    – выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные
    с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

    – расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплат
    социального характера [2, с. 231].

    Фонд заработной платы — это сумма вознаграждений предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а так же компенсаций, связанных с условиями труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

    Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

    Под основной заработной платой принято понимать:

    – выплаты за отработанное время, за количество и качестве выполненных работ;

    –доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

    – оплата простоев не по вине работника;

    – премии, премиальные добавки и др.

    Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

    – оплата времени отпуска;

    – оплата времени выполнения государственных и общественных
    обязанностей;

    – оплата льготных часов подростков;

    – оплата выходного пособия при увольнении др. [4, с 203 – 204].

    Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

    Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Ст. 129 ТК РФ гласит, что минимальная заработная плата — установленный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполненных простых работах в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, выплаты, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а так же иные компенсационные и социальные выплаты. В соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер платы труда не может быть ниже размера прожиточного минимума.

    Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

    Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

    – тарифной системой;

    – нормирование труда;

    – формами и системами оплаты труда. [7, с. 49].

    Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

    Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

  • оценка использования средств на оплату труда;
  • определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
  • оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;
  • выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

    Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся: товарооборот на рубль фонда заработной платы; прибыль на рубль фонда заработной платы; уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту; соотношение темпов роста производительности труда средней заработной платы; средняя заработная плата на одного работника; интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.

     

    1.2 Источники информации для анализа фонда заработной платы

    В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

    Источники информации для анализа: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

    Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

    Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1).

    Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

    • наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
    • возможность точного учета объемов выполняемых работ;
      • возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
      • необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
      • возможность технического нормирования труда.

         


    Рисунок 1 – Формы и системы заработной платы

     

    Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

    • ухудшению качества продукции;
    • нарушению технологических режимов;
    • ухудшению обслуживания оборудования;
    • нарушению требований техники безопасности;
    • перерасходу сырья и материалов.

    Условия применения повременной оплаты труда:

    • отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
    • производственный процесс строго регламентирован;
    • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
    • функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
    • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     

    1.3 Методические подходы анализа заработной платы

    На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

    При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

    Зр = 3ч / Вч, или Зр = 3ч*tн, (1)

    где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

    Вч — часовая норма выработки данной продукции;

    tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

    Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

    При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя.

    Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии.

    При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

    Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

    Зк = 3ч / Вч (руб. на ед. продукции или работы), (2)

    где 3ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

    Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

    р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) —норма обслуживания.

    Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

    3общ = 3ч *Фвсп*y /100, (3)

    где 3общ —общий заработок рабочего, руб.;

    3ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

    Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

    у — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

    3общ = åЗкj * Вфj, (4)

    где Зк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

    Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

    При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

    При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм—по повышенным расценкам.

    Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

    Зсп = ЗТС +[Зтс ( J – J баз)qпр]/Jн, (5)

    Зсп =
    ЗТС +
    ЗТП + (q’пр – 1) / Jн, (6)

    где ЗТС — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

    ЗТП — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, на» численная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

    Jн, — выполнение норм выработки рабочим, %;

    J баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %,

    qпр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

    q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

    Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

    Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зедбр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр:

    Збр = Зедбр * Вфактбр (7)

    Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:


    Збр =


    Зедбр * Вфактбр (8)

    Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

    При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

    тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

    тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

    Повременная заработная плата имеет две системы: простую
    повременную и повременно-премиальную.

    Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

    Зп = Зч * tраб. (9)

    При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

    Зп = ЗМ / t’раб* tраб. (10)

    где ЗМ — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

    tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

    t’раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

    Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

    В настоящее время также применяется бестарифная системы оплаты труда, позволяющая устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

    В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

    Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции

    З = Н* Q,. (11)

    где Н – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

    Q– плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

    Планируемый фонд заработной платы З.

    В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

    Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд ); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

    Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

    При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

    Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков

    З = N h= N( Т h+ Тh+ … + Т h),. (12)

    где N — годовой объем выпуска деталей, шт.;

    m — число операций технологического процесса обработки детали;

    Т, … ,Т — трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

    h, h, … ,h— часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

    Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков:

    З = F s ( Т С + Т C + … + Т C),. (13)

    где F — эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч; s — число рабочих смен в сутки; Т, Т, … ,Т — часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб; С, С, … ,С— явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

    Таким образом, заработная плата — денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается. Оплата труда представляет собой деньги, выплачиваемые работнику за выполненную им работу. Наиболее известны повременная оплата труда и сдельная.

     

     

    2 Организационно-экономическая характеристика ООО «М-СФЕРА»

     

    2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

    Общество с ограниченной ответственностью «М-Сфера» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

    Место нахождения ООО «М-Сфера»: 350059, Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Уральская, 116.

    Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

    Предприятие создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе получения прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

    Предметом деятельности ООО «М-Сфера» являются:

  • организация оптовой и розничной товарами народного потребления, горюче-смазочными материалами, стройматериалами, продуктами питания, алкогольной и табачной продукцией, продукцией производственно-технического назначения, сельхозпродукцией, сырьем, изделиями собственного производства, научно-технической продукцией и технологиями;
  • выполнение иных функций в соответствии с целями и задачами ООО «М-Сфера», не противоречащих действующему законодательству РФ.

    Организационная структура управления ООО «М-Сфера» представлена на рисунке 2.


    Рисунок 2 – Организационная структура управления ООО «М-Сфера»

     

    Филиал и представительство Общества не являются юридическими лицами и действуют на основании утвержденных обществом положений. Ответственность за деятельность филиала и представительства общества несет создавшее их ООО «М-Сфера».

    Высшим органом ООО «М-Сфера» является общее собрание участников общества. Общее собрание участников общества может быть очередным или внеочередным. Все участники общества имеют право присутствовать на общем собрании участников общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый участник общества имеет на общем собрании участников общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества.

    Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества. Исполнительным органом общества является директор, подотчетный в своей деятельности общему собранию участников общества.

    ООО «М-Сфера» обеспечено ресурсами, реализует свою продукцию непосредственно предприятиям г. Краснодара и физическим лицам (индивидуальным предпринимателям).

     

    2.2 Анализ основных экономических показателей

    Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия проводится с целью оценки эффективности работы предприятия начнем с определением размером исследуемого предприятия. Проанализируем динамику уровня интенсивности и экономической эффективности производства за последний период (таблица 1).

     

    Таблица 1 – Анализ основных экономические показателей предприятия ООО «М-СФЕРА» за 2006 – 08 гг.

     

    Показатель

     

    2006 г

     

    2007 г

     

    2008 г

    Абсолютное отклонение

    Темп

    роста, %

    2007 г.

    к

    2006 г.

    2008 г.

    к

    2007 г.

    2007 г.

    к

    2006 г.

    2008 г.

    к

    2007 г.

    Объем товарной продукции, тыс. руб

    15981 

    25254 

    22469 

    9273

    6488 

    158

    140,6 

    Выручка (нетто), тыс. руб

    14935 

    23602 

    20999 

    8667

    6064 

    158

    140,6 

    Себестоимость, тыс. руб

    11505 

    17592 

    16223 

    6087

    4718 

    153

    141,0 

    Валовая прибыль, тыс. руб

    3430 

    6010 

    4776 

    2580

    1346 

    175

    139,2

    Коммерческие расходы, тыс. руб

    2438 

    5523 

    4196 

    3085

    1758 

    227

    172,1 

    Управленческие расходы, тыс. руб

    0 

    67 

    0 

    67

     

     

    Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб

    992 

    419 

    580 

    -573

    -412 

    58,5 

    Прибыль (убыток), тыс. руб

    797 

    101 

    299 

    -696

    -498 

    13

    37,5 

    Среднесписочная численность, чел.

    35 

    34 

    36 

    -1

    1 

    97

    125 

    Затраты на 1 рубль товарной продукции, коп

    93,4 

    98,2 

    97,2 

    4,8

    3,8 

    105

    104,1 

    Оборотные фонды, тыс. руб

    3747 

    8833 

    3468 

    508

    -279 

    236

    92,6 

    Продолжение таблицы 1

     

    Показатель

     

    2006 г

     

    2007 г

     

    2008 г

    Абсолютное отклонение

    Темп

    роста, %

    2007 г.

    к

    2006 г.

    2008 г.

    к

    2007 г.

    2007 г.

    к

    2006 г.

    2008 г.

    к

    2007 г.

    Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб

     

    205 

     

    178,5 

     

    54 

     

    -26,5

     

    -151 

     

    87

     

    26,3 

    Фондоотдача, руб./ руб

    72,9 

    132,2 

    388,9

    59,3

    316 

    181

    533,5 

    Фондоемкость, руб/руб 

    0,014 

    0,008 

    0,003 

    -0,006

    -0,014 

    57

    21,4 

    Производительность труда, тыс.руб /чел.

    426,7 

    694,2 

    583,3 

    267,5

    156,6 

    163

    136,7 

    Рентабельность продаж, пункт

    6,66 

    1,8 

    2,8 

    -4,86

    -0,038 

     

     

    Как видим, выручка на предприятии выросла за исследуемый трехлетний период на 6064 тыс. руб. или 140,6%. Себестоимость реализованной продукции за 2006 – 2008 гг. увеличилась на 4718 тыс. руб. или 141%. Валовая прибыль увеличилась за 2006 – 2008 гг. на 1346 тыс. руб. или 139,2%. Коммерческие расходы выросла за 2006 – 2008 гг. на 1758 тыс. руб. (172,1%). Управленческие расходы присутствовали только в 2007 г. в размере 67 тыс. руб. Прибыль от продаж за 2006 – 2008 гг. снизилась на 412 тыс. руб. (58,5%). Среднесписочная численность выросла в 2007 г. на 1 ч. и составило 5 человек в 2008 г. Затраты на рубль товарной продукции составили 93,4 коп. в 2006 г. и увеличилось на 3,8 коп. в 2008 г. (104,1%). Оборотные фонды снизились на 279 тыс. руб. (92,6%). Среднегодовая стоимость основных производственных фондов снизилась на 151 тыс. руб. (26,3%). Фондоотдача выросла довольно значительно на 316 руб./руб. (533,5%). Фондоемкость наоборот снизилась на -0,014 руб./руб. Производительность труда работников довольно высока. За исследуемый период наблюдается рост производительности труда на 156,6 тыс. руб/чел. (112,5%). Отрицательным фактором является снижение рентабельности продаж на 3,8 пункта за исследуемый период.

    В таблице 2 проведем анализ имущества предприятия.

     

    Таблица 2 – Сравнительный аналитический баланс ООО «М-Сфера» за 2006 – 2008 гг., тыс. руб

     

     

     

    Наименование статей 

    2006 г.

    2007 г.

    2008 г.

    Изменение 

    Изм-ние структуры, %

    сумма, тыс. руб.

    уд.вес, % 

    сумма, тыс. руб.

    уд.вес, % 

    сумма, тыс. р. 

    уд.вес, % 

    абс +;-, тыс. руб.

    отн. % 

    I. Внеоборотные активы

                     

    1.1. Нематериальные активы 

    3 

    0,1 

     

     

     

     

    -3 

    -100 

    -0,1 

    1.2. Основные средства 

    255 

    6,4 

    104 

    1,2 

    4 

    0,1 

    -251 

    -98,4 

    -6,3 

    ИТОГО по разделу I 

    258 

    6,5 

    104 

    1,2 

    4 

    0,1 

    -254 

    -98,5 

    -6,4 

    II. Оборотные активы  

                     

    2.1. Запасы 

    2404 

    60,0 

    4396 

    49,2 

    2713 

    78,1 

    309 

    -12,9 

    18,1 

    2.2. Дебиторская задолженность (платежи в течение 12мес.)

    916 

    22,9 

    2835 

    31,7 

    578 

    16,7 

    -338 

    -36,9 

    -6,2 

    2.3. Денежные средства 

    225 

    5,6 

    581 

    6,5 

    14 

    0,4 

    -211 

    -93,8 

    -5,2 

    2.4. НДС 

    201 

    5,0 

    236 

    2,6 

    164 

    4,7 

    -37 

    -18,4 

    -0,3

    2.5. Прочие оборотные активы 

    0 

    0 

    785 

    8,8 

    0 

    0 

    0 

    0 

    0 

    ИТОГО по разделу II 

    3747 

    93,4 

    8833 

    98,8 

    3468 

    99,9 

    -279 

    -7,5 

    6,5 

    Медленно реализуемые активы

    2605 

    65,0 

    5417 

    60,6 

    2877 

    82,9 

    272 

    10,4 

    17,9 

    Наиболее ликвидные активы

    225 

    5,6 

    581 

    6,5 

    14 

    0,4 

    -211 

    -93,8 

    -5,2

    Величина финансово-эксплуатационных потребностей 

    -742 

    18,7 

    -146 

    1,6 

    1836 

    52,9 

    2578 

    347,4 

    -17,1 

    Стоимость имущества  

    4005 

    100 

    8937 

    100 

    3472 

    100 

    -533 

    -13,3 

     

    III. Капитал и резервы  

                     

    3.1. Уставной капитал 

    10 

    0,25 

    10 

    0,13 

    10 

    0,5 

    0 

    0 

    0 

    3.2. Добавочный капитал

    3 

    0,07 

    3 

    0,03 

    3 

    0,1 

    0 

    0 

    0,02 

    3.3. Нераспределенная прибыль

    1074 

    26,78 

    1149 

    12,87 

    1414 

    40,2 

    330 

    30,4 

    13,67 

    ИТОГО по разделу III

    1087 

    27,1 

    1162 

    13,3 

    1417 

    40,8 

    327 

    30,1 

    13,7 

    V. Краткосрочные обязательства

                     

    5.1. Заемные средства

    340 

    8,5 

    398 

    4,5 

    600 

    17,3 

    260 

    76,5 

    8,8 

    5.2. Кредиторская задолженность 

    2578 

    64,4 

    7378 

    82,2 

    1455 

    41,9 

    -1123 

    -43,6 

    -22,5 

    ИТОГО по разделу V

    2918 

    72,9 

    7775 

    86,7 

    2055 

    59,2 

    -863 

    -29,6 

    -13,7 

    Всего заемных средств  

    2918 

    72,9 

    7775 

    87,0 

    2055 

    59,2 

    -863 

    -29,6

    -13,7 

    Итог баланса  

    4005 

    100 

    8937 

    100 

    3472 

    100 

    -533 

    -13,3 

    0 

    Рабочий капитал

    829 

    20,7 

    1058 

    11,8 

    1413 

    40,7 

    -584 

    -70,4 

    20 

    Величина собственных средств в обороте

    829 

    20,7 

    1058 

    11,8 

    1413 

    40,7 

    -584 

    -70,4 

    20 

    Проанализировав сравнительный аналитический баланс предприятия за отчетный период с 2006 по 2008 г.г. (таблица 2) можно сказать следующее.

    В структуре имущества предприятия основные средства занимают незначительную долю – в 2006 г они составляли 6,5% от итога баланса и 0,1% в 2008 г. За анализируемый период их величина уменьшилась на 254 тыс. руб. Нематериальные активы в размере 3 тыс. руб. присутствуют только на начало 2006 г. В структуре имущества предприятия значительную долю занимают товарные запасы – их величина составляет 60% в базовом году и 78,1% в отчетном году от суммы баланса. Следовательно, уменьшилась их оборачиваемость.

    За анализируемый период увеличилась доля медленно реализуемых активов с 65% до 82,9%, и значительно уменьшилась величина наиболее ликвидных активов с 225 тыс. руб. до 14 тыс. руб., их удельный вес составил всего 0,4% в 2007 году, что говорит о том, что уменьшилась ликвидность предприятия. Заемные средства увеличились с 340 тыс. руб. до 600 тыс. руб., и снизилась кредиторская задолженность с 2578 тыс. руб. до 1455 тыс. руб.

    Для более точной оценки рыночной устойчивости ООО «М-Сфера», в краткосрочной перспективе, воспользуемся традиционными, общепринятыми показателями ликвидности. Для этого используем следующие коэффициенты: финансовой независимости, соотношения собственных и заемных средств, маневренности, обеспеченности собственными средствами, общий показатель ликвидности для каждого рассматриваемого периода (таблица 3).

     

    Таблица 3 – Значения коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость ООО «М-Сфера»

     

    Показатель

     

    2006 г

     

    2007 г

     

    2008 г

    Отклонение

    2007 г

    к 2006 г.


     

    Отклонение

    2008 г

    к 2007 г.

    Коэффициент капитализации (U1)

    2,68

    6,69

    2,22

    4,01

    -4,47

    Коэффициент обеспечения собственными источниками финансирования (U2)

    0,221

    0,120

    0,407

    -0,101

    0,287

    Продолжение таблицы 3

     

    Показатель

     

    2006 г

     

    2007 г

     

    2008 г

    Отклонение

    2007 г

    к 2006 г.


     

    Отклонение

    2008 г

    к 2007 г.

    Коэффициент финансовой независимости (автономности)(U3)

    0,271

    0,130

    0,408

    -0,141

    0,278

    Коэффициент финансирования (U4)

    0,373

    0,150

    0,690

    -0,223

    0,54

    Коэффициент финансовой устойчивости (U5)

    0,271

    0,130

    0,408

    -0,141

    0,278

     

    У исследуемого предприятия коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость в основном имеют тенденцию к снижению. Коэффициент капитализации в 2006 и 2008 годах превышает нормативное значение равного 1,5, а в 2007 году вырос по сравнению с базовым на +4,01, но к концу 2008 году также превысил норматив и составил 2,22. Это говорит о том, что организация привлекла в 2008 году на 1 руб. вложенных в активы собственных средств 2,22 рубля чужих средств. Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования лежит в нормативным предела от 0,1 до 0,5 и в 2008 году близко к достижению оптимального значения, равного 0,5. За исследуемый период он повысился на 0,136. Коэффициент финансовой независимости также имеет тенденцию к увеличению. Если он в 2006 году был меньше нормативного значения 0,4, то уже с 2007 года он еще понизился до 0,13. В отчетном 2008 году коэффициент финансовой независимости возрос до 0,408, т.е. достиг нижнего предела нормативного ограничения. Коэффициент финансирования не достигает нормативного показателя 0,7 ни в базовом 2006 году, ни в 2007 году, ни в 2008 году. При этом коэффициент финансирования снизился до значения 0,15 в 2007 г. А уже к концу 2008 года он приблизился к нормативному значению 0,7. Коэффициент финансовой устойчивости не достигает нормативное значение в 2006, ни в 2007, ни в 2008 годах, хотя и вырос за анализируемый период с 0,271 до 0,408.

    Следовательно, исследуемое предприятие ООО «М-Сфера» финансово зависимо, финансово неустойчиво. В организации наблюдается неустойчивое финансовое состояние.

    Для анализа ликвидности баланса составляем таблицу 4. В графы этой таблицы записываются данные на начало и конец отчетного периода из сравнительного аналитического баланса (см. таблицу 2) по группам актива и пассива. Сопоставляя итоги этих групп, определяют абсолютные величины платежных излишков или недостатков на начало и конец отчетного периода.

     

    Таблица 4 – Анализ ликвидности баланса ООО «М-Сфера»

     

    АКТИВ

    2006 г.


     

    2007 г.

    2008 г

    ПАССИВ

    2006 г.


     

    2007 г.

    2008 г

    Наиболее ликвидные активы (А1)

    225

    581

    14

    Наиболее срочные обязательства (П1)

    2578

    7377

    1455

    Быстрореализуемые активы (А2)

    916

    2835

    578

    Краткосрочные пассивы (П2)

    340

    398

    600

    Медленно реализуемые активы (А3)

    2605

    5417

    2877

    Долгосрочные пассивы (П3)

    0

    0

    0

    Труднореализуемые активы (А4)

    258

    104

    4

    Постоянные пассивы (П4)

    1087

    1162

    1417

    БАЛАНС

    4005

    8937

    3472

    БАЛАНС

    4005

    8937

    3472

     

    Результаты расчетов по данным анализируемой организации (таблица 4) показывают, что в этой организации сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеет следующий вид:

    2006 г.:

    {А1 > П1; А2 > П2; А3 > П3; А4 < П4};

    2007 г.:

    {А1 < П1; А2 > П2; А3 > П3; А4 < П4};

    2008 г.:

    {А1 < П1; А2 < П2; А3 > П3; А4 < П4}.

    Исходя из этого, можно охарактеризовать ликвидность баланса как недостаточную, как в отчетном году, так и в 2007 году, так и в базовом году. Сопоставление первых неравенств свидетельствует о том, что в ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени организации не удастся поправить свою платежеспособность. Причем за анализируемый период возрос платежный недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств (соотношение по первой группе). Исходя из данных аналитического баланса (таблица 2), можно заключить, что причиной снижения ликвидности явилось то, что краткосрочная задолженность увеличилась более быстрыми темпами, чем денежные средства. Однако следует отметить, что перспективная ликвидность, которую показывает третье неравенство, отражает некоторый платежный излишек.

    Проводимый по изложенной схеме анализ ликвидности баланса является приближенным. Более детальным является анализ платежеспособности при помощи финансовых коэффициентов. Для анализа платежеспособности организации рассчитываются финансовые коэффициенты платежеспособности (таблица 5).

     

    Таблица 5 – Показатели платежеспособность предприятия ООО «М-Сфера»

     

    Показатель

     

    2006 г

     

    2007 г

     

    2008 г

    Отклонение

    2007 г

    к 2006 г.


     

    Отклонение

    2008 г к 2007 г.

    1. Общий показатель ликвидности (L1)

    0,533

    0,478

    0,664

    -0,055

    0,186

    2. Коэффициент абсолютной ликвидности (L2)

    0,077

    0,075

    0,007

    -0,002

    -0,068

    3. Коэффициент «критической оценки» (L3)

    0,391

    0,439

    0,288

    0,048

    -0,151

    4. Коэффициент текущей ликвидности (L4)

    1,284

    1,136

    1,713

    -0,148

    -0,577

    5. Коэффициент маневренности функционирующего капитала (L5)

    1,01

    4,378

    2,036

    3,368

    -2,342

    6. Доля оборотных средств в активах (L6)

    0,936

    0,988

    0,999

    0,052

    0,011

    7. Коэффициент обеспеченности собственными средствами (L7)

    0,221

    0,120

    0,407

    -0,101

    0,287

    Различные показатели платежеспособности не только дают характеристику устойчивости финансового состояния организации при разных методах учета ликвидности средств, но и отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации. Например, для поставщиков сырья и материалов наиболее интересен коэффициент абсолютной ликвидности. Банк, дающий кредит данной организации, больше внимания уделяет коэффициенту «критической» оценки. Покупатели и держатели акций предприятия в большей мере оценивают финансовую устойчивость организации по коэффициенту текущей ликвидности. Динамика коэффициентов L1, L2, анализируемой организации отрицательная. При этом общий показатель платежеспособности не достигает нормативного показателя, равного единице. Коэффициент абсолютной ликвидности за анализируемый период также не достиг нижнего нормативного предела. Коэффициент критической оценки показывает, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет ожидаемых поступлений от разных дебиторов. Нормальным считается значение 0,7 ÷ 0,8, однако следует иметь в виду, что достоверность выводов по результатам расчетов этого коэффициента и его динамики в значительной степени зависит от качества дебиторской задолженности (сроков образования, финансового положения должника и др.), что можно выявить только по данным внутреннего учета. Оптимально, если L3 приблизительно равен 1. У ООО «М-Сфера» он на начало периода исследования, т.е. 2006 г., минимален равен 0,391, а на конец периода, т.е. в 2008 году он наоборот снизился до 0,288. Это говорит о том, что лишь малая часть краткосрочных обязательства организации может быть погашена за счет денежных средств. Коэффициент текущей ликвидности (L4) позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности. Нормальным значением для данного показателя считаются соотношения от 1,5 до 3,5. Коэффициент текущей ликвидности (L4) обобщает предыдущие показатели и является одним из показателей, характеризующих удовлетворительность (неудовлетворительность) бухгалтерского баланса. Данные коэффициенты у исследуемого предприятия за анализируемый период имеют отрицательную тенденцию к снижению. Если в 2006 году он не достигал нормативного значения 1,5, то уже в 2007 году он еще уменьшился до 1,136, а в 2008 году превысил нормативное значение и стал приближаться к оптимальному, лежащему в пределах от 2,0 до 3,5. Коэффициент маневренности функционирующего капитала имеет тенденцию к росту, что является отрицательным фактом и говорит о том, что снижается движение капитала предприятия. Доля оборотных активов превышает нормативное значение. Коэффициент обеспеченности собственными средствами говорит о том, что предприятие в достаточной степени обладает оборотными средствами для обеспечения своей текущей деятельности.

    Таким образом, в целом, следует охарактеризовать деятельность фирмы как эффективную и прибыльную, производительность труда довольно высока, как и рост объемов реализованных услуг по сравнению с базовым годом. В то же время исследуемое предприятие финансово зависимое, финансово неустойчиво и обладает низкой ликвидностью.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    3 Анализ фонда заработной платы на ООО «М-Сфера»

     

    3.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия

    Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия (таблица 6).

     

    Таблица 6 – Динамика и состав трудовых ресурсов ООО «М-СФЕРА»

     

    Показатель 

     

    2007 г 

    Уд.

    вес,

    % 

     

    2008 г 

    Уд.

    вес,

    % 

    Отклонение 

    Струк-туры, % 

    Абсол. 

    Относит, % 

    Среднесписочная численность персонала, чел

    34 

    100 

    36 

    100 

     

    2 

    5,8 

    Служащие, чел

    13 

    38,2 

    12 

    33,3 

    -4,9 

    -1 

    -7,7 

    Управленческий персонал, чел

    2 

    5,9 

    2 

    5,6 

     

    0 

    0 

    Рабочие, чел

    19 

    63,1 

    22 

    61,1 

    -2 

    3 

    15,8 

     

    Из данной таблицы следует такой вывод. В отчетном году наблюдается увеличение общей численности персонала на 2 человека, которое произошло за счет роста производственного персонала (+3 чел.) и сокращения численности служащих (-1), т.е. персонала не участвующего в производственной деятельности. В структуре персонала значительный удельный вес занимают производственные работники, удельный вес которых составил 63,1% в 2007 году и 61,1% в 2008 году. Удельный вес служащих сократился на 7,7%, составил 33,3% в 2008 году

    Чтобы проанализировать текучесть персонала, необходимо проанализировать структуру персонала по стажу работы на ООО «М-СФЕРА», с учетом того, что на конец 2006 года предприятие работает всего 13 лет.

     

    Таблица 7 – Динамика и структура персонала ООО «М-СФЕРА» по стажу работы на данном предприятии

     

    Стаж работы

     

    2007 г

    Уд.

    вес,

    % 

     

    2008 г

    Уд.

    вес,

    % 

    Отклонение 

    струк-туры, % 

    абсол. 

    Отно-сит, % 

    до 1 года 

    3 

    8,8 

    2 

    5,6

    -3,2 

    -1 

    -33,3 

    1– 5 

    13 

    38,2 

    14 

    38,9 

    0,7 

    1 

    7,7 

    5– 9 

    8 

    23,6 

    9 

    25 

    1,4 

    1 

    12,5 

    9– 13 

    10 

    29,4 

    11 

    30,5 

    1,1 

    1 

    10 

    Среднесписочная численность персонала, чел

    34 

    100 

    36 

    100 

     

    2 

    5,8 

     

    Таким образом, учитывая молодость существования самой организации, можно сказать следующее. На исследуемом предприятии значительная доля состава предприятия постоянна. Работников, проработавших на предприятии довольно длительный период, в 2008 году равно 30,5%, что на 1,1% выше 2006 года от общей численности.

    Проведем анализ движения рабочей силы на исследуемом предприятии. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

    Коэффициент оборота по приему рабочих:

    Количество принятого на работу персонала

    К пр = ————————————————————- ;

    Среднесписочная численность персонала

    Коэффициент оборота по приему рабочих:

    Количество принятого на работу персонала

    Кпр = ————————————————————- ;

    Среднесписочная численность персонала

    Коэффициент оборота по выбытию:

    Количество уволившихся работников

    Кв = ————————————————————- ;

    Среднесписочная численность персонала

    Коэффициент текучести кадров:

    Количество уволившихся по собственному желанию

    и за нарушение трудовой дисциплины

    Кт = ————————————————————————— ;

    Среднесписочная численность персонала

     

    Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

    Количество принятого на работу персонала

    Кпс = ————————————————————- ;

    Среднесписочная численность персонала

     

    Результаты произведенных расчетов по данным формулам сведем в таблице 8.

     

    Таблица 8 – Характеристика движения рабочей силы на ООО «М-СФЕРА»

     

    Показатель 

     

    2007 г. 

     

    2008 г. 

    Отклонение 

    абсол., тыс. руб.

    относ., %

    Среднесписочная численность, всего,

    в том числе 

    34 

    36 

    2 

    5,9 

    количество принятого персонала

    4 

    6 

    2 

    50 

    Коэффициент оборота по приему рабочих

    0,1178 

    0,1667 

    0,0489 

    41,5 

    Общее число уволившихся, в том числе

    3 

    4 

    1 

    33,3 

    уволившихся по собственному желанию

    2 

    3 

    1 

    50 

    за нарушение трудовой дисциплины

    1 

    0 

    -1 

    -100 

    в ВС 

    0 

    1 

    1 

    100 

    Коэффициент по выбытию  

    0,0882 

    0,1111 

    0,02288 

    25,9 

    Коэффициент текучести кадров

    0,0882 

    0,0833 

    0,0049 

    5,6 

     

    Продолжение таблицы 8

     

    Показатель 

     

    2007 г. 

     

    2008 г. 

    Отклонение 

    абсол., тыс. руб.

    относ., %

    Количество работников, проработавших весь год

    31 

    32 

    1 

    3,2 

    Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

    0,9118 

    0,8889 

    -0,0229 

    -2,5 

     

    Из данных расчетов можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии текучесть кадров увеличилась на 5,6% – с 0,0882 до 0,0833, в 2004 году уволилось на 1 человека больше, чем в 2008 году. При этом преобладает число уволившихся по собственному желанию – 3 человека и тех, кто поступил на службу в Вооруженные силы РФ – 4 человек. В то же время число уволенных за нарушение трудовой дисциплины в 2008 году очень незначительна – 1 человек. Очень значительна доля работников, проработавших весь год – коэффициент постоянства состава персонала предприятия все же снизился на 2,5% с 0,9118 до 0,8889.

    Для проведения анализа и оценки финансового состояния предприятия используются формы бухгалтерской отчетности – форма 1 «Бухгалтерский баланс» и форма 2 «Отчет о прибылях и убытках».

     

    3.2 Анализ организации системы оплаты труда

    На ООО «М-СФЕРА» заработная плата включает в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:

  1. месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада сложившегося в данной профессии;
  2. премирование за выполнение производственных показателей.

    Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого учета деятельности предприятия. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль. Величина премии определяется в следующих процентах (таблица 9).

    Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:

    — выполнение плана по валовой прибыли;

    — выполнение предприятием плана реализации, который устанавливается на месяц и по итогам работы за год.

     

    Таблица 9 – Зависимость размера премиального фонда ООО «М-СФЕРА» от результата деятельности предприятия

    Валовая прибыль, тыс.руб.

    Процент премиального фонда %

    До 200

    От 100 до 350

    От 350 до 600

    От 600 до 900

    Свыше 1500 

    10

    12

    15

    20

    25 

     

    Величина премиального фонда устанавливается приказом по предприятию.

    Премиальный фонд распределяется в следующих размерах:

    20% – премия специалистов;

    10% – фонд директора;

    70% – премиальный фонд, который распределяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника (менеджеров, кладовщика и т.д.)

    Премиальный фонд директора распределяется на усмотрение руководителя предприятия за отдельные производственные показатели работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение дополнительных заданий.

    В таблице 10 проведен анализ фонда материального стимулирования исследуемого предприятия.

     

    Таблица 10 – Анализ фонда материального стимулирования ООО «М-СФЕРА»

     

     

     

    Показатель

     

     

     

    2006 г

     

     

     

    2007 г 

     

     

     

    2008 г 

    Абсолютное отклонение 2007

    к 2006 г

    Абсолютное отклонение 2008 г

    к 2006 г

    Темп прироста

    2007 г к

    2006г.,

    %


     

    Темп прироста

    2008 г. к

    2006 г, %


     

    1. Выручка от продажи товаров, тыс. руб

    14935 

    23602 

    20999 

    +8667 

    -2603 

    158,0 

    89,0 

    2. Численность работников, чел

    35 

    34 

    36 

    -1 

    +2 

    97,1 

    105,9 

    3 Производительность труда, руб/чел

    426,7 

    694,2 

    561,1 

    +267,5 

    -133,1 

    162,7 

    80,8 

    4 Фонд оплаты труда, тыс.руб.

    3418,2 

    3835,9

    4517,1 

    +417,7 

    +681,2 

    112,2 

    117,8 

    5 Среднемесячная заработная плата, руб

    8138,4 

    9401,7 

    10456,2 

    +1263,3 

    +1054,5 

    115,5 

    111,2 

     

    Как видим, среднемесячная заработная плата на предприятии, которая складывается из постоянной части (оклада), и дополнительной части (в зависимости от конечного результата работы предприятия) на исследуемом предприятии имеет тенденцию к росту с 8138,4 руб. в 2006 году до 10456,2 руб. в 2008 году. Следует отметить, что в 2008 году темп роста производительности труда (162,7%) довольно значительно превышает темп роста фонда оплаты труда (112,2%). В 2006 году темп роста оплаты труда (117,8%) выше темпа роста производительности труда работников (117,8%), следовательно, труд работников не был использован в полном размере.

     

    3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

     

    Проведем оценку состава и динамику средств, направленных на оплату труда (таблица 11).

    Таблица 11 – Анализ состава и динамики средств, направленных на оплату труда на ООО «М-СФЕРА»

     

    Показатель 

    2007 г

    2008 г 

    Абсолютное отклонение

    Темп роста, % 

    тыс. руб. 

    уд.вес, % 

    тыс. руб. 

    уд.вес, % 

    тыс. руб. 

    уд.веса, % 

    Расходы

    на зарплату

    3835,9 

    100 

    4517,1 

    100 

    681,2 

      

    117,8 

    – за выполненную работу

    3298,87 

    86 

    3794,36 

    84 

    495,49 

    -2

    115,0 

    – оплата очередного отпуска

    460,3 

    12 

    587,2 

    13 

    126,9 

    1 

    127,6 

    – за сверхурочные работы

    57,5 

    1,5 

    90,3 

    2 

    32,8 

    0,5 

    157,0 

    – выходное пособие

    19,2 

    0,5 

    45,2 

    0,66 

    26,0 

    0,16 

    235,5 

     

    Таким образом, в структуре расходов на оплату труда значительный удельный вес занимает оплата труда работников за выполненные работы (услуги) (86% в 2007 году и 84% в 2008 году). Далее значительный вес занимают средства, направленные на оплату очередного отпуска – 12% в 2007 году и 2% в отчетном году. Определенное количество часов было отработано работниками сверхурочно, которое было оплачено в сумме 57,5 тыс. руб. (удельный вес 1,5% в 2007 году, 2% в 2008 году). Увольняемым работникам предприятие выплатило 19,2 тыс. руб. в 2007 году и 45,2 тыс. руб. в отчетном году.

    В целях наиболее полного анализа заработной платы на предприятии, проведем оценку среднемесячной заработной платы на ООО «М-Сфера» по отношению к средней заработной плате по стране (таблица 12).

     

    Таблица 12 – Анализ уровня заработной платы предприятия, тыс. руб

     

    Показатель 

     

    2006 г 

     

    2007 г 

     

    2008 г. 

    Абсолютное отклонение

    Относительное отклонение, %

    2007 г к

    2006 г 

    2008 г.

    к

    2007 г. 

    2007 г

    к

    2006 г 

    2008 г. к

    2007 г. 

    1Среднемесячная заработная плата на предприятии

    8138,4 

    9401,7 

    10456,2 

    1263,3 

    1054,5 

    115,5 

    111,2

    2Среднемесячная заработная плата по стране

    8234,9 

    10506,6 

    14917 

    2271,7 

    4410,4 

    127,6 

    142,0 

    3Отношение среднемесячной заработной платы предприятия к среднемесячной заработной плате по стране (п.1/п.2*100%)

    98,8 

    89,5 

    70,1 

    -11,7 

    -19,4 

    88,4 

    78,3 

    4 Прожиточный минимум

    3422 

    3847 

    4932 

    425 

    1085 

    112,4 

    128,2 

    5 Отношение среднемесячной заработной платы предприятия к прожиточному минимуму (п.1/п.4*100%)

    237,8 

    244,4 

    212,0 

    6,6 

    -32,4 

    102,8 

    86,7 

    6 Среднемесячная заработная плата на предприятии

    8138,4 

    9401,7 

    10456,2

    1263,3 

    1054,5 

    115,5 

    111,2 

    7 Минимальный размер оплаты труда (в среднем за год), руб

    1000 

    1500 

    2300 

    500 

    800 

    150,0 

    153,3 

    8 Отношение заработной платы на предприятии к минимальному размеру оплаты труда

    813,84

    626,78

    454,62

    -187,06

    -172,16

    77,02

    72,54

    Выплачиваемая на предприятии заработная плата превышает установленный прожиточный минимум в России, но меньше средней заработной начисленной номинальной заработной платы. Так в 2006 году среднемесячная зарплата предприятия составляла 98% от среднемесячной зарплаты по стране, в 2007 году этот показатель составил 89,5%, в 2008 году 70,1%. В то же время среднемесячная заработная плата на предприятии значительно превышала прожиточный минимум в стране. Предприятие выплачивало заработную плату значительно превышающую минимальный размер оплаты труда, официально установленный в Российской Федерации.

     

     

    4 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на ООО «М-Сфера»

     

    Выявленные проблемы стимулирования персонала на ООО «М-Сфера» позволяют сделать вывод, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли.

    В ООО «М-Сфера» мотивация в большей степени распространена на менеджеров по продажам, тем самым большая часть сотрудников не задействована в системе мотивации. Для мотивации выделяются небольшие денежные средства, поэтому предлагаем делать акцент больше на разработку нематериальной системы мотивации.

    Каждый руководитель отдела должен выяснить, какой мотив (вознагражденья, социальный, процессный, достижения, идейный) у своих подчиненных более развит и на основании этого разработать стимулирование на конкретного сотрудника. Если у подчиненного более сильно выражен:

    а) мотив и стимулы вознаграждения, то можно:

    — прописать с ним долгосрочный (один-два года) план продаж или продвижения, в котором он может видеть увеличение своего заработка;

    — если сотрудник находится на окладе, то имеет смысл продумать систему мотивации, при которой он сможет получать дополнительные деньги за дополнительные усилия;

    — показать ему, как работа в компании увеличивает его капитализацию за счет обучения, приобретаемого опыта, уровня решаемых задач, должности;

    б) социальный стимул, то следует:

    —  постоянно давать сотруднику понять, насколько он незаменим: прилюдно отмечать его вклад, присваивать различные статусы (звание «Лучший работник месяца», распространение по всей компании меморандума с благодарностью от лица руководства).

    — давать им возможность представлять вас в ваше отсутствие.

    — назвать должность, которую занимает сотрудник, звучным именем, какого ему не предложат в других компаниях.

    в) процессный мотив, то можно:

    —  давать работнику сложные интересные задания, требующие творческого подхода, свободы в выборе средств достижения цели.

    — предоставлять возможность повышать квалификацию. Обучая сотрудников на средства компании.

    в) мотив достижения, то рекомендую:

    — выстраивать личный план развития и организовывать помощь руководителя в продвижении по этому плану;

    — задействовать такого сотрудника в проекте, результаты которого будут видны только через год. И в то же время весь процесс нужно разбить на этапы, чтобы он видел промежуточные результаты;

    — продумывать задачи с возрастающим уровнем сложности. Причем не ждать, пока работник дорастет до следующего уровня, а форсировать события, поручая то, что на первый взгляд пугает и кажется невыполнимым;

    — внимательно следить за моментом достижения сотрудником цели и тут же показывать ему новую.

    5.
    идейный мотив, то необходимо знать:

    — чем лучше сотрудник информирован о деятельности организации, тем активнее он в нее включается. Сотрудник должен знать весь процесс работ компании — отвечая за конкретный участок, понимать, какой вклад он вносит в общее дело;

    — чем больше сотрудник безвозмездно вкладывает в дело, тем более он ему привержен;

    — чем больше ответственности берет на себя сотрудник, тем больше его идейная мотивация. Сотруднику можно поручить оформить собственное рабочее место, попросить определить бюджет времени и финансов, необходимый для выполнения проекта. При этом он должен понимать, что его мнение будет учтено, но не всегда принято в полном объеме.

    Такой тонкий индивидуальный подход требует от руководителя хорошего знания своих сотрудников и гибкости в выборе стратегий управления. Однако получаемый результат с лихвой оправдывает все усилия.

    Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала на ООО «М-Сфера» путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

    Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия на ООО «М-Сфера» необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

    1. Развитие организационной культуры предприятия ООО «М-Сфера» (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).

    Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.

    При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

    2. Система участия (участие работников в распределении общехозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества).

    Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

    Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

    3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам).

    Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

    Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

    4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в подразделении).

    Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

    Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

    5. «Job»- факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности).

    Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

    Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание торгово-технологических взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

    6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников).

    Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

    Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

    7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, отсутствие обратной связи и в частности, путей, идущих «сверху вниз», т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие. Необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что, ввиду небольших размеров организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

    Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

    Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

    8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям).

    Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

    Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

    На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «М-Сфера» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

    Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ООО «М-Сфера»:

  • развитие системы управления деловой карьерой;
  • применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
  • расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     

    Заключение

     

    Таким образом, в ходе выполнения курсовой работы была достигнута поставленная цель работы, а именно было рассмотрено состояние организации оплаты труда, проанализированы действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда и определение путем совершенствования системы оплаты труда. Для этого были поставлены и решены следующие задачи курсового исследования.

    1. Выявлена сущность экономической сущности заработной платы в условиях рыночной экономики. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику -— определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

    В настоящее время эффективно управлять предприятием, и в том числе кадрами, можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы ООО «М-Сфера».

    Работа с кадрами выделена в компании в разряд приоритетных направлений. И это не случайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма невозможно решить задачи, поставленные перед компанией.

    В работе дана характеристика торговой организации «М-Сфера». На данном примере рассмотрена работа торговой организации и исследованы пути повышения эффективности системы стимулирования труда работников торгового предприятия, методики по подбору и отбору персонала, и различные модели мотивации.

    Выручка на предприятии по сравнению с базовым 2006 годом в отчетном 2008 году выросла на +6064 тыс. руб. При этом анализ показывает значительный рост выручки в 2007 году до 23602 тыс.руб и затем ее снижение на 2603 тыс. руб. При этом наблюдается уменьшение валовой прибыли в 2008 году по сравнению с предыдущим или в абсолютном выражении на -1234 тыс. руб. В то же время за анализируемый период наблюдается значительное снижение чистой прибыли.

    В отчетном году наблюдается увеличение общей численности персонала на 2 человека, которое произошло за счет роста производственного персонала (+3 чел.) и сокращения численности служащих (-1), т.е. персонала не участвующего в производственной деятельности. На исследуемом предприятии значительная доля состава предприятия постоянна. Работников, проработавших на предприятии довольно длительный период в 2007 году равно 30,5%, что на 1,1% больше отчетного 2007 года. Текучесть кадров увеличилась на 5,6% – с 0,0882 до 0,0833, в 2007 году уволилось на 1 человека большем, чем в 2007 году. При этом преобладает число уволившихся по собственному желанию – 3 человека и тех, кто поступил на службу в Вооруженные силы РФ – 4 человек.

    По результатам проведенного анализа фонда оплаты труда были предложены мероприятия по оптимизации затрат на оплату труда, по повышению роли заработной платы как материального стимула работающих.

     

    Список использованных источников

     

  1. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10.2004 № 127-ФЗ// Российская газета от 28 окт. 2004.
  2. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. Учебное пособие. – М.: « Дело и сервис», 2006.
  3. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: «Дело и сервис», 2006.
  4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — Н.: Учебник  Финансы и статистика, 2006.
  5. Бернстайч Л.А. Анализ финансовой отчетности / Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 2008.
  6. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — Таганрог: ТРТУ, 2004.
  7. Донцова Л. В., Никифорова Н. А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. — 4-е изд., перераб, и доп. — М.: Дело и сервис, 2003.
  8. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2007.
  9. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. — М.: Дело и Сервис, 2006.
  10. деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ, №1, 2006.
  11. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий.–М.: Учеб.-ИП «Экоперспектива», 2008.
  12. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист – 2003. – № 2. С. 24-34.
  13. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист – 2006. № 4. С. 46 — 55.
  14. Строжева В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. – Мн.: «Высшая школа», 2008.
  15. Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия. //Аудитор. 2000. № 9. С. 32– 34
  16. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. — М.: ИНФРА-М., 2006.
  17. Фильев В. Управление ростом производительности труда //Экономист – 2007. № 3. С. 60-66.
  18. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой – М.: МГУ, 2006.
  19. Экономика труда/Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова – М.: Экономика, 2007.
  20. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика.–М.: Изд-во МГУ, 2003.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы
Statistical data collected by Statpress SEOlution (blogcraft).
->